亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        創(chuàng)新戰(zhàn)略下企業(yè)績效管理系統(tǒng)再造*

        2011-01-31 09:14:38趙慧娟
        中國人力資源開發(fā) 2011年1期
        關(guān)鍵詞:管理系統(tǒng)環(huán)節(jié)目標

        ● 趙慧娟

        創(chuàng)新戰(zhàn)略下企業(yè)績效管理系統(tǒng)再造*

        ● 趙慧娟

        編者按 在日益復雜且迅速變化的市場條件下,創(chuàng)新能力決定著企業(yè)競爭的成敗。績效管理作為企業(yè)的一項常規(guī)管理工作,發(fā)揮著引導、評價和激勵員工工作行為的重要功能。本期專題著重探討在組織實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的背景下,如何實現(xiàn)績效管理與創(chuàng)新戰(zhàn)略的"對接"和"匹配",以推動該項工作的進一步升級。

        經(jīng)濟全球化背景下,創(chuàng)新作為企業(yè)效力和競爭力的源泉日益受到重視,原有僵化的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當做出相應(yīng)調(diào)整。本文通過分析有關(guān)創(chuàng)新的研究成果,針對績效管理的四個環(huán)節(jié)分別提出一系列再造措施,同時對實際運作中的具體問題進行了探討。

        創(chuàng)新戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng) 再造 嵌入

        一、創(chuàng)新戰(zhàn)略下企業(yè)績效管理系統(tǒng)面臨的新挑戰(zhàn)

        (一)實踐背景:企業(yè)競爭環(huán)境的復雜化

        企業(yè)的活力不僅取決于自身的效率和能量,更取決于同外部環(huán)境的協(xié)調(diào)一致。當前,中國企業(yè)所面臨的“生態(tài)”環(huán)境發(fā)生著前所未有的變化。一是來自經(jīng)濟全球化及信息技術(shù)的迅猛發(fā)展。技術(shù)革新在全球范圍內(nèi)迅速擴散,各國原來相對封閉的市場環(huán)境被逐步打破,全球企業(yè)間的競爭日漸加劇。信息技術(shù)不僅為企業(yè)在全球范圍內(nèi)配置資源奠定了物質(zhì)基礎(chǔ),也意味著企業(yè)的競爭優(yōu)勢已從傳統(tǒng)的有形資產(chǎn)和市場支配能力轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^創(chuàng)新獲取的專有知識和“訣竅”。二是來自企業(yè)的競爭基礎(chǔ)。經(jīng)濟發(fā)展和社會進步使市場需求由趨同化向個性化轉(zhuǎn)變,僅有良好的生產(chǎn)效率、足夠高的質(zhì)量,甚至足夠大的靈活性已不足以保持市場競爭優(yōu)勢,生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)正由標準化向柔性化轉(zhuǎn)變,不斷創(chuàng)新日益成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵。三是來自企業(yè)所面臨的增長鴻溝。增長鴻溝是指企業(yè)的發(fā)展速度、效益同利益相關(guān)者對其當今和未來期望間的差距。加強營銷、消減成本、提高生產(chǎn)效率、并購等傳統(tǒng)的方法,只能幫助企業(yè)達到增長的底線,無法使企業(yè)接近發(fā)展的上線。企業(yè)必須以變革的勇氣突破傳統(tǒng)商業(yè)模式,尋求新的價值增長。

        企業(yè)自主創(chuàng)新的內(nèi)涵不僅僅包括技術(shù)本身,還應(yīng)包括體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和組織創(chuàng)新等,只有具備優(yōu)秀的管理能力和整合能力,才可能持久地保持自主創(chuàng)新的活力、持續(xù)獲得核心技術(shù),從而保證企業(yè)具有源源不斷的動力去適應(yīng)多變的市場環(huán)境,在競爭中生存并成長。

