● 宋本江

我國短缺性人才資源配置機制探討

● 宋本江

針對我國短缺性人才分布失衡、流失嚴重的困境，本文提出了構(gòu)建市場配置和行政調(diào)控結(jié)合的人才配置機制，以期實現(xiàn)短缺性人才資源科學(xué)配置的目的。

短缺性人才資源 市場配置 行政調(diào)控

科學(xué)合理配置是實現(xiàn)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。建立科學(xué)的人才資源配置機制，對于實現(xiàn)短缺性人才資源效用最大化具有重要現(xiàn)實意義。

一、短缺性人才資源的內(nèi)涵與特點

（一）內(nèi)涵及特征

目前，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對“短缺性人才資源”尚無確切的定義，筆者借助經(jīng)濟學(xué)中供給與需求的相關(guān)概念，將“短缺性人才資源”定義為：在一定時期一定范圍內(nèi)，人才市場上供給滿足不了需求的一類人才資源。短缺性人才資源的特征如下：

1.時間性，指短缺性人才資源所具有的時間屬性。在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求更多地轉(zhuǎn)向復(fù)合型、綜合性人才，這類人才因此而成為當今社會的短缺性人才資源。

2.空間性，指短缺性人才資源所具有的地域范圍屬性。譬如：大學(xué)生在農(nóng)村是短缺性人才，在城市則不一定是；研究生在東部地區(qū)不一定是短缺性人才；某人在某單位是短缺性人才，而在另一單位則可能不是。

3.動態(tài)性，指短缺性人才資源所具有的動態(tài)變化屬性。

（二）基本特點

1.數(shù)量短缺，指在人才市場中某類人才供不應(yīng)求、供需缺口較大的情況，這也是在我國不同地區(qū)和行業(yè)中普遍存在的一個問題。

2.質(zhì)量短缺，指人才質(zhì)量因達不到用人單位要求而形成的短缺。目前我國一般性人才短缺狀況已得到有效緩解，但高層次人才仍十分短缺，且流失嚴重。

3.結(jié)構(gòu)短缺，指人才供給結(jié)構(gòu)與人才需求結(jié)構(gòu)不對稱而形成的短缺，主要表現(xiàn)為區(qū)域性人才結(jié)構(gòu)短缺、行業(yè)結(jié)構(gòu)短缺以及專業(yè)結(jié)構(gòu)短缺等。從區(qū)域結(jié)構(gòu)上看，我國人才大部分集中在東部沿海等發(fā)達地區(qū)，而經(jīng)濟相對落后以及邊遠地區(qū)的人才則相當缺乏。城市人才相對集中，而農(nóng)村人才相對缺乏；從行業(yè)結(jié)構(gòu)上看，我國人才資源行業(yè)結(jié)構(gòu)短缺問題較為突出，非產(chǎn)業(yè)部門人才多，而產(chǎn)業(yè)部門人才相對較少。大量人才集聚在政府機關(guān)、國有企事業(yè)單位，而民營企業(yè)人才相對缺乏；從專業(yè)結(jié)構(gòu)上看，我國的人才培養(yǎng)工作與市場需求存在較大差距，專業(yè)結(jié)構(gòu)短缺性問題較為突出。

二、人才資源市場配置的困境及成因

（一）存在的困境

1.流失嚴重。在市場機制條件下，由于技能人才評價體系的不健全，導(dǎo)致高技能人才相當匱乏，這在企業(yè)中尤其明顯。2003年至2007年間，錦州市企業(yè)高技能人才流出呈逐年上升趨勢，分別為9、15、15、28、42人。2003年至2007年，遼寧省丹東市工業(yè)企業(yè)技能人才流出總數(shù)為2590人，占企業(yè)技工總數(shù)的13.8%，其中高級工流出181人，占企業(yè)技工總數(shù)的1%。高技能人才流失和短缺業(yè)已成為我國企業(yè)面臨的重大問題。

2.分布失衡。我國高技能人才不僅在數(shù)量上存在短缺，而且在地區(qū)、企業(yè)和職業(yè)間的分布也不平衡，主要表現(xiàn)為“五多五少”。即：在東部沿海的多，在中西部地區(qū)的少；在國有企業(yè)的多，在民營企業(yè)的少；在大型企業(yè)的多，在中小企業(yè)的少；在中心城市和省會城市的多，在市縣的少；在機械、化工、電子等行業(yè)的多，在新型的醫(yī)藥、高新技術(shù)及第三產(chǎn)業(yè)的少。在湖南，高技能人才分布極為不均，計算機、信息網(wǎng)絡(luò)、光機電一體化等新生產(chǎn)業(yè)中高技能人才短缺；在哈爾濱，高技能人才大多集中在貿(mào)易、餐飲業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)等行業(yè)，而裝備制造、食品加工、制藥工程、電子信息、焊接技術(shù)、新型材料、環(huán)境保護、生物工程等行業(yè)則相對較少。

