● 莊靈靈

管理的核心是人，管理人員的素質(zhì)關(guān)系到管理的成敗，高校行政管理工作開展的效果也同樣在于管理人員的素質(zhì)水平，特別是其創(chuàng)新素質(zhì)的高低。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力，也是學(xué)校管理工作的靈魂。高校行政管理人員需要不斷提升自身的創(chuàng)新素質(zhì)，這不僅關(guān)系到他們自身的成長，更關(guān)系到高校長期的管理和發(fā)展水平。

一、高校行政管理人員創(chuàng)新素質(zhì)的基本內(nèi)涵

高校是培養(yǎng)人才、進行知識創(chuàng)新的場所，高校行政管理工作者擔(dān)負著“管理育人”的重任，是行政管理創(chuàng)新的策劃者和直接參與者，這決定了高校行政管理工作者必須要具備良好的創(chuàng)新素質(zhì)。所謂創(chuàng)新素質(zhì)，就是指高校管理人員內(nèi)在的帶有根本性的支持其產(chǎn)生創(chuàng)意、開展創(chuàng)造性活動并取得結(jié)果的穩(wěn)定心理品質(zhì)。具體來說，創(chuàng)新素質(zhì)包涵以下幾個方面：

（1）良好的知識素養(yǎng)。首先，高校行政管理主要是以教學(xué)和科研為中心的行政管理，這就要求高校行政管理人員必須具備廣博的基礎(chǔ)知識。具體表現(xiàn)為基礎(chǔ)知識扎實，博聞強記，綜合素質(zhì)好，并在一定學(xué)科領(lǐng)域的專攻方向上有較高造詣。其次，行政管理人員還要具有一定的高等教育管理專業(yè)知識，它是決定工作能力和工作水平的主要因素。另外，高校行政管理人員還應(yīng)當具備熟練運用現(xiàn)代化辦公設(shè)備的能力，逐步使高校行政管理由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理發(fā)展。這些知識素養(yǎng)是高校行政管理人員創(chuàng)新素質(zhì)提升的基礎(chǔ)。

（2）創(chuàng)造性思維。創(chuàng)造性思維是一種以發(fā)散思維為核心、聚合思維為支持性因素，兩者有機結(jié)合的操作方式。它是構(gòu)成一個人創(chuàng)新、創(chuàng)造能力最基本的要素，是高校行政管理人員創(chuàng)新素質(zhì)中的核心要素。這種思維方式具有新穎性，它或者在思路的選擇上、或者在思考的技巧上、或者在思維的結(jié)論上，有區(qū)別于前人或常人的一些新的見解、新的發(fā)現(xiàn)、新的突破。傳統(tǒng)的行政管理方法比較簡單，思想觀念上難以適應(yīng)新形勢下高校行政管理的需要，高校行政管理人員要及時更新觀念，培養(yǎng)創(chuàng)新意識，創(chuàng)造性地將其運用于行政管理之中。

（3）敢于創(chuàng)新的品質(zhì)。創(chuàng)新素質(zhì)在很大的程度上取決于個性品質(zhì)。一般來說，創(chuàng)造性高的個體具有自信、自重與胸襟開闊等特征。創(chuàng)新品質(zhì)體現(xiàn)在對舊的、過時的、落后的事物敢于懷疑、敢于挑剔、敢于批判、敢于否定。行政管理人員要有創(chuàng)新精神，要堅持解放思想，勇于進取，敢于在工作中打破條條框框，積極探索新思路，不斷探求解決問題的新途徑。

二、影響高校行政管理人員素質(zhì)提升的問題

1．自身角色認識方面的誤區(qū)。目前，高校行政管理人員存在一些角色認識上的誤區(qū)：一是傳統(tǒng)思想觀念認為行政管理就是跑跑腿、傳傳話、處理公文、服務(wù)接待。管理人員大多沒有接受過專門的培訓(xùn)，缺乏現(xiàn)代管理知識，憑經(jīng)驗辦事，不刻苦鉆研，墨守成規(guī)，不能與時俱進、開拓進??；二是“主角意識”。有些行政管理人員服務(wù)意識淡漠，把自己放在高高在上的主角位置，將自己定位為“我管你（師生）”，讓教師、學(xué)生和其他人員聽從他們的指揮，造成角色意識偏差。實際上，人們又往往把管理人員當作高校中的附屬者，出現(xiàn)了不同程度的管理崗位人員年齡老化、學(xué)歷層次偏低、知識結(jié)構(gòu)不合理，從而造成許多高校管理隊伍管理水平較低，管理效率不高。

2．行政管理人員學(xué)歷、職稱偏低。隨著教育改革的不斷深入，高等教育管理已經(jīng)成為一門獨立的專業(yè)，高等教育管理人員必須具備豐富的專業(yè)知識與熟練的技能，以及較強的分析問題和解決問題的能力。但在實踐中，一是年輕的、學(xué)歷和職稱高的人員，認為行政工作沒有前途而不愿從事管理工作，而高學(xué)歷、高職稱者，則大多是教學(xué)、管理雙肩挑，很難把全部精力投入到管理工作中；二是專職的管理人員年齡偏大或?qū)W歷偏低，管理水平也較低，脫產(chǎn)進修學(xué)習(xí)或攻讀學(xué)位的機會很少；三是有些高校管理系列沒有職稱可評，有些即使是評了職稱，也不和工資、獎金掛鉤。

