彭 英 ，楊 照 ，侯金伶

（1.南京郵電大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南京 210046；2.南京大學(xué) 商學(xué)院，南京210093）

復(fù)雜組織適應(yīng)性影響因素研究：以中國電信企業(yè)為例

彭 英1,2，楊 照1，侯金伶1

（1.南京郵電大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南京 210046；2.南京大學(xué) 商學(xué)院，南京210093）

文章回顧了復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)及組織適應(yīng)性的研究發(fā)展?fàn)顩r，從刻畫電信企業(yè)組織的復(fù)雜適應(yīng)性入手，剖析了組織自適應(yīng)反饋的機(jī)理；在此基礎(chǔ)上得出，組織氛圍，信息溝通，員工角色，領(lǐng)導(dǎo)方式，組織知識，就是影響電信組織適應(yīng)性的5個(gè)因素；接著借助實(shí)證研究的方法，對電信運(yùn)營企業(yè)的調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析給出改進(jìn)電信企業(yè)組織適應(yīng)性的策略建議。

復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)；復(fù)雜適應(yīng)組織；組織變革；組織適應(yīng)性；電信企業(yè)

0 引言

目前，復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng) (CAS:Complex Adaptive System)理論發(fā)展趨于成熟，已經(jīng)在經(jīng)濟(jì)、社會、政治和技術(shù)發(fā)展等領(lǐng)域中得到了不同程度的應(yīng)用[1][2][3]。企業(yè)在企業(yè)環(huán)境充滿復(fù)雜性和不確定性的今天，希望企業(yè)作為復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)能具有很好的自適應(yīng)性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展[3]。系統(tǒng)中哪些因素在企業(yè)變革中具有很好的自組織自適應(yīng)潛力，哪些因素會趨向于保持原有的模式？認(rèn)識這些問題，厘清這些問題，將有助于指導(dǎo)我國電信運(yùn)營企業(yè)積極應(yīng)對復(fù)雜多變的競爭環(huán)境，提升環(huán)境適應(yīng)性、在全業(yè)務(wù)運(yùn)營時(shí)代獲得競爭優(yōu)勢。本文首先從分析電信組織特征入手，剖析組織自適應(yīng)反饋的機(jī)理，然后借助實(shí)證的方法研究影響電信組織適應(yīng)性的5個(gè)因素，最后給出改進(jìn)電信企業(yè)組織適應(yīng)性的策略。

1 基本理論與假設(shè)

1.1 復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)與復(fù)雜適應(yīng)組織

20世紀(jì)90年代以后，經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、資源知識化的趨勢日益明顯，企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營突破了時(shí)間和空間的限制，制造手段和管理工具也發(fā)生了根本性的變化，社會生產(chǎn)的市場化程度提高，分工更加細(xì)致、協(xié)作更加密切，企業(yè)之間構(gòu)成了相互依賴的動態(tài)關(guān)系。組織環(huán)境表現(xiàn)為不確定性，即不可長期預(yù)測。組織所面臨的環(huán)境變化是一種隨機(jī)的變化過程，如圖1所示。

Holland將復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)定義為“由用規(guī)則描述的、相互作用的主體組成的系統(tǒng)”，當(dāng)主體和其它主體為資源或信息而相互爭奪或合作時(shí)，就會審視環(huán)境并做出相應(yīng)的適應(yīng)性反應(yīng)，發(fā)展出自己的圖式，并以此指導(dǎo)決策或采取行動，即變革圖式。復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)的基本單元為智能體，每個(gè)單元都具有智能性，能夠隨著演化尋求自身最大的適宜性，智能體之間能夠通過不斷交換規(guī)則實(shí)現(xiàn)對環(huán)境的適應(yīng)。復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)有四個(gè)最基本的特征(Anderson，1999)：(1)是由多個(gè)擁有認(rèn)知圖式的智能(agent)體構(gòu)成的；(2)依靠不斷輸入能量得以維持的自組織網(wǎng)絡(luò)。(3)在混沌邊緣的共生進(jìn)化；(4)不斷重構(gòu)和演化。劉洪將具有復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)特點(diǎn)的組織稱為復(fù)雜適應(yīng)組織（劉洪，2004），將組織看成是復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)有利于尋求應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的組織與管理策略（Dooley，1997）。