（二）成因

以高技能人才為例，我國短缺性人才資源市場配置困境的成因主要有：

1.人才市場機制不健全。改革開放至今，我國人才市場在人才配置上發(fā)揮了重要作用，但仍存在著一些問題。一是人才價值評價體系不完善。近年來，我國雖在人才評價理論、人才測評認證等方面取得一些成就，但因缺乏操作性、系統(tǒng)性和權(quán)威性而作用有限。二是人才市場存在嚴重信息不對稱問題。三是供求主體的趨利程度不一。尤其是辦學(xué)單位和某些用人單位，由于激勵、約束機制的不健全，導(dǎo)致人才市場的非市場化、非經(jīng)濟性傾向明顯。

2.人才價值評價的錯位。多年來，社會對技能人才的價值評價存有“重學(xué)歷，輕能力”、“重知識，輕技能”的傾向。這使許多技能型人才得不到社會應(yīng)有的尊重和價值回報，不僅造成了高技能人才的頻繁流動，而且影響了人們對于技能崗位和職業(yè)的選擇。

3.人才培養(yǎng)機制不完善。一是由于人才培訓(xùn)經(jīng)費投入少。雖然國家規(guī)定企業(yè)工資總額的1.5%作為職工教育和培養(yǎng)經(jīng)費，但在多數(shù)企業(yè)中得不到落實。二是人才培訓(xùn)的方向存在偏差。在多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費主要用于對管理人員的培訓(xùn)，用于技術(shù)工人培訓(xùn)的相當少。二是人才培養(yǎng)周期過長，晉級渠道狹窄。三是教育機制滯后于市場機制。

4.傳統(tǒng)勞動人事管理體制的影響。傳統(tǒng)勞動人事管理制度將工人和干部（包括科技人員）區(qū)分管理，將干部視為人才，而工人只是普通勞動者，這就把大多數(shù)的高技能人才都歸入到了工人系列。在此制度的導(dǎo)引下，許多技能工人不愿從事技能崗位工作，而是千方百計地向干部隊伍靠攏。

三、人力資源配置機制的構(gòu)建及運行

（一）機制框架

為應(yīng)對上述問題，本文認為應(yīng)建立市場配置與行政調(diào)控有機結(jié)合的機制，可以科學(xué)有效地配置短缺性人才資源，并使其產(chǎn)生最大效用。其基本框架見圖1。

1.市場配置機制。在整合現(xiàn)有人才市場資源的基礎(chǔ)上，建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人才市場體系。打破人才在城鄉(xiāng)、所有制、地區(qū)之間流動的體制和制度障礙，實現(xiàn)人才流動“零障礙”、“零成本”。提高人才市場信息化水平，重點發(fā)展無形人才市場，提高人才資源市場化配置效率。強化人才市場服務(wù)功能，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，形成人才資源儲備、考核、培訓(xùn)、流動服務(wù)一條龍。加強對人才市場的規(guī)范和管理，保障用人單位和人才個人的合法權(quán)益。

（1）信息傳遞機制。借助現(xiàn)代化信息手段，盡快建立起一個覆蓋城鄉(xiāng)、全國統(tǒng)一、多層次、多類型的集人才資源數(shù)據(jù)采集、處理和發(fā)布一體化的人才供需信息網(wǎng)絡(luò)體系，形成信息通暢、服務(wù)完善、各行業(yè)和地區(qū)緊密聯(lián)系的人才信息傳遞機制，為人才資源供求雙方提供及時、準確、快速的信息服務(wù)。

（2）社會保障機制。建立健全多層次、廣覆蓋的社會保障制度，加快完善社會保障體系，建立與用人單位脫鉤的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等個人賬戶；進一步擴大社會保險覆蓋范圍，并逐步形成覆蓋全國的社會保障“安全網(wǎng)”，為人才流動保駕護航；進一步完善全國統(tǒng)一的社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)續(xù)辦法，進一步提高社會保障管理和服務(wù)水平。

2.行政調(diào)控機制。建立各級各類短缺性人才資源信息庫，隨時了解和掌握高層次短缺性人才資源的動態(tài)。根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，采用行政調(diào)控手段對短缺性人才資源進行調(diào)配，將其配置到最需要、最重要的區(qū)域、產(chǎn)業(yè)和崗位上去。建立激勵機制，對由行政調(diào)配手段進行配置的短缺性人才資源給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵。

