高峰強(qiáng)，祁冬燕，劉曉麗

(1．山東師范大學(xué)心理學(xué)院，山東濟(jì)南250014;2．濰坊醫(yī)學(xué)院心理學(xué)系，山東濰坊261053)

高校教師組織承諾、工作滿意度與工作倦怠的關(guān)系

高峰強(qiáng)1，祁冬燕1，劉曉麗2

(1．山東師范大學(xué)心理學(xué)院，山東濟(jì)南250014;2．濰坊醫(yī)學(xué)院心理學(xué)系，山東濰坊261053)

該研究以全國15所普通高校的1656位高校教師為研究對(duì)象，采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，通過結(jié)構(gòu)方程模型探討了高校教師的組織承諾、工作倦怠和工作滿意度之間的關(guān)系，研究結(jié)果顯示:第一，組織承諾與工作滿意度存在顯著正相關(guān)，工作倦怠總分及其各因子與工作滿意度均存在顯著負(fù)相關(guān);第二，組織承諾能夠顯著正向預(yù)測工作滿意度，工作倦怠總分及其中的組織去人性化、個(gè)人成就感降低、情緒枯竭三個(gè)因子對(duì)工作滿意度的負(fù)向預(yù)測作用顯著;第三，工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間起到部分中介作用。

高校教師;工作滿意度;組織承諾;工作倦怠

一、引言

工作倦怠(job burnout)也譯作“職業(yè)倦怠”、“工作枯竭”、“職業(yè)枯竭”，美國臨床心理學(xué)家Freudenberger于1974年首次提出這一概念，專門用于指助人行業(yè)中的個(gè)體由于工作性質(zhì)對(duì)個(gè)人的能力、精力、資源的過度要求所導(dǎo)致的身體及情緒的極度疲勞狀態(tài)，是個(gè)體在長期的工作壓力下逐漸形成的一種疲勞綜合征。[1]隨著我國高等教育的快速發(fā)展，高校不斷擴(kuò)招，高校教師工作壓力不斷加大，工作負(fù)荷日益加重，使他們不堪重負(fù)、身心疲憊，嚴(yán)重影響了其身心健康。

Maslach等人的研究表明，職業(yè)倦怠由情緒衰竭、去人性化、成就感降低三個(gè)維度構(gòu)成。所謂情感衰竭是指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態(tài)。它被視為職業(yè)倦怠的核心維度，并具有最明顯的癥狀表現(xiàn)。所謂去人性化是指刻意在自身和工作對(duì)象間保持距離，對(duì)工作對(duì)象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對(duì)工作敷衍了事，個(gè)人發(fā)展停滯，行為怪僻，提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)等。所謂成就感降低是指傾向于消極地評(píng)價(jià)自己，并伴有工作能力體驗(yàn)和成就體驗(yàn)的下降，認(rèn)為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。[2]

組織承諾一詞由Becker(1960)提出，是當(dāng)代組織行為學(xué)中的一個(gè)重要概念，指個(gè)人認(rèn)同組織、忠于組織的承諾態(tài)度。[3]組織承諾程度越高，員工越會(huì)將自己視為組織的一分子。由于它對(duì)離職率與缺勤率有較好的預(yù)測作用，所以引起人們的極大關(guān)注。波特等人在研究組織承諾與工作滿意度之間關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，組織承諾是預(yù)測雇員流失率的較好指標(biāo)。[4][5]Szilagyi＆Wallace(1998)指出:組織承諾是連接教師與學(xué)校的心理紐帶，與教師的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和去留傾向關(guān)系密切，并影響學(xué)校組織的效益與效能。[6]隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭的加劇和國家對(duì)人才流動(dòng)機(jī)制的改革，高校教師的流動(dòng)比以往任何時(shí)候都更加頻繁，造成了某些學(xué)校師資隊(duì)伍不足、不穩(wěn)。因此關(guān)注教師組織承諾狀況，對(duì)豐富組織承諾研究和為學(xué)校采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

