張永愛,荊亞茹,宋 梅,周曉蘭,唐俐玲

快速發(fā)展的現(xiàn)代社會要求組織和個體確立明確的奮斗目標,并為此目標努力奮斗才能夠向生存的方向推動。市場經(jīng)濟的發(fā)展和人際關(guān)系的復(fù)雜化要求人們更加有效地適應(yīng)千變?nèi)f化的各種狀況。因為快速發(fā)展的社會、科學(xué)及醫(yī)學(xué)技術(shù)的發(fā)達及情報通訊行業(yè)的發(fā)達,擴大了社會組織的作用及其重要性。因此,為了適應(yīng)此變化,專業(yè)人員必須確立符合專門職業(yè)的自我形象,并且為了促使組織的成長和發(fā)展有必要去理解組織團體內(nèi)個體的心理變化。隨著社會組織數(shù)量及規(guī)模的增大,關(guān)于組織的研究也越來越多樣化,而且越來越受重視[1]。在組織管理方面人們最為關(guān)心的問題是職業(yè)滿意度,對職業(yè)的滿足與否看成是離職的主要原因[2]。對職業(yè)的滿意度越大離職意圖就會越小,能夠積極主動地履行職責(zé),提高對職業(yè)的滿足,最終減少因辭職、缺勤帶來的肉眼看不見的損失。韓昌福等[3]的研究提示,職業(yè)滿意度與護士對職業(yè)自豪感、醫(yī)院的報酬、合適的工作量、良好的人際關(guān)系、組織承諾等因素有關(guān)。護士對自己職業(yè)的滿意,可以振奮對工作的激情從而提高服務(wù)質(zhì)量。職業(yè)滿意的本質(zhì)可以認為是工作中感受的自我實現(xiàn)感和成就感。護士職業(yè)滿意的影響在某種意義上超出業(yè)務(wù)成果,能夠促使護士積極主動、心甘情愿地給病人提供高質(zhì)量護理,這一點是不能忽視的。護士只有在對自己職業(yè)滿意的情況下,臨床護理過程中才能有效地提供高質(zhì)量的護理[4,5]。最近經(jīng)營者對組織成員最為關(guān)心的問題之一是組織親和力。因為組織親和力能成為衡量組織功效的有效的指標,也是提高業(yè)務(wù)成果、防止離職并提高組織功效的原動力[1,6]。離職作為社會變化的動態(tài)表現(xiàn),雖然有積極一面,但是員工離職往往給組織或企業(yè)帶來消極后果。比如護士的離職現(xiàn)象影響給病人提供高質(zhì)量的護理[7]。因為它會嚴重影響其他護士的工作激情、增加工作量,對病人的護理起著負面影響[8]。韶紅等[9]2004年對127名醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度、組織承諾狀況以及離職意愿進行分析,工作滿意度與組織承諾存在密切的正相關(guān),離職意愿與工作滿意度及組織承諾存在顯著的負相關(guān);而醫(yī)務(wù)人員對薪酬的期望水平對這3方面都有影響。王群[10](2002年)的研究發(fā)現(xiàn),對工作不滿、工作態(tài)度消極的護士直接影響其對病人提供護理的質(zhì)量,而且,對工作不滿意還可以導(dǎo)致護士不服從醫(yī)院管理、病事假增多、曠工次數(shù)增多,甚至離開護理工作崗位的傾向增多?，F(xiàn)對社區(qū)護士和三級醫(yī)院護士的職業(yè)滿意度、組織親和力、離職意圖進行比較分析,了解影響社區(qū)護士和三級醫(yī)院護士的職業(yè)滿意度、職業(yè)壓力、組織親和力、消沉、離職意圖等因素,防止護士的離職現(xiàn)象,為有效的護士人力管理提供基礎(chǔ)資料。

1 對象及方法

1.1 對象 本研究對象為在參加本校成人教育培訓(xùn)的社區(qū)護士172人和西安醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院護士251人,共423人。

1.2 研究工具 ①職業(yè)滿意度量表:本研究采用的職業(yè)滿意度量表為金美靜[11]把Slavitt等[12]開發(fā)的職業(yè)滿足量表(the index of work satisfaction)通過構(gòu)成效度分析選定的管理(2項)、專門性(3項)、人際關(guān)系(2項)、報酬(2項)9個項目構(gòu)成的 Likert 5分尺度量表。金美靜的研究中Cronbach's alpha為0.77,本次研究中Cronbach's alpha為 0.73。②組織親和力量表:使用Mowday等[13]開發(fā)的organizational commitment questionnaire中金美靜通過構(gòu)成效度分析選定的7個項目組成的Likert 5分尺度量表。此量表在金美靜的研究中Cronbach's alpha為0.88,本次研究中Cronbach's alpha為0.78。③離職意圖量表:使用金淑子[14]的研究中使用的離職意圖量表,量表為4個項目組成的 Likert 5分尺度量表。在金美靜的研究中此量表的Cronbach's alpha為0.80,本次研究中Cronbach's alpha為0.75。