        (二)突出問題:企業(yè)績效管理系統(tǒng)的僵化

        隨著創(chuàng)新理念的傳播,越來越多的企業(yè)開始強調(diào)創(chuàng)新的戰(zhàn)略地位,并且取得了令人矚目的成果。與此同時,企業(yè)原有績效管理系統(tǒng)與創(chuàng)新戰(zhàn)略不兼容的矛盾也日益突出。傳統(tǒng)的績效管理往往過于重視工作效率,難以適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新的要求。很多時候企業(yè)不得不依靠單獨設(shè)立一些專項措施來緩解這一問題。由于這些措施沒有制度化,容易在長期性和穩(wěn)定性方面受到質(zhì)疑,因而激勵作用非常有限,不利于員工創(chuàng)新積極性的提高。

        績效管理的核心是在實現(xiàn)企業(yè)整體目標的同時,幫助員工進步與發(fā)展,本質(zhì)上是對目標導向性的強調(diào),對創(chuàng)新的導向性卻并不明顯。創(chuàng)新有可能被誤認為不規(guī)范、不標準或損害企業(yè)目標的行為,并給員工的短期考核結(jié)果帶來不利影響。績效管理在幫助企業(yè)運轉(zhuǎn)得井然有序之外,也可能使員工變得循規(guī)蹈矩,不愿意大膽創(chuàng)新。在實現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略的過程中,企業(yè)舊有的績效管理系統(tǒng)往往會表現(xiàn)出不同程度的僵化,無法服務(wù)于企業(yè)自主創(chuàng)新、全員創(chuàng)新的需求。

        現(xiàn)代企業(yè)管理非常強調(diào)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配,創(chuàng)新戰(zhàn)略的提出使企業(yè)績效管理系統(tǒng)面臨著新的挑戰(zhàn)和再造要求。再造之后的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略的嵌入,引導員工的創(chuàng)新偏好,激發(fā)員工的創(chuàng)新動力,推動企業(yè)創(chuàng)新活動的開展和創(chuàng)新水平的提高。

        二、創(chuàng)新戰(zhàn)略嵌入的績效管理系統(tǒng)

        績效管理是一個系統(tǒng)過程,涉及目標和計劃、管理和支持、考查和評估、發(fā)展和獎勵四個主要環(huán)節(jié),每個環(huán)節(jié)里都包括了一系列可能會引發(fā)或抑制創(chuàng)新的因素。如圖1所示,企業(yè)可通過一系列再造措施,塑造員工的創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新行為,增加員工的創(chuàng)新成果,實現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略的嵌入。

        (一)“目標和計劃”環(huán)節(jié)的再造

        第一,提升目標的創(chuàng)新性。目標往往被看作限制創(chuàng)新的因素。Amabile等認為,需要嚴格遵循和實現(xiàn)的目標容易讓人倍感壓力,使員工降低創(chuàng)新的內(nèi)在動機。這似乎給管理者出了一個難題:設(shè)定目標會扼殺創(chuàng)新,不設(shè)定目標整個績效管理流程無以為繼。如果使員工的注意力轉(zhuǎn)移到任務(wù)本身,會極大地緩解這種“完成任務(wù)”的壓力。因此,制定績效目標時,切忌只是簡單地指定產(chǎn)出和成果。管理者應(yīng)在保證企業(yè)整體目標得以實現(xiàn)的前提下,盡可能突顯工作目標在新穎性和實用性方面的特征,讓員工意識到創(chuàng)新是企業(yè)最為重視的指標。

        第二,增加工作的復雜性。許多實證研究均證實,增加工作的復雜性會刺激員工產(chǎn)生更多創(chuàng)新的行為和成果。Shalley等(2004)指出,復雜的工作設(shè)計能激發(fā)出較高的內(nèi)在動機,使員工產(chǎn)生更多創(chuàng)新思維。設(shè)定目標和績效計劃時,管理者一方面可以適當提升工作任務(wù)的難度和多樣性,賦予員工一定的自主權(quán)和自由度,讓員工保持對工作的興奮度和熱情。另一方面,還要及時給予員工有關(guān)工作的反饋,讓員工看到自己的勞動成果,感受到工作的意義與認同,激發(fā)他們的求知欲和探索欲。

        第三,強調(diào)員工目標的個性化。Kirton(1994)認為,適應(yīng)型的人喜歡按照既定的規(guī)則解決問題,不習慣進行質(zhì)疑;而創(chuàng)新型的人天生愛冒險,討厭墨守陳規(guī)。McCrae和Costa(1997)發(fā)現(xiàn)性格開放的員工更善于創(chuàng)新,他們吸收、關(guān)聯(lián)信息時反應(yīng)快,對不熟悉的環(huán)境感興趣,因而容易獲得新經(jīng)驗和新觀念。可見,對員工提出創(chuàng)新要求時,不能搞“一刀切”,對不同特質(zhì)的員工需要量身定制個性化的目標。Mumford和Gustafson曾將創(chuàng)新區(qū)分為漸進式與突破式兩種。對于那些本身創(chuàng)新特質(zhì)不太突出的員工,在任務(wù)分配和管理目標上可以漸進式創(chuàng)新為主,通過已有知識、技術(shù)的融合或引入,進行整合或吸收再創(chuàng)新,逐漸形成新的核心技術(shù);而對于那些思維開闊、好奇、非傳統(tǒng)的員工,則可以鼓勵他們開展突破式創(chuàng)新,通過鉆研開發(fā)全新的思想、技術(shù)和方法,創(chuàng)造全新的產(chǎn)品和服務(wù)。

        第四,確保團隊成員的異質(zhì)性。伴隨工作團隊的興起,團隊創(chuàng)新日益受到重視。Mannix和Neale(2005)通過研究發(fā)現(xiàn),團隊成員在一些深層特質(zhì)上的差異性,會對創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。因此,在組建工作團隊并制定團隊績效計劃時,應(yīng)保證團隊成員在專業(yè)背景、人格特征、職能部門等方面適度的差異。不過,團隊成員間的差異既是創(chuàng)新的源泉,也是團隊沖突的來源。在任務(wù)分配階段,企業(yè)就應(yīng)開展團隊工作技能培訓,包括人際關(guān)系技能的培訓、建設(shè)性解決沖突的培訓、維護團隊行為規(guī)范的培訓、團隊決策技巧的培訓,使每個團隊成員都能卓有成效地在團隊中工作,為團隊目標的實現(xiàn)做出貢獻。

        (二)“管理和支持”環(huán)節(jié)的再造

        第一,營造適宜的工作場所。不少研究發(fā)現(xiàn),工作場所的布置和安排會影響創(chuàng)新。比如,員工之間的身體距離太近、單位面積內(nèi)員工數(shù)量過多等,都會對員工的創(chuàng)新水平有所抑制。這是因為,人員密集的場所容易產(chǎn)生一些意想不到的干擾,同時會增加將員工暴露于競爭對手之中的可能性。其實,在優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)中,管理和支持應(yīng)該是并重的,除了實施監(jiān)控,也應(yīng)積極為員工創(chuàng)新提供良好的硬件支持。首先,提供充分的工作空間。在條件允許的情況下,盡可能拉大員工之間的距離,或者借助檔板形成小隔間,保證員工工作時的獨立性和私密性。其次,營造寧靜和諧的工作氛圍,減少不必要的干擾。最后,對于一些核心的崗位,由于可能產(chǎn)生對企業(yè)至關(guān)重要的創(chuàng)新方法和創(chuàng)新成果,則應(yīng)該盡量保持其工作環(huán)境的獨立性。

        第二,倡導支持型的領(lǐng)導風格。創(chuàng)新戰(zhàn)略下,管理者的指導和支持作用彰顯。Stahl和Koser很早就注意到,上級的密切監(jiān)控會抑制科學家的創(chuàng)新成果。Frese等(1999)在研究企業(yè)開展的“我為公司提建議”活動時發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導鼓勵得越多,員工提出的創(chuàng)新建議就越多。所以,支持型的領(lǐng)導風格是鼓勵和提倡的,而控制型的領(lǐng)導風格是不利于創(chuàng)新的。在決策時,應(yīng)邀請下屬參與,鼓勵下屬提問,與下屬共同作決定。在反饋時,應(yīng)盡可能給予信息性、建設(shè)性的指導,減少審核性、批判性的意見,激勵員工做出改進和新的嘗試。在監(jiān)督時,應(yīng)嘗試多關(guān)心員工的情感,減少對員工行為的密切監(jiān)控,避免簡單粗暴的指令。