1.2 組織適應(yīng)性及其影響因素

組織適應(yīng)性由于研究角度不同存在各種內(nèi)涵與不同理解，Chandler[4]認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的基點(diǎn)是適應(yīng)環(huán)境,Bennis[5]認(rèn)為,組織需要協(xié)調(diào)組織成員的活動和維持組織系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)并不斷適應(yīng)外部環(huán)境，Chowdhury[6]認(rèn)為,組織適應(yīng)性是一種組織擁有的學(xué)習(xí)與變革的能力，劉洪(2003)認(rèn)為,只有公司復(fù)雜性高于環(huán)境復(fù)雜性時(shí),即具有比環(huán)境更多的變化性,引導(dǎo)市場,公司才能駕馭環(huán)境獲得創(chuàng)造與發(fā)展。筆者認(rèn)為適應(yīng)性是一種組織能力，在組織與環(huán)境變化不相匹配,需要進(jìn)行組織變革才能維持組織高效運(yùn)作時(shí),組織能夠快速調(diào)整、平滑過渡的能力。

當(dāng)組織與環(huán)境變化不相匹時(shí)，企業(yè)就要尋求變革。而組織變革模式選擇和企業(yè)外部環(huán)境變化的程度和趨勢以及企業(yè)內(nèi)部組織要素自適應(yīng)性有關(guān)。Burke(2002)認(rèn)為,企業(yè)的組織變革可以分為個(gè)體、群體和組織三個(gè)層次[3]。總結(jié)如圖2。

在組織環(huán)境的變化超出其承載能力時(shí)，組織變革的每個(gè)層面的自適應(yīng)行為就決定了企業(yè)是否能夠通過業(yè)務(wù)流程重組，組織結(jié)構(gòu)的漸進(jìn)式演進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理優(yōu)化與組織的不斷發(fā)展。所以組織變革一方面需要建立易于變革的組織要素,降低組織要素調(diào)整的風(fēng)險(xiǎn);另一方面需要尋找從現(xiàn)有要素到新組織要素的具有自組織潛力的組織要素。這是組織“自適應(yīng)”行為的關(guān)鍵之所在（王重鳴等，2008）[8]。

Forehand&Gilmer(1964)等從組織屬性這一客觀角度對組織氛圍進(jìn)行界定,認(rèn)為組織氛圍是組織特有的一種屬性,是組織內(nèi)顯性物質(zhì)和物理特性的集合。Litwin&Stringer(1968)等則基于主觀認(rèn)知的角度提出組織氛圍是員工對其工作組織不同方面的感知,是個(gè)體與其所處環(huán)境交互作用的結(jié)果的觀點(diǎn)。但他們有共同觀點(diǎn)認(rèn)為組織氛圍可以幫助管理者快速地發(fā)現(xiàn)員工心理知覺問題,彌補(bǔ)日常管理中的不足,對員工有很強(qiáng)的感染力,能影響員工的態(tài)度、行為動機(jī)和工作績效。

在企業(yè)組織中，企業(yè)和員工都是在一定的環(huán)境中存在和發(fā)展的，每時(shí)每刻都在與環(huán)境進(jìn)行著信息的傳遞與交流。信息通過一定的渠道或媒介在信息發(fā)布者（信息源）和接受者之間循環(huán)流動，有效的信息溝通可以實(shí)現(xiàn)雙向、互動，持續(xù)的效果，進(jìn)而達(dá)成溝通目標(biāo)[9]。

員工角色定位和員工角色行為是企業(yè)能否正常運(yùn)行的影響因素。 Katz（1966）對員工表現(xiàn)出三種類型的行為進(jìn)行了研究,Van Dyne等對角色外行為的文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧,拓展了Katz的研究,提出了角色外行為的類別[10]，他們一致認(rèn)為員工必須表現(xiàn)出超越角色規(guī)定的主動創(chuàng)新行為。由于在動態(tài)的環(huán)境下,員工并不能從事所有被期望的行為，所以這種行為就成為企業(yè)能否快速調(diào)整的關(guān)鍵。

領(lǐng)導(dǎo)方式，一般指在特定環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)者所采用的作用于被領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式。每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在對待下級和部屬時(shí)，都擁有不同的態(tài)度和行為，對這些態(tài)度和行為進(jìn)行抽象，就可以總結(jié)出不同的類型和模式。Yukl和Lepsinger(2006)認(rèn)為，任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都不可能擁有解決組織所有難題所需要的全部知識和技術(shù)，因此包容其他擁有相關(guān)知識和不同觀點(diǎn)的人是組織的根本要求。只有這樣企業(yè)才能對抗不斷變化的環(huán)境。

培訓(xùn)知識型員工，建設(shè)知識型組織，及組織內(nèi)部的知識共享機(jī)制是企業(yè)應(yīng)對外部環(huán)境變化的重要方法。Nonaka(1995)認(rèn)為知識共享是通過隱性知識與顯性知識的潛移默化、外部明示、匯總組合、內(nèi)部升華等四個(gè)互動過程來促進(jìn)知識在共享者之間不斷地學(xué)習(xí)與交流，形成動態(tài)的企業(yè)文化。

因此，我們認(rèn)為，組織氛圍，信息溝通，員工角色，領(lǐng)導(dