王永輝

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，由于知識性工作和知識型員工的增多給組織的績效管理帶來了新的挑戰(zhàn)，在西方的人力資源管理領(lǐng)域，興起了一種以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效考核方式。越來越多的企業(yè)將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入績效考核的范圍，對員工績效的考核不再僅僅關(guān)注于他們過去的反應(yīng)，而是更加關(guān)注于員工的潛在能力，更加關(guān)注員工素質(zhì)與高績效的關(guān)系。這種考核方式的理論基礎(chǔ)就是素質(zhì)模型理論。這個理論對于我們當(dāng)前的成人遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)績效評價也具有深刻的借鑒意義。

在遠(yuǎn)程教育領(lǐng)域，對成人遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)績效評價一直是一個重點(diǎn)難點(diǎn)的問題。以往的績效評價方式，都是借鑒傳統(tǒng)的績效考核技術(shù)，基本都是以目標(biāo)或者說是以結(jié)果為導(dǎo)向的。國內(nèi)一些學(xué)者的研究成果也支持了這一觀點(diǎn)，比如張桂敏認(rèn)為“學(xué)習(xí)績效即學(xué)習(xí)活動的結(jié)果及與之相應(yīng)的效能評價”[1]；岳延兵、范敏等認(rèn)為學(xué)習(xí)績效評價是指學(xué)習(xí)者在一定時間和條件下完成某任務(wù)時所取得的學(xué)習(xí)業(yè)績、效果和效益。[2]張紅艷、焦寶聰?shù)日J(rèn)為學(xué)習(xí)績效的評價內(nèi)容主要體現(xiàn)在學(xué)習(xí)效率，學(xué)習(xí)成果的質(zhì)量、數(shù)量、效益方面。[3]而實(shí)際上學(xué)習(xí)者素質(zhì)與學(xué)習(xí)績效之間存在著高相關(guān)關(guān)系。北師大王迎認(rèn)為 ，“一個人的學(xué)習(xí)績效在很大程度上反映其自身的各項(xiàng)素質(zhì)，它是個人素質(zhì)與環(huán)境相互作用的結(jié)果?！盵4]徐芃等則認(rèn)為學(xué)習(xí)績效是指學(xué)習(xí)者能夠運(yùn)用新獲得的“知識與技能”的能力[5]，能力客觀上也是素質(zhì)的一種表現(xiàn)。盡管我們認(rèn)同學(xué)習(xí)者的個體素質(zhì)對遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)質(zhì)量的影響，但在實(shí)際的學(xué)習(xí)評價中學(xué)習(xí)者的素質(zhì)常常又是易于被忽視的因素。因此，業(yè)內(nèi)有識之士呼吁：“提高遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者的自信心、學(xué)習(xí)能力與綜合素質(zhì)，這是提高中國遠(yuǎn)程教育的難點(diǎn)和關(guān)鍵”。[6]鑒于此，我們認(rèn)為傳統(tǒng)的成人學(xué)習(xí)績效評價方式需要一種補(bǔ)充和完善，這也是本文形成的一個初衷。筆者試圖借鑒素質(zhì)模型理論分析其對成人遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)績效評價的使用依據(jù)，并據(jù)此形成一個對遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者素質(zhì)評價的基本框架。

一、素質(zhì)與素質(zhì)模型理論

1.素質(zhì)與績效的關(guān)系分析

素質(zhì)一詞最早見于生物學(xué)，是指人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官的先天特點(diǎn)，其后被人們用來泛指事物的內(nèi)在特征。素質(zhì)概念在學(xué)術(shù)與管理領(lǐng)域引起人們的廣泛關(guān)注，源于20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家哈佛大學(xué)的戴維·麥克蘭德(David McClelland)在《心理學(xué)雜志》發(fā)表《測量素質(zhì)而非智力》一文。該文從質(zhì)疑傳統(tǒng)的智力概念出發(fā)并首次提出素質(zhì)概念，試圖據(jù)此找出導(dǎo)致那些績效優(yōu)異者和績效平平者之間差異的最顯著特征。該文發(fā)表后，素質(zhì)問題廣泛引起了人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)W者們的研究興趣。麥克蘭德因此也被稱為素質(zhì)模型之父。按照麥克蘭德的觀點(diǎn)，素質(zhì)是個體內(nèi)在的、持久的基本特征，它與高效率的工作績效有著密切關(guān)系，并且可以測量。他認(rèn)為素質(zhì)包括：動機(jī)、個性特征、自我認(rèn)知、知識、技能。[7]