        (三)“考查和評估”環(huán)節(jié)的再造

        第一,適當調(diào)整績效考核的強度。許多研究成果證實,有關(guān)績效考核的壓力會明顯降低員工的創(chuàng)新績效。創(chuàng)造性思維需要員工的全情投入,精力銳減往往意味著非原創(chuàng)、平淡無奇的觀點,以及問題解決方法的簡單化。所以,創(chuàng)新戰(zhàn)略需要企業(yè)轉(zhuǎn)變固有的“控制型、數(shù)量化、結(jié)果導向”的績效考核觀念,適當調(diào)整績效考核的強度。首先,避免在企業(yè)中進行過于頻繁的考核,1—2年系統(tǒng)考核一次足矣。企業(yè)需要將員工從一些沒有必要的考核中解放出來,避免員工疲于應(yīng)付一系列“短、平、快”的量化指標。其次,對于一些核心崗位和重要崗位,應(yīng)建立特事特辦的制度。針對少數(shù)特殊崗位,比如支持重大研發(fā)的項目團隊、核心研發(fā)或管理崗位等,應(yīng)將考核的時間間隔適當延長(比如2—3年),支持優(yōu)秀人才從事原創(chuàng)性研究和具有重要市場價值的長期研究。再次,在“考核什么”的問題上,提倡從考核數(shù)量到考核質(zhì)量的轉(zhuǎn)變。樹立符合工作和研發(fā)規(guī)律的考核評價導向意識,克服急功近利的行為。

        第二,盡量體現(xiàn)評估的發(fā)展導向。研究結(jié)果顯示,評價式評估容易使員工感覺備受控制,他們的注意力會從努力工作轉(zhuǎn)向應(yīng)付評估,因而缺乏創(chuàng)新的內(nèi)在動力。相反,發(fā)展式評估會讓員工感受到有效的信息和支持,因此更樂于在工作中創(chuàng)新??梢姡诳冃Э己谁h(huán)節(jié),管理者做出評估的方式頗有講究??偟膩碚f,應(yīng)盡量減少評價式的語句,比如“這就是你應(yīng)該做的”、“記住要保持這種狀態(tài),才可能達到我的要求”等。如果聽到諸如“你做得很好,恭喜你”、“保持下去”、“如果……你會做得更好”的發(fā)展式評語,員工進行創(chuàng)新的動力將大為提升。

        (四)“發(fā)展和獎勵”環(huán)節(jié)的再造

        第一,突顯獎勵的針對性。Eisenberger和Rhoades在研究中發(fā)現(xiàn),針對創(chuàng)新給予獎勵可以起到激勵創(chuàng)新的作用,但前提是得到回報的必須是與常規(guī)績效存在顯著區(qū)別的創(chuàng)新績效。在現(xiàn)實中我們經(jīng)??吹降氖?,處罰未能成功的創(chuàng)意,獎勵一成不變的行為;獎勵那些看起來最忙,工作最久的人。這類無法容忍創(chuàng)新的失誤卻過分體諒“苦勞”的做法,會輕而易舉地摧毀企業(yè)在營造創(chuàng)新氛圍方面的種種努力。要想在發(fā)展和獎勵環(huán)節(jié)體現(xiàn)出創(chuàng)新的戰(zhàn)略導向,一定要避免模糊不清的獎懲體系,要讓員工清晰地看到回報上的差別,確保員工意識到獎勵只能以創(chuàng)新的意愿、行為及成果為標準。