（1）政策法規(guī)機制。盡快制定全國統(tǒng)一的人才市場政策體系，并完善配套措施，對于重點領(lǐng)域要加快立法進程。建立完善人才市場監(jiān)測體系，依法保障人才市場各方主體的合法權(quán)益。進一步完善人才資源配置宏觀調(diào)控的各種政策措施，其中關(guān)系人才資源配置的重大事項要以立法形式予以明確，并出臺相配套的實施細則。

（2）人才安全機制。加強國家對人才安全的宏觀調(diào)控和管理，地方政府和企事業(yè)單位要構(gòu)建人才安全信息系統(tǒng)，建立責(zé)任機制。深化現(xiàn)行人才管理體制的改革，探索建立全國統(tǒng)一的短缺性人才資源管理與運作新模式，構(gòu)建人才安全預(yù)警機制，建立風(fēng)險防范應(yīng)急措施。完善短缺性人才資源安全保護的法律法規(guī)，加大執(zhí)法力度，對重點領(lǐng)域、重點工程、關(guān)鍵技術(shù)等方面的短缺性人才資源的人才流動進行適當安全限制。

（二）運行建議

1.轉(zhuǎn)變政府職能，完善宏觀管理。政府要把工作重心轉(zhuǎn)移到構(gòu)建統(tǒng)一的人才市場體系、掃除影響人才市場發(fā)展的體制性障礙、完善人才流動的宏觀調(diào)控政策、加強人才市場公共服務(wù)的投入和管理、加強人才市場的法規(guī)建設(shè)、維護市場秩序等方面上來。要堅持黨管人才原則，由組織部門牽頭抓總，人力資源和社會保障、教育等相關(guān)部門密切配合，各司其職，形成層次清晰、職責(zé)明確的宏觀管理體制，解決政出多門的問題。

2.深化人才管理領(lǐng)域改革，消除體制性障礙。要不斷深化戶籍制度、社會保障制度等相關(guān)領(lǐng)域改革。在戶籍制度方面，要取消各地人才使用中的戶籍限制，實行人才流動戶口遷入遷出自由政策。在社會保障制度方面，完善事業(yè)單位與企業(yè)社會保險制度銜接辦法。要進一步深化國有部門的人事制度改革，進一步消除人才市場機制發(fā)揮作用的體制性障礙。完善事業(yè)單位人員聘用制和國有企業(yè)用人合同制，推動人才市場主體到位；加快壟斷部門和行業(yè)的人事制度改革，促進人才市場公平競爭；深化國有部門分配制度改革，使工資收入能夠體現(xiàn)人才價值；改革國有企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔任用機制；完善公務(wù)員考試錄用、辭職辭退、交流以及領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔制度等。

3.建立人才資源配置宏觀調(diào)控基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集與分析系統(tǒng)。完善人才統(tǒng)計與調(diào)查制度，建立職位空缺數(shù)搜集與調(diào)查系統(tǒng)，以掌握全國性、地區(qū)性、行業(yè)性、季節(jié)性的人才資源配置基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)。對短缺性人才資源行政調(diào)控活動所涉及的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)要建立專項調(diào)查制度，配備專業(yè)人員，投入相應(yīng)的基礎(chǔ)設(shè)施，確保行政調(diào)控決策的科學(xué)性和客觀性。

1.楊向格：《我國高技能人才短缺的社會學(xué)思考》，載《現(xiàn)代企業(yè)教育》，2010年第1期。

2.遲洪江、王晨：《沈陽高技能人才“有市無價”》，載《中國青年報》，2010年3月12日。

3.《直面高層次人才短缺之痛》，載《中國人事報》，2006年10月13日。

4.趙飛、鐘文銳：《中南師范院校十大就業(yè)熱門專業(yè)出爐 地理專業(yè)俏似“熊貓”》，載《楚天金報》，2008年3月19日。

5.《錦州企業(yè)高技能人才流失增多》，載《遼寧農(nóng)業(yè)網(wǎng)》, 2008年6月26日。

6.《丹東市工業(yè)企業(yè)技能人才流失逐年增長》，載《丹東邊貿(mào)網(wǎng)》，2008年6月18日。

7.《高技能人才缺口巨大 高素質(zhì)、復(fù)合型技能人才最為缺乏》，載《中國人事報》，2005年4月29日。

8.董云平：《結(jié)構(gòu)失衡素質(zhì)偏低 哈爾濱市高技能人才缺口4萬》，載《黑龍江日報》，2005年12月20日。

9.李廣培：《人才資源市場化配置的困境》，載《中國人力資源開發(fā)》,2004年第10期。

10.丁大建：《高技能人才的短缺與價值評價錯位》，載《中國高教研究》，2004年第5期。

湖南省社會科學(xué)院）

■責(zé)編岳晉閩 Tel:010-68345891 E-mail：hrdyjm@sina.cn