● 曲 聰 楊 恒 鄭庚偉

人才測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)中員工素質(zhì)駕駛艙的應(yīng)用研究

● 曲 聰 楊 恒 鄭庚偉

本文基于崗位能力素質(zhì)模型提出了員工素質(zhì)駕駛艙技術(shù)，分析了該技術(shù)的概念和方法，并深入探討了其主要應(yīng)用領(lǐng)域和功能。

人才測(cè)評(píng) 員工素質(zhì) 駕駛艙

經(jīng)過(guò)多年的建設(shè)與積累，多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)建立了完善的信息化管理系統(tǒng)。這些系統(tǒng)一個(gè)共同特點(diǎn)，就是通過(guò)系統(tǒng)管理人員、系統(tǒng)用戶或者業(yè)務(wù)人員對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行各類操作，最終完成相關(guān)數(shù)據(jù)在數(shù)據(jù)庫(kù)中的添加、修改和刪除，而大量的、獨(dú)立的、分散在各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，對(duì)于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)是難以整合和深入分析的。本文介紹一種適用的人才測(cè)評(píng)信息化管理技術(shù)。

一、員工素質(zhì)駕駛艙的概念

（一）傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析與展現(xiàn)方法

如何將數(shù)據(jù)庫(kù)中存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)人員可以理解并對(duì)他們有所幫助的信息呢？傳統(tǒng)的技術(shù)是報(bào)表，但其弊端也十分明顯。

首先，隨著業(yè)務(wù)需求的不斷演化，報(bào)表也被設(shè)計(jì)得越來(lái)越復(fù)雜，儼然成為堆砌著大量數(shù)據(jù)密密麻麻的表格；不同層級(jí)、不同職位的人員甚至看到的都是同一份報(bào)表，很難全部弄清每一個(gè)數(shù)據(jù)代表的含義和潛在的意義。其次，定制好的報(bào)表過(guò)于死板，難于更改。隨著報(bào)表數(shù)量的增加，會(huì)出現(xiàn)大量重復(fù)甚至不統(tǒng)一的數(shù)據(jù)，想要從多個(gè)角度分析同一個(gè)業(yè)務(wù)問(wèn)題非常困難。再次，報(bào)表列出的往往都是表面上的數(shù)據(jù)，很難發(fā)掘出數(shù)據(jù)中潛藏的、真正有意義的信息。最后，隨著業(yè)務(wù)系統(tǒng)的增多，數(shù)據(jù)都存在于不同的地方，歷史數(shù)據(jù)通常也會(huì)進(jìn)行分離保存，最終導(dǎo)致數(shù)據(jù)不可追溯，形成信息孤島，不利于業(yè)務(wù)的宏觀性分析。

（二）“員工素質(zhì)駕駛艙”概念的提出

員工的能力素質(zhì)，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能和潛質(zhì)等?；趰徫荒芰λ刭|(zhì)模型，將這些特征變?yōu)榭梢詼y(cè)量、觀察和指導(dǎo)的，那么我們就可以以數(shù)字化的方式來(lái)展現(xiàn)和表達(dá)員工的各方面能力素質(zhì)狀況。員工素質(zhì)駕駛艙，就是在人才測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)中研究開(kāi)發(fā)的高層數(shù)據(jù)分析應(yīng)用界面，它以類似飛機(jī)駕駛艙的形式，通過(guò)各種常見(jiàn)的圖表形象化地展現(xiàn)員工素質(zhì)的關(guān)鍵指標(biāo)，將崗位能力素質(zhì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)信息形象化、直觀化、具體化；通過(guò)詳盡的指標(biāo)體系，反映員工能力素質(zhì)的狀態(tài)，直觀地監(jiān)測(cè)員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)與發(fā)展情況，并對(duì)異常關(guān)鍵指標(biāo)預(yù)警和深入分析，從而使人力資源管理人員能夠準(zhǔn)確地把握員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀。

員工素質(zhì)駕駛艙具有明顯優(yōu)勢(shì)。它以崗位能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，通過(guò)動(dòng)態(tài)靈活的數(shù)據(jù)展現(xiàn)方式，將測(cè)評(píng)結(jié)果、崗位能力素質(zhì)、多種分析觀察角度以統(tǒng)一的窗口展現(xiàn)出來(lái)。它不僅可以快速定位所需的信息，而且進(jìn)一步增強(qiáng)了數(shù)據(jù)展現(xiàn)的深度，還可以從多種不同角度，對(duì)分散的數(shù)據(jù)進(jìn)行宏觀性分析。健全對(duì)員工崗位能力素質(zhì)做出靈敏反應(yīng)的決策機(jī)制。

二、員工素質(zhì)駕駛艙在系統(tǒng)中的實(shí)現(xiàn)

（一）基于崗位能力素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)