        第二,及時兌現(xiàn)預(yù)先的獎勵承諾。激勵理論告訴我們,決定員工是否會受到激勵的關(guān)鍵因素之一,是績效與報酬之間的聯(lián)系強度。創(chuàng)新的意愿、行為及成果得到預(yù)期的回報,才能保證這種獎勵制度在企業(yè)中激勵更多員工去創(chuàng)新。此外,創(chuàng)新是一種會受到“典型”和“模范”影響的行為。Shalley和Perry-Smith(2001)在研究中發(fā)現(xiàn),上級和同事的創(chuàng)新行為有助于員工學習有關(guān)創(chuàng)新的策略和方法,并通過在自己的工作中運用這些策略和方法實現(xiàn)創(chuàng)新。企業(yè)對創(chuàng)新的楷模進行及時有效的肯定和獎勵,會進一步強化其他員工學習、模仿的意愿,促使創(chuàng)新文化在企業(yè)內(nèi)的傳播。

        三、幾個具體問題

        (一)在創(chuàng)新戰(zhàn)略的植入點上應(yīng)存在差別

        首先,從產(chǎn)業(yè)特征來區(qū)分,制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的植入點有所不同。制造業(yè)主要生產(chǎn)有形產(chǎn)品,產(chǎn)出方便計量,容易傾向于“控制型、數(shù)量化”的績效考核,不利于員工創(chuàng)新水平的提高。所以,制造業(yè)要從“考查和評估”環(huán)節(jié)的改造入手,防止結(jié)果導向的考核和評價式評估對員工創(chuàng)新熱情的傷害。同時,由于制造業(yè)固有的任務(wù)和產(chǎn)品特征,往往更容易進行工作復雜化和團隊建設(shè)等方面的操作,在“目標和計劃”環(huán)節(jié)會有更大的再造空間。服務(wù)業(yè)主要提供無形服務(wù),產(chǎn)出涉及較多不可直接計量的非財務(wù)性信息,通常會以密切的過程監(jiān)控為管理手段,在“管理和支持”環(huán)節(jié)容易存在一些不利于創(chuàng)新的特征,需要在創(chuàng)新戰(zhàn)略嵌入的過程中首先進行反省和改進。此外,服務(wù)業(yè)容易復制的特性,適合通過樹立典型或設(shè)置臨時獎勵等方式,激勵員工對創(chuàng)新的學習和模仿。所以,“發(fā)展和獎勵”環(huán)節(jié)有望成為服務(wù)業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略比較有效的切入點。

        其次,知識型企業(yè)因其員工的特性,也存在更加有效的植入點。在對知識型企業(yè)進行創(chuàng)新導向的績效管理系統(tǒng)再造時,要充分考慮知識員工的特點與需求。Baer等(2003)發(fā)現(xiàn),革新風格的員工從事復雜工作時不會受到外在報酬的影響;從事簡單工作時,外部報酬增加,創(chuàng)新反而遞減。所以,工作復雜化是激發(fā)知識員工創(chuàng)新的關(guān)鍵。知識型企業(yè)應(yīng)重點關(guān)注“目標和計劃”環(huán)節(jié),提升工作任務(wù)的難度和多樣性,賦予員工一定的自主權(quán)和自由度,讓員工保持對工作的興奮度和熱情。此外,可通過對“管理和支持”環(huán)節(jié)的改造,弱化監(jiān)控,強化企業(yè)在硬、軟件方面對知識員工的支持。

        最后,大企業(yè)和中小企業(yè)的植入點存在較大差異。Dundon認為,隨著組織復雜性的增長,領(lǐng)導者需要所有員工都參與到 “尋找提升組織的新途徑”的過程中,因為人人都有獨特的創(chuàng)造力,都能貢獻于企業(yè)的發(fā)展。所以,大企業(yè)需要在“目標和計劃”環(huán)節(jié)突出多樣化的工作設(shè)計和創(chuàng)新的工作目標,并使所有的部門和員工組合成一個有機整體,將創(chuàng)新潛能積累、積極的創(chuàng)新興趣與行為、創(chuàng)新結(jié)果聯(lián)系起來,把每個員工在企業(yè)創(chuàng)新鏈條上貢獻于創(chuàng)新的投入和產(chǎn)出聯(lián)系起來,實現(xiàn)全員創(chuàng)新。而大部分中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)還處于初建階段,缺乏科學的制度規(guī)范,管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲?,F(xiàn)有條件下,“發(fā)展和獎勵”環(huán)節(jié)可能會是中小企業(yè)比較有效的突破口,通過樹立典型、物質(zhì)和精神激勵等方式,公開承認已創(chuàng)新員工的貢獻,從而激發(fā)更多員工去創(chuàng)新。