教師工作滿意度是教師對(duì)其工作與所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。教師工作滿意度影響著教師工作積極性的發(fā)揮，影響到學(xué)校的教育、教學(xué)質(zhì)量。而且，它還將制約教師心理健康的發(fā)展。目前工作滿意度的研究不僅僅局限于滿意度本身維度構(gòu)成的研究，而是逐步擴(kuò)展為工作滿意度與工作績效、離職傾向、組織承諾等變量的關(guān)系研究。[7][8][9]而具體到高校教師這一特定領(lǐng)域的工作滿意度研究并不是很成熟。因此，本研究試圖在以往研究的基礎(chǔ)上，對(duì)高校教師的工作倦怠、組織承諾、工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行探討，旨在深入考察高校教師工作倦怠的相關(guān)因素及其影響機(jī)制。

二、研究假設(shè)

根據(jù)對(duì)文獻(xiàn)的分析，結(jié)合高校教師的自身特點(diǎn)，本研究提出以下假設(shè)。

第一，高校教師工作倦怠與組織承諾、工作滿意度相關(guān)顯著;

第二，高校教師工作倦怠對(duì)工作滿意度有負(fù)向的預(yù)測作用;

第三，高校教師組織承諾對(duì)工作滿意度有正向的預(yù)測作用;

第四，高校教師工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間起中介作用。

三、研究方法

(一)被試

本研究采用分層隨機(jī)取樣方法，被試樣本來自吉林大學(xué)、南開大學(xué)、山東大學(xué)等5所211高校，以及聊城大學(xué)、山東理工大學(xué)、山東中醫(yī)藥大學(xué)、山東工藝美術(shù)學(xué)院等10所省屬院校的教師，涉及文、史、理、工、音樂、美術(shù)、醫(yī)學(xué)等專業(yè)，共發(fā)放問卷2000份，回收1834份，剔除不合格問卷，最后得到有效問卷1656份，有效率為90．5%。

(二)測量工具

對(duì)高校教師工作倦怠的測量，采用劉曉麗編制的《高校教師工作倦怠問卷》，[10]分為組織去人性化、個(gè)人成就感降低、情緒枯竭、科研耗盡感四個(gè)維度，共37個(gè)題目，選項(xiàng)為五級(jí):沒有，很少有，有時(shí)有，大部分時(shí)間有，全部時(shí)間有。四個(gè)因子(組織去人性化、個(gè)人成就感降低、情緒枯竭、科研耗盡感)能夠解釋總變異的60．976%，因子負(fù)荷介于0．470～0．853之間，平均為0．681?？偭勘淼腃ronbach α系數(shù)0．9539，各個(gè)分量表Cronbach α系數(shù)范圍為0．8932～0．9301，表明該量表具有較好的內(nèi)部一致性信度。

組織承諾的測量采用楊啟良(1982)修訂的組織承諾問卷(OCQ)，共15個(gè)項(xiàng)目，選項(xiàng)為五級(jí):即1為完全不同意，2為基本不同意，3為說不清楚，4為基本同意，5為完全同意。在本次調(diào)查的被試樣本中，量表的總α系數(shù)為0．822，因子負(fù)荷在0．485～0．799之間，平均為0．647。

工作滿意度測量采用修訂后的工作滿意度量表(MCMJSS)中文版，共八個(gè)項(xiàng)目，選項(xiàng)為五級(jí):即1為完全不滿意，2為基本不滿意，3為說不清楚，4為基本滿意，5為完全滿意。本樣本中，量表α系數(shù)為0.922，因子載荷在0.602～0.861之間，平均為0.782。

(三)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS11．5和AMOS7．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件包對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析。