目前，云南電網(wǎng)公司已經(jīng)建立了涵蓋5類職系、26項(xiàng)職能、涉及600多個(gè)常見(jiàn)崗位的《供電企業(yè)崗位能力素質(zhì)模型及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》。結(jié)合云南電網(wǎng)的實(shí)際情況，對(duì)云南電網(wǎng)的要素框架進(jìn)行歸納，能力素質(zhì)要素類別分為通用類和鑒別類兩類。通用類能力要素是本職系所有崗位人員都需要具備的基本能力素質(zhì)，適用于本職系所有的崗位人員。與鑒別類能力素質(zhì)相比較，通用類能力素質(zhì)更側(cè)重于從潛質(zhì)、意識(shí)層面反映能力素質(zhì)特點(diǎn)；鑒別類能力要素是指不同崗位和專業(yè)類別的人員為完成各項(xiàng)工作分別應(yīng)具備的能力素質(zhì)，特指為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)承擔(dān)獨(dú)特職責(zé)，進(jìn)而取得優(yōu)秀績(jī)效的個(gè)性化能力。行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是用于衡量或反映員工在某項(xiàng)能力素質(zhì)及其相應(yīng)的能力素質(zhì)層級(jí)所表現(xiàn)出的典型行為，是確定員工是否具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的判斷依據(jù)。

通用類能力要素和鑒別類能力要素及其行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了供電企業(yè)崗位能力素質(zhì)模型，是各崗位人員自我提升和獲取績(jī)效的必備條件(見(jiàn)表1)。

基于崗位能力素質(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)，是建設(shè)“以模型及標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，信息化技術(shù)為依托，實(shí)用化、易用化為目的”的評(píng)價(jià)工作輔助系統(tǒng)。將《供電企業(yè)崗位能力素質(zhì)模型及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》固化于系統(tǒng)當(dāng)中，供電企業(yè)各個(gè)單位通過(guò) “崗位對(duì)比”、“要素配置”等方式，就可以建立符合自己?jiǎn)挝粚?shí)際的崗位能力素質(zhì)模版。在測(cè)評(píng)工作中，各單位利用已經(jīng)建立的能力素質(zhì)模版，生成測(cè)評(píng)問(wèn)卷并采用多角度測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。

通過(guò)采用多角度的測(cè)評(píng)方式，完成一次測(cè)評(píng)工作之后，系統(tǒng)會(huì)收集到大量的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。這大量的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分散在每一份測(cè)評(píng)問(wèn)卷當(dāng)中，人力資源管理人員對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整合將會(huì)非常困難，更無(wú)法從能力素質(zhì)狀況的角度出發(fā)，進(jìn)行全方位、多角度的分析，深入掌握員工“現(xiàn)在的能力素質(zhì)狀況”、“過(guò)去的能力素質(zhì)狀況”及“目前提升的方向”和 “未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)”。

系統(tǒng)通過(guò)建立員工素質(zhì)駕駛艙，將大量分散的數(shù)據(jù)整合，建立一個(gè)數(shù)據(jù)分析的全局視圖。通過(guò)對(duì)信息的多種可能的觀察形式進(jìn)行快速、穩(wěn)定一致和交互性的存取，允許人力資源管理人員對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行不同視角的深入觀察。根據(jù)人力資源管理人員的要求快速靈活地進(jìn)行大數(shù)據(jù)量的復(fù)雜查詢處理，并且以一種直觀且易懂的形式將查詢結(jié)果提供給人力資源管理人員。從而使基于大量復(fù)雜數(shù)據(jù)的分析變得輕松而高效，以利于人力資源管理人員迅速做出正確判斷，準(zhǔn)確掌握員工能力素質(zhì)狀況，為企業(yè)人才選拔提供決策支持。

（二）員工素質(zhì)駕駛艙的主要功能

1.宏觀層面

人力資源管理者可以快速定位某個(gè)群體的能力素質(zhì)現(xiàn)狀。通過(guò)數(shù)據(jù)的追溯，迅速定位能力素質(zhì)低于崗位要求的某一類人員，針對(duì)性地制定策略提升該群體的KBI（關(guān)鍵行為指標(biāo)）。系統(tǒng)通過(guò)建立以下功能實(shí)現(xiàn)了宏觀層面的駕駛艙。

測(cè)評(píng)結(jié)果總體分析。不同的被評(píng)價(jià)人，因所處崗位不同，那么與之對(duì)應(yīng)的能力素質(zhì)模版和每個(gè)能力要素要求的標(biāo)準(zhǔn)層級(jí)也不相同。通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果總體分析功能，人力資源管理人員就可以根據(jù)每個(gè)被評(píng)價(jià)人本次測(cè)評(píng)得分達(dá)到崗位要求值的情況，將被評(píng)價(jià)人分類。一方面可以了解本次測(cè)評(píng)的總體狀況，另一方面可以有針對(duì)性的深入挖掘某一類人群具體人員組成(見(jiàn)圖1)。

表1 能力素質(zhì)模型示例

同崗位人員比較和百分比站位。處于不同崗位的被評(píng)價(jià)人，因?yàn)閸徫宦氊?zé)不同，所使用的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)模版不同，那么他們的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)是不具備可比性的。這就類似于高考，高考時(shí)，文科試題和理科試題的內(nèi)容和難易度是不同的，將文科生的高考分?jǐn)?shù)與理科生的高考分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較是不科學(xué)、不合理的。如果想要將不同的人員進(jìn)行比較，其關(guān)鍵前提就是所處崗位相同。崗位相同，被評(píng)價(jià)人所需具備的能力素質(zhì)也相同，那么這樣的人員就具備可比性。同時(shí)，根據(jù)崗位可以將人員劃分為小的群體，對(duì)這些人員的測(cè)評(píng)成績(jī)進(jìn)行排名，就得出百分比站位。百分比站位，反映的是一個(gè)人員的崗位能力優(yōu)異度，根據(jù)這個(gè)優(yōu)異度，就可以將不同崗位的人員進(jìn)行統(tǒng)一的比較(見(jiàn)圖2)。

測(cè)評(píng)成績(jī)分析。崗位能力素質(zhì)測(cè)評(píng)采用多角度測(cè)評(píng)的方式，按照上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)等不同的人群分類，由多位評(píng)價(jià)人來(lái)對(duì)一個(gè)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)不同人群的特點(diǎn)以及不同人群測(cè)評(píng)的客觀度，設(shè)置不同的分?jǐn)?shù)權(quán)重，減少評(píng)價(jià)人主觀因素對(duì)測(cè)評(píng)成績(jī)的影響。同時(shí)，利用測(cè)評(píng)成績(jī)分析，可以分析出不同人群對(duì)被評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)情況，如圖4所示。當(dāng)然在實(shí)際工作中，因?yàn)楣ぷ餍枰牟煌?，人群的分類是不固定。為了保證系統(tǒng)的靈活性，系統(tǒng)提供人群分類比例模版功能。測(cè)評(píng)管理人員可以根據(jù)實(shí)際的工作需要（例如，不同的人群分類，不同的人群計(jì)算權(quán)重），建立不同的比例模版，以此動(dòng)態(tài)靈活的滿足各種工作的需求。同時(shí)，模版只需一次制定，可重復(fù)多次使用，降低工作復(fù)雜度。

數(shù)據(jù)反向追溯。崗位能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)是能力要素。雖然不同崗位所需具備的能力要素集合不同，但是不同崗位之間存在相似性，因此職責(zé)相近的不同崗位需要具備部分相同能力要素。根據(jù)選定的能力要素，可以反向追溯具備該能力要素的崗位，最終追溯到具備該能力要素的人員。再根據(jù)能力要素的得分情況，進(jìn)一步劃分成績(jī)優(yōu)劣的人群(圖4)。

2.微觀層面

利用微觀層面的員工素質(zhì)駕駛艙，人力資源管理者一方面可以精確的掌握員工個(gè)人各方面能力素質(zhì)優(yōu)與劣；另一方面也可以了解不同人群、不同人員對(duì)該員工各方面能力的認(rèn)可程度。同時(shí)，人力資源管理者可以從某一項(xiàng)能力素質(zhì)入手，針對(duì)性的制定培訓(xùn)課程和提升策略。微觀層面的駕駛艙通過(guò)將被評(píng)價(jià)人本次測(cè)評(píng)的各個(gè)能力要素的成績(jī)與崗位要求值進(jìn)行對(duì)比，可以清晰的展現(xiàn)被評(píng)價(jià)人各方面能力素質(zhì)的優(yōu)劣，從中發(fā)現(xiàn)被評(píng)價(jià)人在那些方面有提升空間。微觀層面的駕駛艙如圖5和圖6所示。

員工素質(zhì)駕駛艙，是基于信息化的手段實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)靈活的數(shù)據(jù)展現(xiàn)方式，以支撐精細(xì)化數(shù)據(jù)分析要求。打破傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)展現(xiàn)方式，提高管理人員獲知信息能力及掌控的精度。做到評(píng)價(jià)結(jié)果的直觀呈現(xiàn)，為群體和個(gè)人的崗位能力素質(zhì)現(xiàn)狀，提供可觀察、可衡量和可評(píng)價(jià)的途徑。?

1.[加]Jiawei Han; Micheline Kamber著，范明，孟小峰譯：《數(shù)據(jù)挖掘概念與技術(shù)第二版》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007年版。

2.呂航：《人力資源測(cè)評(píng)方法與技術(shù)》，暨南大學(xué)出版社,2007年版。

云南電網(wǎng)公司，云南電力研究院）

（責(zé)編 韓樹(shù)杰）