        (二)再造過程中要維持企業(yè)的內(nèi)部和諧

        在現(xiàn)實中,大部分企業(yè)出于短期利益或維持穩(wěn)定等考慮,仍傾向于以創(chuàng)新部門或創(chuàng)新團隊的形式開展創(chuàng)新活動。這使得一些部門或個人會在績效管理政策上享有“特權(quán)”,必然會引起企業(yè)中其他人員的疑慮,并產(chǎn)生不公平的感覺。為了維持企業(yè)的內(nèi)部和諧,必須采取措施對創(chuàng)新部門和一般部門進行平衡。

        首先,為創(chuàng)新部門及創(chuàng)新團隊建立嚴格的篩選機制。比如可設(shè)置較高的進入“門檻”,保證享有特權(quán)的是成就和貢獻較為突出的部門;保證進入創(chuàng)新團隊者為能力和業(yè)績較為優(yōu)秀的員工。這樣可以使創(chuàng)新部門或團隊之外的員工認為,創(chuàng)新部門或團隊成員不是與自己條件相似的可比較對象,相應(yīng)地產(chǎn)生嫉妒與抱怨的可能性都會降低。

        其次,在設(shè)計篩選機制時,應(yīng)充分考慮如何對企業(yè)中其他員工產(chǎn)生良好的激勵效果。一是在設(shè)置進入“門檻”時,要兼顧難度與合理性。如果絕大多數(shù)員工都認為,即使付出再大努力也不可能達到要求,那么篩選機制不僅失去了激勵效果,也會使創(chuàng)新部門或團隊建設(shè)面臨人員匱乏的尷尬局面。二是對于創(chuàng)新部門或團隊享有的特殊政策一定要充分落實。標準不一或?qū)嵤┢饋泶蛘劭郏紩乐赜绊懠畹男Ч?。三是設(shè)計具體的“特殊政策”時,要充分考慮員工的需求,提升對于既有創(chuàng)新能力又有合作創(chuàng)新意愿的員工的吸引力。

        再次,對于創(chuàng)新部門或團隊必須建立約束機制,監(jiān)督其創(chuàng)新行為。比如,設(shè)置“可上可下”的機制,避免“終身制”。對無法達到考核要求的創(chuàng)新部門,要及時做出整改甚至撤銷特殊政策;對無法達到考核要求的創(chuàng)新團隊成員,要將其淘汰。但應(yīng)注意評估標準不能太過嚴格。

        最后,營造尊重創(chuàng)新、支持創(chuàng)新、共同創(chuàng)新的企業(yè)文化。一要倡導合作創(chuàng)新,強調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源整合的觀念,避免各部門各自為政、單打獨斗的局面。二要促進部門之間 (尤其是創(chuàng)新部門與一般部門)的主動溝通與密切互動,強調(diào)企業(yè)的整體利益,避免部門利益導向。三要偏重組建跨職能、跨部門的動態(tài)創(chuàng)新團隊,盡量減少單純以研發(fā)人員為創(chuàng)新團隊主體,或者直接以研發(fā)部門為基礎(chǔ)建立靜態(tài)的創(chuàng)新部門。

        1.盧東斌:《自主創(chuàng)新-企業(yè)發(fā)展的根本出路》,載 《求是》,2005年第24期。

        2.許慶瑞、鄭剛、陳勁:《全面創(chuàng)新管理:創(chuàng)新管理新范式初探——理論溯源與框架》,載《管理學報》,2006年第2期。

        3.楊晶照、楊東濤、曹亞東:《創(chuàng)新導向的績效管理策略》,載《中國人力資源開發(fā)》,2008年第3期。

        4.Amabile,T.M.,Hadley,C.N.,Kramer,S.J. Creativity under the gun [J].Harvard Business Review,2002, 80:52-61.

