河海大學公共管理學院 王家辰

企業(yè)人力資源管理人員薪酬公平感的定量研究

河海大學公共管理學院 王家辰

本文以南京高校人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生中，在南京從事企業(yè)人力資源管理的人員為研究對象，在薪酬公平感調查的基礎上，運用層次分析法確定薪酬公平感各個維度的所占比重。結果顯示分配公平所占權重最大，程序公平其次，信息公平所占比重最小。最后運用模糊矩陣，量化出薪酬公平感的具體數(shù)值為78.36，南京企業(yè)人力資源管理人員的總體薪酬公平感處于中等水平。據此提出改進企業(yè)人力資源公平感的對策建議。

企業(yè)人力資源管理人員 薪酬公平感 定量研究

1 理論基礎

1.1 分配公平

霍曼斯首次提出公平理論，最終由亞當斯定。用公式表示：I1/O1=I2/O2；I1=員工對自己在工作中所有投入的知覺；O1=員工對自己在工作中所有產出的知覺；I2=員工對比較的對象在工作中所有投入的知覺；O2=員工對比較的對象在工作中所有產出的知覺。等式成立時說明員工感覺公平，公式左右失衡時即不公平。等式右邊比較對象可以分為其他員工的投入與產出比和自己過去的投入與產出比兩種，即橫向比較和縱向比較。

1.2 程序公平

1975年，Thibat和Walker提出了程序公平。他們發(fā)現(xiàn)即使人們得到了不理想的結果，但認為過程是公平的，也能接受這個結果。程序公平包括6個標準：一致性原則、避免偏見原則、準確性原則、修正原則、代表性原則和道德與倫理原則。

1.3 薪酬公平感的維度

關于薪酬公平感的維度，國內外學者一直存在爭議。Sweeney和McFarlin認為是單維結構，即薪酬公平感各個維度之間聯(lián)系緊密，以至于無法區(qū)分各維度；伍曉奕(2006)把薪酬公平感劃分為結果公平、程序公平、交往公平和信息公平性四個維度。信息公平與交往公平的區(qū)分是2001年以來才開始的，通過四維能更好地解釋三維解釋模糊的地帶。但是程序公平和分配公平的區(qū)分爭論由來已久，國外不同學者的實證研究表明兩者的相關系數(shù)基本都在0.72~0.74之間。

1.4 本文理論假設

企業(yè)人力資源管理人員是從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、績效管理、薪酬管理、培訓開發(fā)、勞動關系管理的專業(yè)人員。正由于他們工作內容的特殊性和專業(yè)性，他們對薪酬管理的理解比一般員工更全面、深刻，對薪酬的概念、構成和制度有著較為準確的理解。據國內外學者實證研究，分配公平對公平感的影響因素最大，可以分為自身實際所得與期望所得的差據產生的公平感和橫向公平兩個方面。綜合以上理論，在借鑒國內常用的四個維度的基礎上，加了一個橫向比較的分配公平。因此，本研究假設1：企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員對薪酬公平感有較宏觀的把握；假設2：企業(yè)人力資源管理人員薪酬公平感由分配公平、橫向分配公平、程序公平、交往公平和信息公平五個維度組成。

2 定量化過程

2.1 問卷調查

本次調查對象為2006~2010年南京高校人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生中從事企業(yè)人力資源管理的人員，共發(fā)放問卷120份，收回有效問卷100份，有效率83.33%。有效樣本中男女比例分別為43%、57%，工齡分布狀況是：1年之內的23%，1~2年的18%，2~3年的21%，3~4年占13%，5年以上的占11%?？梢钥闯龈鞴g段所占比例較為均勻，五年以上工齡的人員所占比例較少，因為五年前從南京高校畢業(yè)的人力資源專業(yè)本科畢業(yè)生的總量本來就小，因此本次調查中的工齡因素不會對評價結果產生較大影響。

將有效問卷中的數(shù)據錄入、整理，得到各個維度下各評價指標的人員數(shù)量分布，如表1所示。指標設計共分為5個等級A、B、C、D和E，它們所代表的公平感依次遞減。