隨著研究的深入，很多學(xué)者對素質(zhì)發(fā)表了自己的看法。比如，Klemp認(rèn)為“素質(zhì)是一個人能夠有效或者出色地完成工作所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)”[8]8。Boyatzis則認(rèn)為，素質(zhì)“是動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會角色或其他所使用的知識實(shí)體等”[8]8。Fieishman、 Wetrongen、 Uhlman等認(rèn)為，素質(zhì)“是知識、技能、能力、動機(jī)、信仰、價值觀和興趣的混合體”[8]9。Mirabile認(rèn)為，素質(zhì)是“與一個職位的高績效相聯(lián)系的知識、技能、能力和特征”[8]9。Green認(rèn)為，素質(zhì)是“對為達(dá)到工作目標(biāo)所使用的、可測量的工作習(xí)慣和個人技能的書面描述”[8]9。盡管學(xué)者們對于素質(zhì)的界定認(rèn)識的角度不同，但卻有個共同取向，就是都將素質(zhì)與有效地完成工作任務(wù)即高績效，或者高績效的區(qū)分聯(lián)系在一起，他們都普遍認(rèn)為素質(zhì)是影響績效水平的重要因素。

2.素質(zhì)理論的模型

較為著名的素質(zhì)理論模型有冰山模型、洋蔥模型，這里我們介紹冰山模型。

如圖1所示，冰山模型認(rèn)為一個人的素質(zhì)就好比一座冰山，技能和行為知識只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動機(jī)、個人品質(zhì)以及價值觀這些東西，從上到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的難易程度不同。相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分較難評價和培養(yǎng)，而且測量往往也比較困難。從冰山模型中，我們可以看到，一個人的素質(zhì)是可以分層分級的。從最表層浮于冰山之上的行為技能和知識，到最低層難以用一般方法測得的品質(zhì)和動機(jī)，越靠近冰山的底部，對其潛在績效產(chǎn)出影響越大，也就越難以習(xí)得和提高。

圖1 素質(zhì)的冰山模型[8]9

3.素質(zhì)模型

基于素質(zhì)理論建立起的素質(zhì)模型，也稱“能力模型”、“勝任能力模型”。在人力資源管理中，素質(zhì)模型是指為完成某項(xiàng)工作任務(wù)或達(dá)成某一績效目標(biāo)，對員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述。素質(zhì)模型回答了兩個方面問題：一是完成工作任務(wù)所需要的技能、知識和個性特征是什么 ，二是哪些行為對于工作績效和獲取工作成功來說具有最直接的影響。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素。

基于素質(zhì)理論構(gòu)建的各種素質(zhì)模型在人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮著重要作用。其中較有影響的素質(zhì)模型有:21項(xiàng)通用素質(zhì)模型、管理者勝任特征模型、Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz的四能力模型。素質(zhì)模型理論可以說是近30年來管理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理、教育學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域研究最有影響的熱點(diǎn)問題之一。[9]

二、素質(zhì)模型理論對成人遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)績效評價的指導(dǎo)意義