        5.Shalley,C.E.,Zhou,J.,Oldham,G.R.The effect of personal and contextual characteristics on creativity:Where should we go from here[J]?Journal of Management,2004,30 (6):933-958.

        6.Kirton,M.J.Adaptors and innovators:Styles of creativity and problem solving [M].New York:Routledge, 1994.

        7.Mumford,M.D.,Gustafson,S.B.Creativity syndrome: Integration,application,and innovation [J].Psychological Bulletin,1988,103:27–43.

        8.Mannix,E.,Neale,M.A.What difference makes a difference:The promise and reality of diverse groups in organizations[J].Psychological Science in the Public Interest, 2005,6:31–55.

        9.Frese,M.,Teng,E.,Wijnen,C.J.Helping to improve suggestion systems:Predictorsofmaking suggestionsin companies[J].Journal of Organizational Behavior,1999,20: 1139–1155.

        10.Byron,K.,Khazanchi,S.,Nazarian,D.The relationship between stressors and creativity:A meta-analysis examining competing theoretical models[J].Journal of Applied Psychology,2010,95(1):201-212.

        11.Eisenberger,R.,Rhoades,L.Incremental effects of rewards on creativity [J].Journal of Personality and Social Psychology,2001,81:728–741.

        12.Baer,M.,Oldham,G.R.,Cummings,A.Rewarding creativity:When does it really matter[J]?Leadership Quarterly, 2003,14:569–586.

        13.張一弛:《人力資源管理教程》,北京大學出版社,2001年版。

        *本文受到國家自然科學基金項目(71071064)資助

        中南財經(jīng)政法大學)

        ■責編 王 陽 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail:yeanling@2911.net

        猜你喜歡
        管理系統(tǒng)環(huán)節(jié)目標
        基于James的院內(nèi)郵件管理系統(tǒng)的實現(xiàn)
        必要的環(huán)節(jié)要寫清
        在農(nóng)民需求迫切的環(huán)節(jié)上『深耕』
        基于LED聯(lián)動顯示的違停管理系統(tǒng)
        海盾壓載水管理系統(tǒng)
        中國船檢(2017年3期)2017-05-18 11:33:08
        我們的目標
        現(xiàn)代學徒制管理模式及其頂崗實習環(huán)節(jié)
        學習月刊(2015年10期)2015-07-09 03:35:18
        基于RFID的倉儲管理系統(tǒng)實現(xiàn)
        論評標環(huán)節(jié)的優(yōu)化與改進
        新目標七年級(下)Unit?。尘毩暎ㄒ唬?/a>
        国产婷婷成人久久av免费| 久久99精品国产99久久| 亚洲AV综合久久九九| 人妻中文字幕av有码在线| 日韩成人高清不卡av| 精品女同一区二区三区免费战| 国产激情视频高清在线免费观看 | 中文字幕经典一区| 青青青草国产熟女大香蕉| 亚洲av成熟国产精品一区二区| 日韩精品久久午夜夜伦鲁鲁| 男人的天堂手机版av| 国产亚洲视频在线播放| 美女脱了内裤张开腿让男人桶网站 | 免费国产线观看免费观看| 久精品国产欧美亚洲色aⅴ大片| av大片在线无码免费| 大肥婆老熟女一区二区精品| 亚洲24小时免费视频| 91精品国产综合久久久密臀九色| 97久久久久人妻精品区一| 曰批免费视频播放免费直播| 日本大片免费观看完整视频 | 朋友的丰满人妻中文字幕| 日韩精品无码视频一区二区蜜桃| 五月婷婷影视| 日本高清一区二区三区在线| 一区二区人妻乳中文字幕| 中国杭州少妇xxxx做受| 又色又爽又黄高潮的免费视频| 欧美亚洲日韩国产人成在线播放 | 日韩精品一区二区三区中文9| 国产av无毛无遮挡网站| 少妇久久久久久人妻无码| 久久视频在线| 综合无码一区二区三区四区五区| 日韩精品极品免费观看| 中文字幕一二三四五六七区| 精品无码无人网站免费视频| 蜜臀av一区二区| a级国产精品片在线观看|