● 賀建龍 史忠科

績效與考核技術(shù)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的系統(tǒng)工程方法研究

● 賀建龍 史忠科

本文從績效與考核的技術(shù)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新角度出發(fā)，突破績效評價或考核研究的傳統(tǒng)方法，結(jié)合系統(tǒng)工程方法給出績效與考核盤旋原理，依據(jù)組織發(fā)展?jié)u進(jìn)式過度時期和變革時期的交替規(guī)律提出相應(yīng)的考核技術(shù)周期，通過剖析組織不同時期考核特點和難題，構(gòu)建出績效和考核的總體技術(shù)戰(zhàn)略框架及系統(tǒng)解決問題的應(yīng)用示例。

績效 考核 技術(shù) 戰(zhàn)略管理 系統(tǒng)工程

國外績效管理及考核方法的研究不斷滲透到微觀工程技術(shù)領(lǐng)域，其客體對象是技術(shù)、工程等各種抽象對象。西方學(xué)者也關(guān)注信息和系統(tǒng)優(yōu)化對績效考核的影響，有關(guān)挖掘考核數(shù)據(jù)和信息系統(tǒng)方面的研究成果就反映出這方面學(xué)術(shù)研究傾向。國內(nèi)可以追溯到古代考核制度形成時期，但是績效考核的概念卻是本世紀(jì)從國外引入的，大量文獻(xiàn)集中在公共管理學(xué)科，比如國內(nèi)學(xué)者吳建南、卓越、吳江、周志忍等偏重理論研究，學(xué)者彭國甫則偏重考核實踐和理論結(jié)合研究，在湖南省以考核理論有效推動地方黨政工作，政績突出。少量文獻(xiàn)集中在理工科知識背景的學(xué)者著作中，比如DEA方法的運用 （張維，2001），Bernstein基函數(shù)擬合預(yù)測模型在稠密數(shù)據(jù)集中的應(yīng)用（朱建平，2003），電子政務(wù)發(fā)展水平的考核指標(biāo)及與其他評價體系相互對比 （楊云飛，2004）等等。2005年后，系統(tǒng)工程、仿真技術(shù)以及在工程實踐中產(chǎn)生的新方法也被引入到不同領(lǐng)域考核理論研究中。本文偏重研究黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價和工程技術(shù)這兩個領(lǐng)域問題，突出考核技術(shù)交叉空白點的戰(zhàn)略管理難題，并將研究對象分類為個體績效和組織績效，針對管理者個體績效提出績效盤旋與考核技術(shù)挑戰(zhàn)，針對組織績效提出技術(shù)周期與破壞性考核技術(shù)和績效與考核的技術(shù)戰(zhàn)略構(gòu)架。

一、績效盤旋與考核技術(shù)挑戰(zhàn)

以績效管理難題為導(dǎo)向進(jìn)行思考，需要研究地方政府績效動蕩時期的個體原因，尤其是那些績效下滑現(xiàn)象。2006年西方學(xué)者Farris研究了“二年級學(xué)生衰退理論”,借助大學(xué)生二年級普遍成績下滑的大量數(shù)據(jù)，隱喻美國國家科學(xué)院院士團隊研究績效狀況，描述出無法及時得到正面強化的個體績效出現(xiàn)衰退的現(xiàn)象。本文描述的績效一般以五年為一個周期，正面強化是指對領(lǐng)導(dǎo)班子或領(lǐng)導(dǎo)干部個人能夠及時給予更大的挑戰(zhàn)性績效目標(biāo)，其績效水平和能力將呈現(xiàn)正相關(guān)發(fā)展趨勢，在第一年給予高挑戰(zhàn)的被考核對象，五年內(nèi)呈現(xiàn)績效不斷上升的趨勢；第一年就開始接受低挑戰(zhàn)考核目標(biāo)，如果每年無法完成既定目標(biāo)，則五年內(nèi)績效不斷下滑。