素質(zhì)模型理論對于成人學(xué)習(xí)者的研究具有深刻的借鑒意義。在成人學(xué)習(xí)日漸呈現(xiàn)職業(yè)化傾向的今天，“工作學(xué)習(xí)化”、“學(xué)習(xí)工作化”已經(jīng)成為不爭的事實(shí)。人們已經(jīng)無法嚴(yán)格區(qū)分出工作和學(xué)習(xí)之間的界限，學(xué)習(xí)和職業(yè)(工作)之間將始終保持著必要的張力，這也是個體適應(yīng)21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必需。由于知識的傳播與更新不斷加快，人們已經(jīng)無法妄圖通過一次性的學(xué)習(xí)來完成對職業(yè)的適應(yīng)，而是需要在學(xué)習(xí)中不斷實(shí)踐(工作)，在工作實(shí)踐中不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。正如美國著名績效咨詢專家羅塞特(Allison Rossett)博士所描述的，“技術(shù)在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用(特別是各類績效支持工具、混合學(xué)習(xí)理念與方法的出現(xiàn))使傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)——工作二分法不再有效，工作和學(xué)習(xí)(培訓(xùn))逐步趨于融合，人們可以一邊工作一邊學(xué)習(xí)，甚至可以說工作就是學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)就是工作?！盵10]由于成人學(xué)習(xí)和職業(yè)工作之間存在密切的關(guān)聯(lián)性和不可分割性的特點(diǎn)，我們認(rèn)為把成人的學(xué)習(xí)視為不同的工作任務(wù)，具有一定的合理性。這也是我們嘗試使用素質(zhì)模型分析成人遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)績效評價的依據(jù)。我們認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn)：

(1)在成人學(xué)習(xí)績效評價中要重視學(xué)習(xí)者自身素質(zhì)對績效的影響。素質(zhì)模型理論認(rèn)為，素質(zhì)總是和高績效，或高績效的區(qū)分聯(lián)系在一起，是影響績效水平高低的根本因素。在當(dāng)前遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)績效評價過程中，我們一般比較重視對學(xué)習(xí)效率、學(xué)習(xí)成果的質(zhì)量、數(shù)量、效益等學(xué)習(xí)者外在方面的評價，這些評價的內(nèi)容都是以結(jié)果或者目標(biāo)為導(dǎo)向的，而比較容易忽視對被評價主體——學(xué)習(xí)者的自身素質(zhì)的評價，而學(xué)習(xí)者素質(zhì)方面恰恰是影響績效的一個重要方面。盡管學(xué)習(xí)的不同績效水平客觀反映了學(xué)習(xí)者個體素質(zhì)的差異，但在具體實(shí)施績效評價的過程中，我們往往忽視了這方面。

(2)評價過程中要注重對遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者潛在素質(zhì)的評價。素質(zhì)模型理論告訴我們，要充分關(guān)注人的“潛能”。在對學(xué)習(xí)者的評價過程中，我們不僅要關(guān)注學(xué)習(xí)者知識、經(jīng)驗(yàn)和技能等可以直接觀察到的顯性的信息，而且要更加關(guān)注隱藏在“冰山”之下、不為人們直接觀察的隱性的但卻對學(xué)習(xí)績效形成起決定作用的部分，比如學(xué)習(xí)者的態(tài)度、價值觀、動機(jī)等內(nèi)在因素。而這些因素是產(chǎn)生績效差異最“給力”的影響因素，同時也是比較難以測量的。所謂“一葉障目，不見泰山”，素質(zhì)模型理論恰恰給我們提供了一個易于操作的評價思路，通過建立素質(zhì)模型，開展素質(zhì)評價，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)評價方式“見物不見人”的不足。

