王妍妍 東北農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，哈爾濱 150030

對企業(yè)實行績效薪酬的認識

王妍妍 東北農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，哈爾濱 150030

薪酬制度是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心問題，同時也是企業(yè)實施人力資源管理工作最有效的工具之一。文章從績效薪酬的作用入手，闡述了目前企業(yè)實行績效薪酬時存在的問題，并對績效薪酬的制定和實施提出了一些相關(guān)建議，對企業(yè)的人力資源管理工作具有一定的現(xiàn)實意義。

企業(yè);績效薪酬;作用;問題;策略

績效薪酬(pay-related per form ance,PRP),是將員工的收入與績效水平掛鉤的薪酬制度。它來源于由科學(xué)管理之父泰羅(Frederick W·Tay lor, 1856-1915)創(chuàng)造的一種激勵性的計件工資報酬制度。根據(jù)翰威特咨詢公司調(diào)查：績效薪酬在我國也并非新觀念，始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)“三包”責(zé)任制就是一種簡單的獎金獎勵制度，另外，計件工資在我國國有企業(yè)薪酬管理工作中也得到了廣泛的應(yīng)用。通過實行有效的績效薪酬，可以激勵員工的創(chuàng)新精神和對工作的熱情，使企業(yè)充滿活力，增強企業(yè)整體競爭實力。

1.企業(yè)實行績效薪酬的作用

績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作。合理有效的薪酬制度直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理工作的成效，進而影響企業(yè)的整體績效。其具體作用如下：

1.1.為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才

一方面，當(dāng)企業(yè)實行的績效薪酬體系中的各種評價標(biāo)準(zhǔn)比較明確、易測時，員工的付出會得到回報，使其切身感受到自己在企業(yè)中真正價值的存在，愿意為企業(yè)付出自己的全部技能；另一方面，健全的薪酬評價體系，可以吸引大量優(yōu)秀的、符合所需的人才，使企業(yè)的人力資源儲備不斷增加，為其進一步發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

1.2.在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭激勵機制

合理的績效薪酬評價體系，可以增強員工對工作的關(guān)心程度，不斷提高自身的職業(yè)技能與業(yè)務(wù)水平，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，可以不斷挖掘員工潛力，使企業(yè)充滿活力，有利于企業(yè)總體績效水平的提高。

1.3.減輕企業(yè)的固定成本

績效薪酬下的員工工資為可變成本，即根據(jù)員工的個人工作成果支付相應(yīng)的工資，高業(yè)績者拿高薪，低業(yè)績者拿低薪。員工的薪酬隨企業(yè)業(yè)績的改變而改變，緩解了企業(yè)一次性支付大量固定成本的壓力，利于企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)與正常運營。

1.4.使企業(yè)與員工達到雙贏

通過績效薪酬，可以充分挖掘員工潛力，調(diào)動員工積極性，最終提升組織整體績效。員工為了使自己可以獲得較高的薪酬回報，勢必會努力做好本職工作，同時也為企業(yè)創(chuàng)造了價值，無形之中使員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在了一起，使員工的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)趨于一致，最終實現(xiàn)雙贏。

2.實行績效薪酬過程中存在的問題

目前，績效薪酬制度在企業(yè)日益盛行，并被多數(shù)企業(yè)所運用。但由于受計劃經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)觀念的影響，多數(shù)中國員工仍不能完全了解或接受這一觀念，使得我國企業(yè)在制定和實行績效薪酬時面臨諸多挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為以下問題：

2.1.制度缺乏足夠的說服力

制定薪酬體系時，由于考慮不全面，在績效評價時可能出現(xiàn)考評周期過長、標(biāo)準(zhǔn)不明確等情況，導(dǎo)致有些評估結(jié)果需由考評者主觀判定，而且有些考評只是流于形式，在員工中很難形成認同，說服力不強，員工對考評者存在意見，上下級之間產(chǎn)生矛盾，影響工作的順利進行。

2.2.員工存在抵制心理

中國人保守的傳統(tǒng)觀念或一些員工求穩(wěn)的心理，希望在工作中得到固定的工資或希望和同事們得到同等的實際工資，不愿面臨風(fēng)險和不確定因素，對績效薪酬不了解，；或者員工本身存在惰性心理，不愿努力工作。因此在實行此制度時員工會產(chǎn)生極大的抵觸心理。