如圖1所示，通常第五年績效由第一年的績效挑戰(zhàn)決定，那么相應(yīng)的績效趨勢可以預(yù)測，不同考核氛圍導(dǎo)致一至五年的績效動蕩，表現(xiàn)出有的績效曲線正向盤旋，有的績效曲線反向盤旋。而當(dāng)被考核對象在第一年接受高的挑戰(zhàn)目標(biāo)任務(wù)時，如果能夠取得高績效，那么，績效曲線呈現(xiàn)向上盤旋趨勢；如果接受高的挑戰(zhàn)目標(biāo)任務(wù)而考核結(jié)果基本稱職，那么，可以給予第二次機會，并由不同組織形態(tài)決定是否給予二次機會；如果被考核對象一開始就接受低挑戰(zhàn)目標(biāo)，取得高績效并考核結(jié)果優(yōu)秀，那么組織可以給個體壓擔(dān)子并提高年度目標(biāo)任務(wù)難度；如果低的年度目標(biāo)任務(wù)下，個體考核結(jié)果任然不稱職，那么績效曲線呈現(xiàn)出不斷向下盤旋。

如圖2所示，不同考核氛圍下，個體績效盤旋情況不同，雖然早期挑戰(zhàn)使得高績效發(fā)生，而最后卻有可能發(fā)生停頓。本文針對被考核對象績效下滑，提出在第三年到第九年中改變績效考核氛圍的對策，從而改變績效向下盤旋趨勢（見圖3）。

改變個體績效考核氛圍與組織密切關(guān)聯(lián)，需要進(jìn)一步討論與組織績效相關(guān)的兩個方面：一是技術(shù)周期與破壞性考核技術(shù)，二是績效與考核的技術(shù)戰(zhàn)略構(gòu)架。

二、技術(shù)周期與破壞性考核技術(shù)

組織既已存在，必有其特定條件、時間、背景下的使命和戰(zhàn)略，并可預(yù)測其特定階段不同發(fā)展層次以及所需業(yè)績和能力。為了實現(xiàn)這個目的，公共部門必須發(fā)展一系列能夠顯著區(qū)分組織傳統(tǒng)傾向的觀點和技能，即本文所指的技術(shù)周期在不同情形下會發(fā)生變化，通常為一年或兩年，或者更長一段時間。技術(shù)周期隨著變革時期（組織動蕩）到過度時期（保持穩(wěn)定的考核技術(shù)和方案）的變遷而漂移。在這個過程中，組織優(yōu)勢設(shè)計是必要的，也需要對各種考核技術(shù)做出選擇，而后保持相對穩(wěn)定的考核，其演變具體過程如圖4所示。

本文引入的破環(huán)性考核技術(shù)的概念從自然科學(xué)技術(shù)的研究中得來，比如電子表與機械手表、簽字筆與鋼筆、晶體管與真空管等等都是破壞性技術(shù)的原型，技術(shù)系統(tǒng)工程方法的引入影響和改變了績效價值理念并替代舊的績效管理模式。進(jìn)一步從系統(tǒng)論的角度可以將組織類型分為類型I和類型II，代表不同組織形態(tài)，并分別對應(yīng)不同的組織發(fā)展時期（變革和過度兩個時期）。組織類型I是嚴(yán)格的科層結(jié)構(gòu)，其特點包括：等級分明，信息傳播需要多個環(huán)節(jié)，管理者常常是控制組織信息的人，管理過程規(guī)范，以傳統(tǒng)文化為支撐，甚至以強力保持公共產(chǎn)品穩(wěn)定的產(chǎn)出和持續(xù)的競爭力，比如軍隊就是這種組織的典范。缺陷包括官僚體系、集權(quán)等阻礙組織創(chuàng)新和獲取發(fā)展新資源。組織類型II的特點是不懲罰失敗、允許試錯、提出使用新的信使工具和網(wǎng)絡(luò)化平等對話等等，與靈捷文化對應(yīng)，靈捷文化在組織面臨管理挑戰(zhàn)和變革時期發(fā)揮的作用尤其明顯，但是行為過程不規(guī)范、較多的嘗試和過多引入新事物、比較優(yōu)勢競爭力需要經(jīng)歷時間考驗。組織結(jié)構(gòu)與考核技術(shù)周期變化情況如圖5所示。