(3)可以幫助形成更為直觀有效的評價反饋。任何教學(xué)評價都有一個重要作用就是能夠促進(jìn)對教學(xué)實(shí)踐的改善。素質(zhì)模型理論對于遠(yuǎn)程教學(xué)實(shí)踐的改善同樣具有指導(dǎo)作用。眾所周知，幾乎所有形式的教學(xué)與學(xué)習(xí)者需求之間都存在著適切問題，遠(yuǎn)程教學(xué)也不例外。由于遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者與教育機(jī)構(gòu)之間在教與學(xué)之間存在時空的“準(zhǔn)分離”，客觀容易造成了對學(xué)習(xí)者需求分析的“盲區(qū)”。素質(zhì)模型理論為我們提供了一種解決問題的思路。我們可以藉此通過建立學(xué)習(xí)者素質(zhì)模型的過程，分析學(xué)習(xí)者的需求，彌補(bǔ)彼此信息上的不對稱，根據(jù)素質(zhì)模型中涉及的素質(zhì)要求設(shè)置各種課程，盡可能使遠(yuǎn)程教學(xué)在內(nèi)容、形式上最大程度契合學(xué)習(xí)者的需要，從而提高遠(yuǎn)程教學(xué)的有效性。

(4)分析學(xué)習(xí)者的素質(zhì)構(gòu)成，有利于改善遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)支持服務(wù)系統(tǒng)。根據(jù)素質(zhì)模型理論的觀點(diǎn)，不同素質(zhì)類型學(xué)習(xí)者在不同的學(xué)習(xí)任務(wù)、不同學(xué)習(xí)情境中會表現(xiàn)出不同的績效水平。不同素質(zhì)構(gòu)成的學(xué)習(xí)者會選擇不同的學(xué)習(xí)支持服務(wù)方式。因此要盡可能為不同素質(zhì)構(gòu)成的學(xué)習(xí)者提供多種多樣的學(xué)習(xí)支持服務(wù)。這樣的學(xué)習(xí)支持服務(wù)方式可以多種多樣：電話、e-mail、BBS交流、課程指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)……國外的成人學(xué)習(xí)研究表明，為成人學(xué)習(xí)提供必要的學(xué)習(xí)支持(包括學(xué)術(shù)的和非學(xué)術(shù)的支持)，不僅是減少成人學(xué)習(xí)者輟學(xué)的“良方”，同樣也是促進(jìn)成人學(xué)習(xí)績效改進(jìn)的重要措施。

(5)在評價過程中，要充分利用成人的個體經(jīng)驗(yàn)。成人個體經(jīng)驗(yàn)是個體素質(zhì)的重要內(nèi)容，也是個體個性化存在的主要表現(xiàn)。在遠(yuǎn)程教學(xué)中，我們強(qiáng)調(diào)要分享成人的個體經(jīng)驗(yàn)。成人個體經(jīng)驗(yàn)不僅是成人學(xué)習(xí)的最廣泛的資源，也是學(xué)習(xí)者素質(zhì)形成的重要信息源，同時更是改善成人學(xué)習(xí)績效的重要手段。

三、基于素質(zhì)模型理論的成人遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)績效評價框架

借鑒素質(zhì)模型理論，我們可以建立一個遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)績效評價的基本框架，雖然它不能作為對成人遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)績效評價的全部，但它可以作為傳統(tǒng)評價方式的一種有效的補(bǔ)充。為實(shí)現(xiàn)這種評價，可以采用素質(zhì)評價(考核)的方式，圖2是我們建立遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者素質(zhì)模型進(jìn)行學(xué)習(xí)績效評價(考核)的流程圖。由此，對遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)績效的評價某種意義上也就轉(zhuǎn)換成對學(xué)習(xí)者素質(zhì)的評價。

