● 李辰雷

跨地域、多項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)的風(fēng)電開發(fā)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

● 李辰雷

本文以某大型國(guó)有企業(yè)下屬風(fēng)電開發(fā)公司為例，設(shè)計(jì)了崗位績(jī)效工資制與寬帶薪酬模式相結(jié)合的薪酬方案，對(duì)解決集團(tuán)化管控條件下跨地域、多項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)難題且有借鑒意義。

風(fēng)電開發(fā)企業(yè) 薪酬設(shè)計(jì) 集團(tuán)化管控

如何使薪酬方案與企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，使之滿足跨地域經(jīng)營(yíng)和多項(xiàng)目管理需要，是許多新成立的風(fēng)力發(fā)電企業(yè)人力資源管理者面臨的難題。本文以上海市一家從事風(fēng)力發(fā)電等新能源投資開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的F公司為例，闡述跨地域管理、多項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)公司的薪酬方案設(shè)計(jì)，以供借鑒。

一、薪酬方案設(shè)計(jì)的整體思路

在跨地域管理、多項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)的背景下，F(xiàn)公司薪酬方案設(shè)計(jì)面臨著三大難題：一是各區(qū)域間的人力資源市場(chǎng)工資水平差異較大；二是工程建設(shè)周期較短、員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)頻繁；三是集團(tuán)公司調(diào)入員工與社會(huì)招聘員工在收入上存在差異。因此，公司薪酬方案應(yīng)具有如下特點(diǎn)：

1.與市場(chǎng)接軌，滿足區(qū)域人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要；

2.績(jī)效導(dǎo)向明顯，能滿足F公司內(nèi)部考核激勵(lì)需要；

3.公平合理，能體現(xiàn)地區(qū)和個(gè)體能力差異；

4.規(guī)則靈活，能滿足員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)頻繁需要；

5.便于測(cè)算，能滿足集團(tuán)公司的集團(tuán)化管控需要。

為此，該方案的設(shè)計(jì)思路為：采用崗位績(jī)效工資制與寬帶薪酬模式相結(jié)合的工資制度。其中，崗位工資按員工崗位來(lái)確定層級(jí)，每一崗位層級(jí)可分成多個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；日常績(jī)效工資要與員工崗位、考核結(jié)果緊密掛鉤，體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向；設(shè)立相關(guān)津補(bǔ)貼，用于調(diào)節(jié)崗位和績(jī)效工資之外的其他因素。

二、薪酬體系框架設(shè)計(jì)及要點(diǎn)

按照上述思路，公司薪酬體系設(shè)計(jì)如圖1所示。

該薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)如下：

（一）崗位績(jī)效工資制與寬帶薪酬模式

1.崗位工資的設(shè)計(jì)

員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由崗位工資系數(shù)與崗位工資基數(shù)乘積確定。崗位工資基數(shù)由公司根據(jù)財(cái)務(wù)狀況和人力資源市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果以及地區(qū)物價(jià)水平等因素綜合確定。崗位工資系數(shù)設(shè)計(jì)的基本思路是：先按公司現(xiàn)有崗位層級(jí)將員工崗位工資分為七個(gè)工資崗級(jí)，各崗級(jí)均采用一崗多薪設(shè)置，分別設(shè)有8個(gè)工資檔級(jí)，每一工資檔級(jí)均對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位工資系數(shù)，系數(shù)的具體數(shù)值則由項(xiàng)目組根據(jù)各崗位內(nèi)部對(duì)應(yīng)關(guān)系以及市場(chǎng)價(jià)位反復(fù)測(cè)算后設(shè)定（如表1所示）。

2.績(jī)效工資的設(shè)計(jì)

月度、年度績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)均應(yīng)由基數(shù)、系數(shù)以及員工考核系數(shù)三者乘積確定，與員工的崗位崗級(jí)嚴(yán)格對(duì)應(yīng)；績(jī)效工資所占比重應(yīng)隨著崗位提升應(yīng)逐步加大；月度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資各占全年績(jī)效工資50%。薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目組暫設(shè)定月績(jī)效工資基數(shù)、年績(jī)效工資基數(shù)均與崗位工資基數(shù)相同，并對(duì)績(jī)效工資系數(shù)進(jìn)行了測(cè)定，方法如下：