組織不同時期的績效考核（包括過度時期和變革時期的考核管理），需要分析基于不同組織結(jié)構(gòu)和考核技術(shù)周期中的突出問題。過渡時期的考核管理包括當(dāng)下考核狀態(tài)、過渡時期問題、未來考核狀態(tài)等三個內(nèi)容，而當(dāng)下考核狀態(tài)則需要確定關(guān)鍵考核任務(wù)、人員、考核文化和正式考核部門的實際情況等。討論技術(shù)周期與破壞性考核技術(shù)，是為了建立相應(yīng)的績效與考核的技術(shù)戰(zhàn)略構(gòu)架，從而推動考核工作。

三、績效與考核的技術(shù)戰(zhàn)略構(gòu)架

思考并使用破壞性考核技術(shù)并不被目前管理很好的公共部門所接受，原因是它們依賴于現(xiàn)有的治理環(huán)境和對象，不能夠分析當(dāng)下隱蔽在的問題和矛盾，不愿意為此承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險，無法意識到破壞性技術(shù)對考核的威脅等等。對于破壞性考核技術(shù)的處理有以下幾個建議：給公眾需要的公共組織賦予公共責(zé)任以利于公共資源流入；單獨成立一個足夠小的組織，通過實現(xiàn)某個社區(qū)內(nèi)公平獲得刺激；不再依賴于突破——尋找一個目前績效考核主流方向之外的新領(lǐng)域，然后試點和培植它。從挑戰(zhàn)與績效盤旋開始，個體績效在第一年的目標(biāo)狀態(tài)就決定了其五年之后的成就。分析業(yè)績下滑或其他以績效管理問題為導(dǎo)向的研究方法都試圖改變他們的績效，通過考核與戰(zhàn)略的整合及系統(tǒng)解決問題的模式，使得個體績效與基于戰(zhàn)略的目標(biāo)相互適應(yīng)，從而出現(xiàn)績效保持狀態(tài)或業(yè)績盤旋向上的正向趨勢，否則使用破壞性考核技術(shù)改變或者選擇一個新的領(lǐng)域開始新的考核技術(shù)試驗。挑戰(zhàn)與績效盤旋關(guān)系如圖6所示。

績效與考核的技術(shù)戰(zhàn)略框架的建立超越了目前學(xué)者們通常對績效管理的框圖模型認(rèn)識，其理論基本點是源于創(chuàng)新和戰(zhàn)略管理理念。已有的各種績效管理經(jīng)驗?zāi)Ｐ褪墙鉀Q考核難題和考核技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，包括外部考核技術(shù)資源、內(nèi)部考核技術(shù)資源、公共產(chǎn)品發(fā)展、程序發(fā)展等等，并進(jìn)一步通過挑戰(zhàn)與變革的維度以及各種物質(zhì)承擔(dān)態(tài)勢來聯(lián)系考核難題與考核技術(shù)戰(zhàn)略與創(chuàng)新。各種物質(zhì)承擔(dān)態(tài)勢有四個維度：競爭戰(zhàn)略、價值鏈、資源承擔(dān)和管理態(tài)勢。本文給出了考核技術(shù)戰(zhàn)略與創(chuàng)新的五個關(guān)鍵要素：挑戰(zhàn)與業(yè)績盤旋、系統(tǒng)解決問題、破壞性技術(shù)、資源利用和配置、其他競爭區(qū)域的創(chuàng)新戰(zhàn)略等等。無論是變革時期還是過渡時期（指漸進(jìn)式過渡），考核指標(biāo)“偏好”性、現(xiàn)有考核模型、考核系統(tǒng)自評、考核信息化都是組織在技術(shù)層面上面臨的考核難題（見圖7）。