圖2 學(xué)習(xí)者素質(zhì)模型的編制與應(yīng)用

1.編制遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者素質(zhì)庫

編制遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者素質(zhì)庫，首先要弄清楚哪些是遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者所必需的重要素質(zhì)，一般來說信息素養(yǎng)、理解力、記憶力、學(xué)習(xí)力等等都是很重要的素質(zhì)項(xiàng)。在初期，編制遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者素質(zhì)庫的過程不僅是一個費(fèi)力而艱苦的過程，同時也是個專業(yè)化程度非常高的過程，往往需要心理專家、學(xué)科專家、教學(xué)設(shè)計人員等多種人員的參與和技術(shù)支持，也是非常困難的過程。實(shí)際操作中，可以采用借鑒、改造或者逐步建立的方式。在績效考核領(lǐng)域，比較有名的如管理學(xué)家Jone Warner博士編寫的“Janus績效管理系統(tǒng)素質(zhì)庫”，里面確定了36種核心素質(zhì)，該庫對每種核心素質(zhì)都提供了全面解釋，包括：定義；素質(zhì)的關(guān)鍵行為；“高分者”表現(xiàn)的行為；“低分者”表現(xiàn)的行為；改進(jìn)“低分者”的行動步驟；每種關(guān)鍵行為的詳細(xì)解釋，包括在素質(zhì)內(nèi)部改進(jìn)績效的一般信息。素質(zhì)庫涵蓋了一個組織中所能出現(xiàn)的全部素質(zhì)的構(gòu)成要素，它的編制能使素質(zhì)的構(gòu)成要素得到全面的展現(xiàn)，建立這樣一個庫也是建立學(xué)習(xí)者素質(zhì)模型的基礎(chǔ)。在初期，建立遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者的素質(zhì)庫也可以借鑒這個過程。

2.建立遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者素質(zhì)模型

建立一個一般遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者的素質(zhì)模型，它的一般流程可以設(shè)計如下：

圖3 學(xué)習(xí)者素質(zhì)模型建立的流程

(1)選擇不同類型的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者。選擇不同類型的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者建立素質(zhì)模型，也就是確定研究對象的過程。需要根據(jù)遠(yuǎn)程教育機(jī)構(gòu)的實(shí)際需要、組織戰(zhàn)略要求以及遠(yuǎn)程教育學(xué)習(xí)者的實(shí)際情況，從多維度展開選擇，比如年齡、職業(yè)、地區(qū)，學(xué)習(xí)課程的特點(diǎn)……選擇的原則是要保持選擇的類型和實(shí)際需要相匹配。要選擇那些最具有代表性的學(xué)習(xí)者建立素質(zhì)模型，要選擇最符合遠(yuǎn)程教育機(jī)構(gòu)組織發(fā)展需要的學(xué)習(xí)者建立素質(zhì)模型。

(2)選擇標(biāo)桿。素質(zhì)模型的建立目標(biāo)是為了找到那些能夠保證產(chǎn)生高學(xué)習(xí)績效的素質(zhì)要素。首先要明確高學(xué)習(xí)績效的各類目標(biāo)要求和行為表現(xiàn)，以此找到那些高績效的學(xué)習(xí)者，以他們作為標(biāo)桿，可以利用訪談、問卷調(diào)查來獲取績優(yōu)素質(zhì)模型的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。

(3)關(guān)鍵事件訪談。關(guān)鍵事件訪談技術(shù)是人力資源管理中常用的技術(shù)，也是深度訪談的一種有效方法。通過對高績效學(xué)習(xí)者的深度訪談，獲取與高學(xué)習(xí)績效的有關(guān)素質(zhì)信息。關(guān)鍵事件訪談法有利于克服傳統(tǒng)素質(zhì)測量方式的弊端，抓住遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)過程中的關(guān)鍵事件，包括高績效的學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)行為、學(xué)習(xí)條件、學(xué)習(xí)方法……更重要的是可以通過深度訪談了解更多學(xué)習(xí)者有效的“冰山”之下的素質(zhì)內(nèi)容，往往這些內(nèi)容在不同學(xué)習(xí)情境下具有良好的適用性。通過這個過程可以獲得更多建立模型的信息。

(4)構(gòu)建素質(zhì)模型框架。除了利用關(guān)鍵事件訪談，還可以利用問卷調(diào)查、專家支持系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫等方法，在獲取大量信息后進(jìn)行歸類、分析，對提取的素質(zhì)元素進(jìn)行編碼、闡述和命名，構(gòu)建某一類型學(xué)習(xí)者的素質(zhì)模型的基本框架。