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的概念中具有“推進(jìn)更新、促進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整”這一要點(diǎn)。而對(duì)于高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)而言，更新和結(jié)構(gòu)調(diào)整都屬于隊(duì)伍建設(shè)的要點(diǎn)。師資隊(duì)伍建設(shè)需要以三個(gè)階段為主，其一是確認(rèn)建設(shè)方向，其二是踐行建設(shè)方案，其三則是檢驗(yàn)踐行結(jié)果。其中，確認(rèn)建設(shè)方向可以說是整個(gè)隊(duì)伍建設(shè)的最核心步驟。而供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革所具有的調(diào)節(jié)性優(yōu)勢，可以高效判定某一方向中的有效性。例如當(dāng)教育管理團(tuán)隊(duì)決定以某一新方案作為師資隊(duì)伍征集的主要方案時(shí)，一旦該方案的推演進(jìn)程不符合“資源利用最優(yōu)化”這一要點(diǎn)，那么該方案便應(yīng)不予通過。故可以推斷，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革實(shí)際上就是穩(wěn)定建設(shè)方向有效性的重要手段，故其具有完全的應(yīng)用必要性。

四、結(jié)果與分析

(一)高校教師工作倦怠、組織承諾和工作滿意度的相關(guān)分析

對(duì)高校教師工作倦怠總分以及各因子與組織承諾、工作滿意度之間的相關(guān)分析結(jié)果見表1。

表1 三個(gè)變量及各個(gè)因子之間的相關(guān)矩陣

由相關(guān)分析結(jié)果可知，工作倦怠總分與工作滿意度總分之間呈顯著負(fù)相關(guān)，表明工作倦怠程度越高，工作滿意度越低;工作倦怠總分與組織承諾總分之間呈顯著負(fù)相關(guān)，表明工作倦怠程度越高，組織承諾越低;組織承諾總分與工作滿意度總分之間呈顯著正相關(guān)，表明工作滿意度越高，組織承諾水平越高;另外，工作倦怠各因子與工作滿意度、組織承諾之間均存在顯著負(fù)相關(guān)，表明工作倦怠各因子水平越低，工作滿意度水平和組織承諾水平越高。

(二)高校教師工作倦怠、組織承諾和工作滿意度的回歸分析

工作倦怠總分對(duì)工作滿意度的回歸分析結(jié)果見表2。

表2 工作倦怠總分對(duì)工作滿意度的回歸分析

以工作倦怠總分為自變量對(duì)工作滿意度進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)，模型擬合良好(F=1131．878，p＜0．001)，對(duì)工作滿意度的解釋率為40．6%(R=0.637，調(diào)整后的R2=0.406)，這說明工作倦怠總分對(duì)工作滿意度的預(yù)測作用極其顯著。

進(jìn)一步分析工作倦怠各因子對(duì)工作滿意度的預(yù)測作用，結(jié)果見表3。

以工作倦怠的組織去人性化、個(gè)人成就感降低、情緒枯竭和科研耗盡四個(gè)因子為自變量對(duì)工作滿意度進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)，模型擬合良好(F=361.119，p＜0.001)，組織去人性化、個(gè)人成就感降低、情緒枯竭和科研耗盡對(duì)工作滿意度的解釋率為46.5%(R=0.683，調(diào)整后的R2=0.465)。其中組織去人性化、個(gè)人成就感降低和情緒枯竭對(duì)工作滿意度的預(yù)測作用極其顯著，科研耗盡對(duì)工作滿意度的預(yù)測作用不顯著。

組織承諾總分對(duì)工作滿意度的回歸分析結(jié)果見表4。

表3 工作倦怠各因子對(duì)工作滿意度的回歸分析

表4 組織承諾對(duì)工作滿意度的回歸分析

(三)高校教師組織承諾、工作倦怠與工作滿意度之間的結(jié)構(gòu)方程建模

根據(jù)表2至表4工作倦怠和組織承諾對(duì)工作滿意度的回歸分析可知，組織承諾和工作倦怠中的組織去人性化、個(gè)人成就感降低和情緒枯竭對(duì)工作滿意度具有顯著預(yù)測作用。因此，下一步重點(diǎn)對(duì)工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表5。