表1 F公司崗位工資系數(shù)表

（1）以各崗級(jí)崗位工資起點(diǎn)檔系數(shù)的某一比例計(jì)算出該崗級(jí)全年績(jī)效工資系數(shù)。經(jīng)項(xiàng)目組反復(fù)測(cè)算確定該比例最低為70%，最高為150%，且按照崗位層級(jí)由低到高的順序（從七級(jí)到一級(jí)）逐步遞增。

（2）全年績(jī)效工資系數(shù)的50%作為本崗位層級(jí)的年度績(jī)效工資系數(shù)，另50%除以12后作為月度績(jī)效工資系數(shù)。按上述步驟測(cè)定的績(jī)效工資系數(shù)見下表2。

3.調(diào)薪規(guī)則的設(shè)計(jì)

為確保寬帶薪酬模式順利運(yùn)轉(zhuǎn)，公司在薪酬方案中專門增加了兩項(xiàng)調(diào)薪規(guī)則：一是當(dāng)員工崗位層級(jí)變動(dòng)或入職后，下月起按對(duì)應(yīng)崗位層級(jí)的起點(diǎn)檔系數(shù)重新確定崗位和績(jī)效工資；二是根據(jù)員工年度考核結(jié)果對(duì)員工工資檔級(jí)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

（1）依據(jù)員工年度績(jī)效考核等級(jí)，采用積分累計(jì)法計(jì)算工資晉檔積分。詳見表3：

（2）工資晉檔積分達(dá)到或超過(guò)3分時(shí)，從下一考核年度起，晉升工資晉級(jí)一檔積分沖減3分，剩余積分予以保留，但工資晉檔最高不得超過(guò)本崗位所對(duì)應(yīng)的最高檔級(jí)。員工考核等級(jí)為D時(shí)，從下一考核年度起降一檔工資（從當(dāng)前崗級(jí)起點(diǎn)檔下調(diào)時(shí)應(yīng)相應(yīng)下調(diào)崗級(jí)，從當(dāng)前崗位起點(diǎn)崗級(jí)起點(diǎn)檔下調(diào)時(shí)應(yīng)相應(yīng)下調(diào)崗位）。

（二）津補(bǔ)貼方案的設(shè)計(jì)

表2 F公司績(jī)效工資系數(shù)表

表3 年度考核等級(jí)與積分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)關(guān)系

津補(bǔ)貼方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，引起爭(zhēng)論最大、耗時(shí)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)是如何設(shè)置相應(yīng)補(bǔ)貼來(lái)合理體現(xiàn)地區(qū)間收入差異，以滿足跨地域管理需要。

1.兩種對(duì)立的觀點(diǎn)

對(duì)于如何看待地區(qū)間員工收入差異，F(xiàn)公司內(nèi)部主要有以下兩種對(duì)立觀點(diǎn)：一是從與市場(chǎng)接軌的角度來(lái)看，應(yīng)根據(jù)各地區(qū)市場(chǎng)價(jià)位確定各崗位的收入水平，考慮到公司在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，員工收入水平應(yīng)高于經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)；二是從公司實(shí)際角度出發(fā)，主要業(yè)務(wù)均發(fā)生在各區(qū)縣荒郊野外，工作環(huán)境非常艱苦。因此從內(nèi)部公平角度來(lái)看，在經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)工作的員工，收入水平應(yīng)高于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。

以上兩種針鋒相對(duì)的觀點(diǎn)均有大量的支持者。若津補(bǔ)貼設(shè)置向一線艱苦地區(qū)傾斜，不但此后難以繼續(xù)從集團(tuán)公司吸引管理和技術(shù)骨干，而且已調(diào)入的管理和技術(shù)骨干也可能申請(qǐng)調(diào)回集團(tuán)公司工作，這對(duì)公司發(fā)展將十分不利；對(duì)于社會(huì)化招聘員工，因受區(qū)域內(nèi)人力資源市場(chǎng)和生活成本所限，不能接受收入水平與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展倒掛現(xiàn)象的存在，因此在津補(bǔ)貼設(shè)置時(shí)若不與市場(chǎng)接軌，必然會(huì)影響社會(huì)招聘工作和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

2.設(shè)計(jì)思路

雖然上述兩種觀點(diǎn)均指向地區(qū)間的收入差異，但基本出發(fā)點(diǎn)并不一致。薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目組反復(fù)研究后認(rèn)為：集團(tuán)公司調(diào)入員工關(guān)注工作環(huán)境的艱苦程度，同時(shí)隱含了對(duì)兩地分居問(wèn)題的一定補(bǔ)償訴求，而對(duì)現(xiàn)實(shí)中的生活成本卻相對(duì)不敏感；社會(huì)化招聘員工關(guān)注生活成本問(wèn)題，對(duì)本地工作環(huán)境的艱苦程度并不敏感。因此，公司薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目組提出了分設(shè)地區(qū)補(bǔ)貼和項(xiàng)目補(bǔ)貼的設(shè)計(jì)思路：

（1）員工根據(jù)工作地和來(lái)源不同享有項(xiàng)目補(bǔ)貼或地區(qū)補(bǔ)貼。項(xiàng)目補(bǔ)貼根據(jù)不同地區(qū)員工工作環(huán)境艱苦程度設(shè)定，由集團(tuán)調(diào)入員工享有；地區(qū)補(bǔ)貼針根據(jù)地區(qū)物價(jià)消費(fèi)水平和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位水平等因素設(shè)定，由社會(huì)化招聘員工享有。

（2）上述兩種補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)均由員工所在崗級(jí)起點(diǎn)檔的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與該補(bǔ)貼的系數(shù)乘積確定。

3.內(nèi)部調(diào)動(dòng)的影響

鑒于員工存在區(qū)域間調(diào)動(dòng)情況，補(bǔ)貼的設(shè)置還必須考慮：一、高層級(jí)崗位員工由于收入較高，若采用同樣補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，則到艱苦地區(qū)的工作意愿偏低；二、在特定情況下，社會(huì)化招聘員工服從內(nèi)部調(diào)動(dòng)意愿較低，甚至有抵制行為。同理，社會(huì)化招聘員工也存在類似問(wèn)題。

表4 （注：上表各個(gè)系數(shù)大小關(guān)系為：c2>b2>a2=a1>b1>c1）

針對(duì)上述問(wèn)題，F(xiàn)公司薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目組最終對(duì)上述思路進(jìn)一步優(yōu)化，取得了較好效果：一是員工因工作調(diào)動(dòng)，不再享有原工作地的地區(qū)補(bǔ)貼或項(xiàng)目補(bǔ)貼，改為享有調(diào)動(dòng)后工作地的項(xiàng)目補(bǔ)貼（若調(diào)回原工作地，則恢復(fù)其原有的地區(qū)補(bǔ)貼或項(xiàng)目補(bǔ)貼）。二是對(duì)相關(guān)補(bǔ)貼系數(shù)制約關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，如表4所示。

雖然本薪酬方案仍有一些值得討論和優(yōu)化的空間，但一些具體問(wèn)題仍可在現(xiàn)方案之內(nèi)逐步予以優(yōu)化。該方案設(shè)計(jì)充分吸收了寬帶薪酬、崗位績(jī)效工資制等思想，進(jìn)行了許多制度性創(chuàng)新，具有很強(qiáng)的適用性和借鑒意義。此外，公司還建立和完善了薪酬相關(guān)配套制度。如員工招競(jìng)聘、考核、考勤、休假等，并圍繞薪酬方案開展了黨員民主生活會(huì)、薪酬方案宣傳講解會(huì)、員工座談會(huì)等一系列活動(dòng)，使方案得以順利推行。

1.劉金祥：《對(duì)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變革的思考》，載《沿海企業(yè)與科技》，2007年第1期。

2.李辰雷：《國(guó)有電力企業(yè)如何推進(jìn)績(jī)效管理體系建設(shè)》，載《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》，2009年第11期下。

3.孟祥林：《F集團(tuán)公司激勵(lì)方案的問(wèn)題與對(duì)策》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2005年第10期。

4.常濤、廖建橋：《適應(yīng)國(guó)有事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的寬帶薪酬策略》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2007年第10期。

5.孟祥林：《M公司人力資源管理制度的問(wèn)題與改革對(duì)策》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2007年第11期。

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