3．缺乏有效的激勵機制。一是行政管理人員工資水平較低，沒有從事第二職業(yè)的優(yōu)勢，隱性收入少；同時，其自我實現(xiàn)需要和創(chuàng)造成就感的滿足程度低。高校管理事務(wù)性工作多，具體而瑣碎，難以形成專業(yè)優(yōu)勢和個人優(yōu)勢，也不容易顯示成果。二是缺乏對行政管理群體科學(xué)考核的評價指標和評價辦法。目前的考核標準只能從德、能、勤、績四個方面作出原則性要求，實際操作方面難度很大，缺乏有效的區(qū)分度。三是晉升途徑單一。職務(wù)升遷的合理性受許多因素的制約，在客觀上受職數(shù)的限制，許多管理干部一輩子默默耕耘在管理崗位上而無職務(wù)晉升的機會。

三、提升高校行政管理人員創(chuàng)新素質(zhì)的途徑

1．調(diào)整好行政管理人員的角色定位。角色是每個人在社會上承擔(dān)的身份地位及一整套權(quán)利義務(wù)規(guī)范與行為模式，是人們對特定身份的行為期望。高校行政管理人員角色定位關(guān)系到高校的行政效率和管理水平，關(guān)系到高校管理工作創(chuàng)新目標的實現(xiàn)。高校行政管理人員要放下身段，全心全意地扮演好服務(wù)者、協(xié)調(diào)者、執(zhí)行者、監(jiān)控者、受托者的角色。只有調(diào)整好自身的角色定位，樹立正確的角色意識，才能發(fā)揮最大的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2．加強高校青年行政管理人員的繼續(xù)教育。學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，掌握的知識越多越容易產(chǎn)生新的聯(lián)想、新見解和新創(chuàng)造。促進高校管理工作的創(chuàng)新，必須加強高校青年行政管理人員的繼續(xù)教育。首先，要求高校青年行政管理者增強緊迫感，樹立終身學(xué)習(xí)的意識，不斷提高學(xué)習(xí)能力，努力向書本學(xué)習(xí)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)。其次，建立健全高校行政管理人員繼續(xù)教育的相關(guān)規(guī)章制度，將此項工作制度化、規(guī)范化。再次，拓寬多元化的繼續(xù)教育渠道。在這方面，華東師范大學(xué)總結(jié)的高教管理人員成功的培訓(xùn)方案應(yīng)具有學(xué)員的自我激勵、實踐問題向?qū)?、專業(yè)發(fā)展導(dǎo)向、學(xué)校當局支持、中西經(jīng)驗的融合、培訓(xùn)科研統(tǒng)一等特點，值得借鑒。

由于行政工作需要隨時有人在崗，讓在職的管理人員脫產(chǎn)學(xué)習(xí)并不現(xiàn)實，所以在培訓(xùn)形式上，應(yīng)以在崗學(xué)習(xí)為主，脫崗學(xué)習(xí)為輔。在職攻讀是高校青年行政管理人員繼續(xù)教育的主要形式，高校應(yīng)積極鼓勵、支持他們繼續(xù)攻讀碩士、博士學(xué)位，并有計劃地選派他們到管理院校接受高層次的正規(guī)教育。在授課形式上，可以組織各種專題講座、課堂教學(xué)、集中討論等輔助方式，結(jié)合參觀學(xué)習(xí)、社會調(diào)研、考察、專題討論等多種方法，利用周末、暑假時間集中進行。同時，還要發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的長處和優(yōu)勢，實施“繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)化”工程，如電視廣播教學(xué)模式、異步因特網(wǎng)模式等。但最基本的教學(xué)還是校園課堂教學(xué)模式。

3．建立合理有效的激勵機制。激勵是指組織有意識地運用各種方法、措施，將組織目標的實現(xiàn)與組織成員個人的需求、愿望的滿足有機結(jié)合，從而推動、激發(fā)、引導(dǎo)組織成員為組織的有效發(fā)展而持續(xù)共同努力的過程。

為了有效提升行政管理人員的創(chuàng)新素質(zhì)，一要健全考核機制。挑選合格人才進入行政管理工作隊伍，是提高人員素質(zhì)的第一關(guān)。要根據(jù)工作性質(zhì)和工作特點的差異制定明確具體的考核標準，把德、能、勤、績等指標加以量化和細分，按重要程度給每個指標賦予不同的分值，并將升降、獎懲制度與這一考核制度緊密掛鉤，從而增強行政管理人員的競爭意識。要通過公開招聘認真選拔，杜絕不合格的人員進入行政管理機構(gòu)，從根本上提高行政管理干部的素質(zhì)。

二要完善晉升制度。晉升是管理人員事業(yè)得到認可的一種激勵機制，較薪酬的激勵機制更具激勵意義。在健全考核機制的基礎(chǔ)上，將晉升制度與考核制度緊密掛鉤，綜合學(xué)歷、職稱、能力、年資等多方面因素建立一整套晉升制度。對高校的管理人員來說，不斷晉升的職級目標，有助于他們更積極地在本職工作中發(fā)揮創(chuàng)造力。

三要改革分配制度。高校要對現(xiàn)行的分配制度進行改革，建立合理的薪酬體系，將收入向教學(xué)第一線傾斜的程度控制在合理、適當?shù)姆秶鷥?nèi)，縮小教學(xué)人員與行政人員收入的大幅差距，提高行政人員的待遇水平，通過物質(zhì)需要的滿足讓行政工作者感覺到他們是受到重視和認可的，進而使之安心本職工作，充分發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性。

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