表5 工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間的中介作用

從表5中我們可以發(fā)現(xiàn)，工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間起著部分中介作用。

進(jìn)一步對(duì)這三個(gè)變量進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模及模型擬合性檢驗(yàn)，結(jié)果見表6、圖1。

表6 模型擬合指數(shù)

圖1 工作倦怠、組織承諾和工作滿意度的關(guān)系模型

通過對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型的分析發(fā)現(xiàn)，χ2/df小于3，RMSEA小于0.08，NNFI、CFI和AGFI均在0.9以上，進(jìn)一步驗(yàn)證了工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間的中介作用。該結(jié)構(gòu)方程模型說明，組織承諾對(duì)工作滿意度具有部分直接的正向預(yù)測作用，同時(shí)工作倦怠對(duì)工作滿意度存在部分負(fù)向預(yù)測作用，工作倦怠也對(duì)工作滿意度存在部分直接的預(yù)測作用。

五、討論

本研究表明工作倦怠同工作滿意度之間呈顯著負(fù)相關(guān)，工作倦怠可以作為工作滿意度的預(yù)測指標(biāo)。工作倦怠總分同工作滿意度之間呈顯著負(fù)相關(guān)，表明高校教師的工作倦怠越高，工作滿意度就越低，也就是說，只有消除或緩解高校教師的工作倦怠，才能提高高校教師的工作滿意度。

具體而言，組織去人性化對(duì)工作滿意度的預(yù)測作用極其顯著，如果工作倦怠中的組織去人性化水平較高，則表明教師在高校內(nèi)的地位較低，工作中參與決策的機(jī)會(huì)很少或干脆沒有，體會(huì)不到領(lǐng)導(dǎo)、行政機(jī)關(guān)對(duì)自己工作的支持與幫助，因此降低了其工作滿意度。情緒枯竭對(duì)工作滿意度的預(yù)測作用極其顯著，如果教師個(gè)體的情感資源被過度消耗，疲乏不堪，精力喪失，有不適應(yīng)的生理反應(yīng)，比如失眠、胃口不好等，則會(huì)產(chǎn)生挫敗和緊張感，降低其工作滿意度。個(gè)人成就感降低對(duì)工作滿意度的預(yù)測作用極其顯著，高校教師個(gè)人成就感降低，則表明其會(huì)對(duì)自己進(jìn)行負(fù)性評(píng)價(jià)，對(duì)所從事教學(xué)和科研的勝任感和從工作中獲得的成就感降低，不僅體驗(yàn)不到進(jìn)步，甚至認(rèn)為工作水平有所降低。當(dāng)高校教師感到自己在工作中不被學(xué)生、同事尊重，就會(huì)對(duì)工作喪失積極性，從而導(dǎo)致工作滿意度降低。

組織承諾和工作滿意度呈顯著正相關(guān)，組織承諾可以作為工作滿意度的預(yù)測指標(biāo)。1991年Meyer＆Allen提出了組織承諾的三因素模型，即:感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范性承諾。感情承諾(Affective Commitment)是指成員在感情上認(rèn)同組織、投入組織和依戀組織的程度;持續(xù)承諾(Continuance Commitment)是指成員對(duì)于利益的權(quán)衡，是為了不失去已有地位和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在組織內(nèi)的一種承諾;規(guī)范性承諾(Normative Commitment)是指成員長期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，為了盡自己的責(zé)任而留在組織內(nèi)的一種承諾。[11]因此組織承諾水平高的高校教師能滿腔熱情地投入工作，通過多年的辛勤付出，在學(xué)校中已有一定的地位，并享有很好的福利待遇，長期的工作使得教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生了很強(qiáng)的責(zé)任感，他們感到有義務(wù)留在組織內(nèi)，為組織盡一份責(zé)任，因此組織承諾水平高的教師更愿意留在學(xué)校中努力工作，進(jìn)而體會(huì)到更高的工作滿意度。