表1 薪酬公平感各維度標準分布

2.2 確定權重

本文采用層次分析法確定薪酬公平感每個維度所占的權重?？偣苍O有9個標度，各標度值的含義如表2所示。

表2 標度含義

本文作者邀請人力資源管理教授、總經理和管理咨詢顧問共3名，按照標度表，兩兩比較進行打分，根據平均數(shù)確定最終標度，兩兩比較結果如表3所示。

表3 維度間兩兩比較結果

將表3中每一列正規(guī)化后得到判斷矩陣

再把判斷矩陣按行相加得到向量W’=[2.23 0.91 0.53 0.99 0.35]T；對其正規(guī)化得到特征向量W=[0.44 0.18 0.11 0.20 0.07]T。

進行一致性檢驗：最大特征根λmax=5.23，CI=0.0575，RI=1.12,CR=0.04＜0.10,通過一致性檢驗，所求權重有效。V1 、V2 、V3 、V4 和V5的權重分別為0.44 、0.18、0.11、 0.20和0.07。分配公平所占權重最大，最小的是信息公平，橫向公平和程序公平所占比重差不多。這也反映了當前分配公平仍然是一個最為重要的維度。

2.3 賦值量化

首先將5檔標準A、B、C、D和E分別賦值95分、85分、75分、65分和55分。這樣就可以形成向量M=[95 85 75 65 55]T；然后將表1中的數(shù)據列成模糊矩陣N，如表4所示。用五個維度各自所占權重形成的特征向量W乘以模糊矩陣N H=W*N=

表4 模糊矩陣N

最后評價結果Y=H*M=78.36分。通過層次分析法確定五個維度的指標，再分別對五個指標標準賦分值，運用模糊矩陣運算出此次調查的企業(yè)人力資源管理者公平感為78.36分，處于中等水平。

2.4 調查結果分析

(1)企業(yè)薪酬公平感五個維度中其重要性從高到低依次為分配結果公平、程序公平、橫向比較公平、人際公平和信息公平。分配結果公平所占比重遠遠領先于其他維度。雖然分配結果公平很重要，但是實際調查結果反映企業(yè)人力資源管理人員中有32%，近1/3的被調查人員認為自身工資和價值不吻合。

(2)人際公平的調查狀況要比程序公平的調查狀況差很多。調查顯示，50%的員工對領導的薪酬承諾不信任，73%的人員對程序公平比較認可和非常認可。這反映出我國企業(yè)的薪酬管理制度方面在趨于完善，員工傾向于相信企業(yè)規(guī)章制度，而對領導的承諾信任度較低。

(3)企業(yè)人力資源管理者薪酬總體公平感處于中等水平。人力資源管理者是薪酬管理的設計者和執(zhí)行者，但其自身的薪酬公平感卻不是很高，這與我國人力資源管理發(fā)展階段有關。我國人力資源管理專業(yè)起步較晚，企業(yè)對人力資源管理的重視程度還不夠，現(xiàn)今仍有很多企業(yè)處在人事管理的階段中。

3 對策建議

3.1 保證公平的薪酬分配結果

首先，在同崗同酬的同時，企業(yè)應盡量保證員工所獲薪酬與其個人貢獻相匹配。其次，在提高薪酬和福利水平的同時，合理設計薪酬等級，建立基于績效和能力的提薪政策和秩序。再次，增強社會認同。社會認同感的提高，能增強專業(yè)人員的職業(yè)忠誠度和自豪感，可以在一定程度上彌補經濟收入差距引起的不滿，薪酬分配公平感也會相應升高。

3.2 程序公平、人際公平和信息公平不容忽視，不能偏廢其一，需要全面綜合考慮

雖然調查顯示信息公平所占比重最小，但是程序公平和信息公平對薪酬滿意感有比較持久的影響。此次調查顯示人力資源管理人員對薪酬制度的狀況大部分比較滿意，但是領導的薪酬承諾的信任度不高。因此領導的承諾要如實、及時履行，保證人員對領導的薪酬承諾的高信任度，這樣在我國現(xiàn)今制度不是很健全的狀況下，通過較高的領導承諾信任度，良好的人際關系，往往可以緩解由信息不暢和制度不完善引起的薪酬不公平感。

[1] 伍曉奕.企業(yè)增強員工薪酬公平感的對策[J].科學與管理,2005,(2).

[2] 葉勤.基于公平理論的員工薪酬滿意度研究[D].大連理工大學,2007.

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A 本文編號：1005-5800(2011)06(b)-054-02