2.3.易造成企業(yè)人才流失

企業(yè)在制定績效薪酬評價標(biāo)準(zhǔn)時，如果沒有充分了解和考慮企業(yè)的實際狀況及員工的心理情況，可能會使制定浮動薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)較高或脫離實際，員工很難達到要求，因此員工對這些高標(biāo)準(zhǔn)往往望而卻步，甚至一些優(yōu)秀員工另謀其就，這樣將會導(dǎo)致企業(yè)人才流失，不利于人才儲備。

2.4.容易忽視團隊精神

團隊精神的有效發(fā)揮有利于在企業(yè)形成強大的凝聚力，對于企業(yè)的文化建設(shè)以及長遠發(fā)展至關(guān)重要。實行績效薪酬，通常是基于員工個人的工作績效來確定報酬多少，這種情況下只強調(diào)了個人能力，而忽視了團隊合作的力量，員工之間很少進行經(jīng)驗交流，有些有經(jīng)驗的員工甚至拒絕向其他員工傳授業(yè)務(wù)上的知識與經(jīng)驗，可能會使員工之間的矛盾增多，不利于企業(yè)整體競爭實力的發(fā)揮。

2.5.在實施中可能難以實現(xiàn)真正公平

一方面，在團隊成員共同完成一項工作任務(wù)時，團隊的整體績效一般是可以準(zhǔn)確測量和評估的，但團隊中每個成員的業(yè)績評估是不容易的，可能會出現(xiàn)某些指標(biāo)不能量化等情況，難以真正準(zhǔn)確地評估出每個成員真正合理的工作績效；另一方面，考評者在評價員工績效時，可能會帶有主觀色彩和個人感情，不能給出真正公平的績效評價。

3.建議

3.1.建立明確的導(dǎo)向性績效薪酬考核體系

通過勞動力市場薪酬調(diào)查，在充分了解外部勞動力市場薪資情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的實際狀況，制定適合本企業(yè)的績效薪酬評價考核體系，選擇精確測量業(yè)績的方法，使績效評價體系更加科學(xué)化、全面化、定量化；并且在績效薪酬設(shè)計時要遵循公平、公正原則，根據(jù)市場變化及時調(diào)整企業(yè)的薪酬體系，使其符合市場需求，具有明確的導(dǎo)向性，真正實現(xiàn)企業(yè)薪資的公平合理化。

3.2.實行績效薪酬制度透明化

在制定績效薪酬制度時，可以讓一些員工代表參與其中，多與員工溝通，了解員工心目中的理想薪酬范圍，在充分考慮員工利益的情況下制定；此外還要在企業(yè)內(nèi)部實行薪酬披露制度，規(guī)范薪資晉升機制，使薪酬評價體系建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，真正實現(xiàn)透明化。

3.3. 培養(yǎng)和引進最合適的績效考評者

績效考評者在企業(yè)的薪酬評價體系中起著至關(guān)重要的作用，他們上對企業(yè)的績效薪酬制度負責(zé)，下對下屬員工的績效提高負責(zé)，因此，企業(yè)必須選擇合適的人員來擔(dān)任此職，一個好的績效考評者要扮演好四種角色：既是員工的合作伙伴，又是為員工提供工作向?qū)У妮o導(dǎo)員，同時也是記錄員工工作績效的記錄員，還是評價員工績效的公證員。

3.4. 對于業(yè)績優(yōu)秀的員工要及時給予提升的機會

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的生理、安全等需求得到滿足時，往往追求更高層次需求的滿足，即尊重和自我實現(xiàn)的需求，這也是企業(yè)中容易忽視的問題?？儍?yōu)者拿高薪的同時，還要注意滿足員工的精神需求，如尊重員工的人格，重視員工的發(fā)展，及時提拔業(yè)績優(yōu)秀的員工等等。

3.5.借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的績效薪酬管理體系，切忌“生搬硬套”

在薪酬管理工作中，可以借鑒其他企業(yè)成功的薪酬制度，但絕對不能完全照搬照抄，必須結(jié)合本企業(yè)的實際狀況，將其他成功的薪酬制度加以研究與創(chuàng)新，從中找出適合本企業(yè)的既體現(xiàn)公平、公正，又具有激勵性的有效績效薪酬制度。

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10.3969/j.issn.1001-8972.2011.10.138