另外，統(tǒng)計(jì)分析還表明，工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間起著部分中介作用。這意味著，高等院校在關(guān)注教師組織承諾、工作滿意度等與工作績效關(guān)系密切的正向變量的同時(shí)，還需全面了解他們的工作倦怠狀況。也就是說，減輕工作倦怠，可能有利于提高組織承諾，從而產(chǎn)生較高工作滿意度;而低組織承諾則會(huì)降低工作滿意度。

六、結(jié)論

第一，組織承諾與工作滿意度存在顯著正相關(guān)，工作倦怠總分及其各因子與工作滿意度均存在顯著負(fù)相關(guān);

第二，組織承諾能夠顯著正向預(yù)測工作滿意度，工作倦怠總分及其中的組織去人性化、個(gè)人成就感降低、情緒枯竭三個(gè)因子對(duì)工作滿意度的負(fù)向預(yù)測作用顯著;

第三，工作倦怠在組織承諾與工作滿意度之間起到部分中介作用。

[1] Maslach．C，Schaufeli WB，Leiter MP．Job Burnout，Annual Review of Psychology．2001，52，397-422.

[2] Leiter M P，Maslach C.Burnout and quality in a sped-up world．The Journal for Quality and Participation，2001，24(2):48～51．

[3] Becker H．S．Notes on the concept of commitment．American Journal of sociology，1960，(66):32-40．

[4] Reichers A E．A Review and Reconceptualization of Organization-al Commitment 37．Academy of Management Review．1985，10(3):465-476．

[5] Tan D S K，Akhtar S．Organizational Commitment and Experienced Burnout:An Exploratory Study from a Chinese Cultural Perspective．The International Journal of Organizational Analysis．1998，6(4):310-333．

[6] Tett R P，Meyer J P．Job satisfaction，organizational commitment，turnover intention and turnover:Path analysis based on meta-analytic findings．Personnel psychology，1993，46(2):259～293．

[7] 曾明，秦璐．工作滿意度研究綜述[J]．河南教育學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2003，(l)．

[8] 陳云英，孫紹邦．教師工作滿意度的測量研究[J]．心理科學(xué)，1994，(3)．

[9] 馮伯麟．教師工作滿意及其影響因素的研究[J]．教育研究，1996，(2)．

[10] 劉曉麗．高校教師工作倦怠量表的編制[D]．濟(jì)南:山東師范大學(xué)，2008．

[11] Meyer J．P．，Allen N．J．A three component conceptualization of organizational commitment．Human Resource Management Review．1991，6(1):61-89．

The Relation between Organization Promise，Job Satisfaction and Job Burnout of College Teachers

Gao Fengqiang1，Qi Dongyan1，Liu Xiaoli2
(The School of Psychology，Shandong Normal University，Jinan 250014，China;2．The Department of Psychology，Weifang Medical University，Weifang 261053，China)

This research takes 1656 college teachers from 15 universities and colleges all over the country as the objects and uses questionnaire to get data and discusses through structural equation the relation between organization promise，job satisfaction and job burnout of college teachers．The result shows that，the first，obvious positive relation exists between organization promise and job satisfaction and negative relation exists between job burnout mark and its related factors．The second，organization promise can obviously positively predict job satisfaction，and job burnout and the three factors of organization dehumanizing，individual achievement decrease and emotional exhaustion have obvious negative prediction about job satisfaction．And the last，job burnout plays the role of partial agent between organization promise and job satisfaction．

college teacher;job satisfaction;organization promise;job burnout

G443

A

1672-0040(2011)05-0091-05

2011-06-09

本文系全國教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃教育部重點(diǎn)課題“高校教師工作倦怠現(xiàn)狀及干預(yù)模式研究”(DFA090249)相關(guān)成果。

高峰強(qiáng)(1966—)，男，山東臨朐人，山東師范大學(xué)心理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，主要從事人格理論與評(píng)鑒研究。

(責(zé)任編輯 李逢超)