從確定的考核技術(shù)周期開始，需要建立四個獨立存在的技術(shù)戰(zhàn)略緯度，一是競爭戰(zhàn)略態(tài)勢，即某個地區(qū)或部門要成為績效考核的引領(lǐng)方向者還是追隨者？它要成為第一個績效考核的行動者或是行動晚點？二是價值鏈態(tài)勢，即通常情況下，在公共部門的全部價值鏈條中，它運用績效考核技術(shù)作為競爭優(yōu)勢嗎？它擁有多少獨到的考核技巧以及分別是什么？三是資源承擔(dān)態(tài)勢，即在任何一個考核絕密技術(shù)中資源承擔(dān)的數(shù)量是多少？在任何一種范圍內(nèi)公共部門擁有的考核技術(shù)選擇是什么？四是管理態(tài)勢，即公共部門的組織和管理途徑在支持其他三個方面技術(shù)戰(zhàn)略的態(tài)勢方面做的如何？這些途徑是一致的嗎？

本文基于系統(tǒng)解決問題及其框架應(yīng)用實例出發(fā)，將技術(shù)周期與破壞性考核技術(shù)應(yīng)用到基于陜西省榆林市市情的考核分析中。該市在過度時期考核中存在不同考核指標(biāo)“偏好”性、考核模型多樣化、考核系統(tǒng)自身評估空白、集權(quán)、個體已有績效和對考核變化的抵抗、失去控制力等難題，未來考核狀態(tài)則是預(yù)期的關(guān)鍵考核任務(wù)、人員、考核文化和正式考核部門考核的理想狀態(tài)，由此形成特定過渡時期的考核管理態(tài)勢。最后本文給出榆林市具體績效與考核的技術(shù)戰(zhàn)略框架，可以推廣到類似地區(qū)的績效與考核的技術(shù)戰(zhàn)略框架（見表1）。

四、結(jié)論

個體績效存在一種基于五年一個周期的挑戰(zhàn)目標(biāo)與績效盤旋關(guān)系，從而為有效解決考核技術(shù)創(chuàng)新問題提供了新的研究思路。早期提出的“二年級學(xué)生衰退”理論反映出一種績效下滑的普遍現(xiàn)象，在學(xué)術(shù)績效、學(xué)習(xí)成績、企業(yè)業(yè)績、公共部門實績中都存在。為阻止或延緩這種現(xiàn)象發(fā)生，本文分析考核挑戰(zhàn)目標(biāo)與績效關(guān)聯(lián)的不同強弱區(qū)間的變化規(guī)律，指出第一年領(lǐng)導(dǎo)干部或管理者接受了高挑戰(zhàn)，而任職五年中不斷取得高業(yè)績，那么，個體績效呈現(xiàn)正向盤旋；若接受高挑戰(zhàn)，而業(yè)績卻是低的，II型組織或創(chuàng)新性組織則會給予第二次機會，鼓勵試錯或不懲罰失敗，這種做法區(qū)別于I型組織和傳統(tǒng)績效管理模式。本文提出的破壞性技術(shù)則是徹底改變考核技術(shù)周期和替代傳統(tǒng)考核模式的潛動力，它發(fā)生在技術(shù)周期交替時期，通過改進(jìn)績效理念、信使工具、指標(biāo)系統(tǒng)等實現(xiàn)變革，在迎接新挑戰(zhàn)和應(yīng)對考核危機中推動地方考核工作?？己思夹g(shù)周期受組織發(fā)展?jié)u進(jìn)式過度時期和變革時期交替規(guī)律綜合影響，在各個時期表現(xiàn)不同的考核特點和難題，而績效和考核的總體技術(shù)戰(zhàn)略及應(yīng)用實例為系統(tǒng)分析這些特點和問題提供了框架性方案，研究成果僅供改進(jìn)個體績效和組織績效參考。

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表1 榆林市績效與考核的技術(shù)戰(zhàn)略框架表格

西北工業(yè)大學(xué)）

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com