1.3 資料分析 利用SPSS Windows Program 15.0進行統(tǒng)計分析,具體方法為利用獨立樣本t檢驗來分析社區(qū)護士和三級醫(yī)院護士的職業(yè)滿意度、組織親和力、離職意圖情況。

2 結(jié)果

2.1 職業(yè)滿意度 三級醫(yī)院護士和社區(qū)護士的職業(yè)滿意度總均分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。職業(yè)滿意內(nèi)容的4個范疇中管理領(lǐng)域兩組護士差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),三級醫(yī)院護士在專門性領(lǐng)域和報酬領(lǐng)域方面顯著高于社區(qū)護士(P<0.05),而人際關(guān)系領(lǐng)域三級醫(yī)院護士顯著低于社區(qū)護士(P<0.05)。詳見表1。

表1 兩組護士的職業(yè)滿意度比較 分

2.2 組織親和力 三級醫(yī)院護士組織親和力得分3.28分±0.66分,社區(qū)護士得分3.00分±0.69分,三級醫(yī)院護士的組織親和力得分高于社區(qū)護士(t=2.60,P<0.05)。

2.3 離職意圖 三級醫(yī)院護士離職意圖得分3.33分±0.77分,社區(qū)護士得分3.89分±0.77分,社區(qū)護士的離職意圖得分明顯高于三級醫(yī)院護士(t=-4.48,P<0.05)。

3 討論

本研究對社區(qū)護士和三級醫(yī)院護士的職業(yè)滿意度、組織親和力、離職意圖比較提示:①三級醫(yī)院和社區(qū)護士的職業(yè)滿意度存在差異(P<0.05),其中專門性領(lǐng)域、報酬領(lǐng)域得分三級醫(yī)院護士得分高于社區(qū)護士,人際關(guān)系領(lǐng)域三級醫(yī)院護士得分低于社區(qū)護士,而管理領(lǐng)域差異無統(tǒng)計學(xué)意義。且職業(yè)滿意度的4個領(lǐng)域的順位是三級醫(yī)院護士為專門性、報酬、人際關(guān)系、管理,而社區(qū)護士為人際關(guān)系、專門性、管理、報酬。②三級醫(yī)院護士和社區(qū)護士的組織親和力得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義,即三級醫(yī)院護士高于社區(qū)護士。③三級醫(yī)院和社區(qū)護士的離職意圖得分也存在差異,社區(qū)護士高于三級醫(yī)院護士。護士的職業(yè)滿意度,即護士對本職業(yè)的態(tài)度,是護士本人對護理職業(yè)的看法和情感,以及決定自己職業(yè)行為傾向的心理狀態(tài)。也就是說護士在工作中社會地位、作用、護士素質(zhì)要求和現(xiàn)狀、護士勞動特點、護理學(xué)科性質(zhì)和發(fā)展等多方面的認知、評價,由此產(chǎn)生的情感體驗和行為傾向[15]。故護士的職業(yè)滿意度直接影響其行為傾向,進而影響護理質(zhì)量。護士的服務(wù)對象是千變?nèi)f化的病人,決定了護理工作的難度。在臨床上對職業(yè)的不滿意是離職的主要原因。本研究中三級醫(yī)院護士的職業(yè)滿意度平均值為3.15分,此結(jié)果比金美靜以首爾市國立醫(yī)院的護士為研究對象進行的研究中顯示的職業(yè)滿意度(3.05分)高,但是社區(qū)護士的職業(yè)滿意度(2.56分)低于金美靜的研究中顯示的職業(yè)滿意度[11]。先行研究顯示,護士職業(yè)滿意度的影響因素有職業(yè)自豪感、醫(yī)院報酬、合適的工作量、良好的人際關(guān)系、組織承諾等[3]。根據(jù)本研究結(jié)果可以認為三級醫(yī)院護士職業(yè)的專門性、組織承諾、報酬方面高于社區(qū)護士,但是在處理人際關(guān)系問題上社區(qū)護士比三級醫(yī)院護士表現(xiàn)得更好,筆者認為這與社區(qū)護理工作的復(fù)雜性有關(guān)。