(5)建立素質(zhì)模型。在素質(zhì)模型的基本框架建立起來后，可以進(jìn)一步對框架內(nèi)的各素質(zhì)要素進(jìn)行分析，區(qū)分各要素的重要程度、相互關(guān)系，或者再次經(jīng)過關(guān)鍵事件訪談或者素質(zhì)考核的實(shí)踐來驗(yàn)證素質(zhì)模型的有效性，不斷作出修正，最終建立起某一類型學(xué)習(xí)者的素質(zhì)模型。

在上述幾個步驟中，關(guān)鍵事件訪談是建立素質(zhì)模型的關(guān)鍵。通過關(guān)鍵事件訪談，利用前面編寫的素質(zhì)庫，可以很容易獲得針對某一類學(xué)習(xí)任務(wù)完成所要的高績效的素質(zhì)要求，進(jìn)而構(gòu)建素質(zhì)模型框架，并最終建立某一類型學(xué)習(xí)者的素質(zhì)模型。

3.對成人學(xué)習(xí)者進(jìn)行素質(zhì)評價

在建立成人學(xué)習(xí)者素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，收集具體學(xué)習(xí)者的信息，對照素質(zhì)模型，對學(xué)習(xí)者進(jìn)行素質(zhì)評價。對學(xué)習(xí)者素質(zhì)的評價客觀上可以對教學(xué)改革、課程開發(fā)、績效改進(jìn)等方面提出有效的建議。

四、結(jié)語

利用素質(zhì)模型理論，構(gòu)建某一類型遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者的素質(zhì)模型，是探索遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)績效評價的一種積極嘗試，其可行性、可操作性還有待實(shí)踐的進(jìn)一步驗(yàn)證。素質(zhì)模型理論強(qiáng)調(diào)了人的素質(zhì)與績效之間的高相關(guān)關(guān)系，也為遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)績效評價提供了一個新的思路——從傳統(tǒng)的僅對學(xué)習(xí)結(jié)果“物”的評價，回歸對“人”自身的評價。本文只是提供了利用素質(zhì)模型開展評價的一個基本框架，具體在評價實(shí)踐中還會出現(xiàn)這樣那樣的問題，我們暫且擱置。筆者深知，盡管當(dāng)今時代成人學(xué)習(xí)與工作之間的關(guān)系日漸模糊，已經(jīng)無法嚴(yán)格區(qū)分出彼此間界限，但工作任務(wù)與學(xué)習(xí)任務(wù)還不能作為同一類事物看待。本文論述的觀點(diǎn)只是希望能拋磚引玉，以期能引起更多研究者的對這一問題的探索。

[1] 張桂敏.學(xué)習(xí)績效的激勵作用簡介[J].天津市教科院學(xué)報，2001(1)：56-57.

[2] 岳延兵，范敏.網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下學(xué)習(xí)績效測評系統(tǒng)分析[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006(2)：164-165.

[3] 張紅艷，焦寶聰.網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)績效的研究[J] .開放教育研究，2009(6)：75-80.

[4] 王迎.遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)者特征及其對學(xué)習(xí)績效的影響[D] .北京：北京師范大學(xué)，2006：86.

[5] 徐芃，徐墩海.中醫(yī)藥大學(xué)生學(xué)習(xí)績效的相關(guān)學(xué)習(xí)心理分析[J] .藥學(xué)教育，2009(4)：59-62.

[6] 謝陽斌，桑新民.遠(yuǎn)程教育的兩大攻堅戰(zhàn)：學(xué)習(xí)評價與資源評價[J].現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育研究，2010(1)：3-9.

[7] 朋震，孫敏.素質(zhì)模型理論與企業(yè)人力資源管理[J].中國勞動，2004(3):32-32.

[8] 歷宏偉.基于素質(zhì)模型理論員工招聘體系研究[D].保定：華北電力大學(xué)，2010.

[9] 付亞和，許玉林.績效管理[M].2版.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2010：256.

[10] 梁林梅.工作場所的學(xué)習(xí)和績效：技術(shù)的影響與變革[J].開放教育研究，2008(5)：4-8.