護士的組織親和力直接影響著護士工作成效[6],本研究中三級醫(yī)院護士的組織親和力高于社區(qū)護士,說明三級醫(yī)院護士對護理工作的自豪感、對醫(yī)院的感情、團體意思高于社區(qū)護士。

護士的離職對醫(yī)院帶來消極后果,不僅影響護理質(zhì)量,也嚴重影響其他護士的工作激情。通過研究得知,護士的離職現(xiàn)象和護士的職業(yè)滿意度和醫(yī)院的承諾有關(guān),本研究中三級醫(yī)院護士的離職意圖低于社區(qū)護士,說明三級醫(yī)院的工作環(huán)境、薪酬福利、對護士的承諾強于社區(qū)。

社區(qū)護理源于19世紀由麗蓮開始的公共衛(wèi)生護理,于20世紀70年代發(fā)展為社區(qū)護理專業(yè)學(xué)科,并在20世紀90年代初期迅速發(fā)展。目前美國的社區(qū)護理主要由具有本科以上學(xué)歷和豐富臨床經(jīng)驗的注冊護士承擔(dān),社區(qū)護士逐漸趨向于具有碩士學(xué)位者,2000年在社區(qū)護士中具有碩士以上學(xué)歷者達11.6%,遠遠高于醫(yī)院護士7.6%的比例,又通過?？谱o理專家(nursing specialist)制度,使社區(qū)護士具備較高的行政管理能力,并與醫(yī)生合作、管理和實施各項工作[16]。韓國從20世紀60年代開始大力發(fā)展社區(qū)護理事業(yè),到70年代～80年代,已公認護理人力是社區(qū)居民健康管理的有效人力,引進了為農(nóng)、漁村居民服務(wù)的保健診療員制度,到90年代已培養(yǎng)出了2 000多名護士出身的保健診療員(CPHN),并陸續(xù)引進了保健看護師、管理學(xué)校健康的養(yǎng)護教師、精神保健看護師、家庭看護師等專業(yè)領(lǐng)域的護理專家制度。分布在社區(qū)各個部門工作的社區(qū)護士可分為精神保健看護師、保健看護師、家庭看護師、助產(chǎn)士、保健診療員、產(chǎn)業(yè)看護師、母子(婦幼)保健人員等,約占韓國護士的20%。這些護士必須畢業(yè)于看護大學(xué)并在臨床上積累一定經(jīng)驗,在國家指定的專門機構(gòu)經(jīng)6個月至1年的專門培訓(xùn)和考試合格后,才可獲得國家認可的資格,并活動在社區(qū)的各個部門。社區(qū)護士的主要護理業(yè)務(wù)有直接護理、健康教育與咨詢、環(huán)境的監(jiān)督和指導(dǎo)、實習(xí)指導(dǎo)、轉(zhuǎn)診和行政業(yè)務(wù)等[17]。與國外相比,我國的社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展相對滯后,社區(qū)護理人才的缺乏和社區(qū)護士人員素質(zhì)較低。世界衛(wèi)生組織建議護理人員的數(shù)量標準為每千人口中應(yīng)有2名護士,而我國目前每千人口中僅1名護士,全世界排名倒數(shù)第三。據(jù)有關(guān)文獻報道,2001年我國護士總數(shù)為128.69萬人(醫(yī)生總數(shù)為209.97萬人),占全國衛(wèi)生技術(shù)人員的28.5%,全國平均千人口護士比例為0.993(千人口醫(yī)生比例為1.621),全國護士中從事社區(qū)護理工作的不到10%[18]。

本研究中社區(qū)護士的職業(yè)滿意度和組織親和力低于三級醫(yī)院護士,而離職意圖高于三級醫(yī)院護士。但是,韓國護士金美靜[11]以國立醫(yī)院和私立醫(yī)院護士作為研究對象進行的研究中得出兩個醫(yī)院護士的職業(yè)滿意度、組織親和力、離職意圖之間無明顯差異。在韓國國立醫(yī)院相當于中國的三級醫(yī)院,而大多數(shù)私立醫(yī)院分布在廣泛的社區(qū),可以看成社區(qū)理療機構(gòu),所以認為本次研究和金美靜的研究有可比性,同時能說明我國社區(qū)衛(wèi)生發(fā)展中社區(qū)護理人才的缺乏和社區(qū)護士人員素質(zhì)較低的問題。

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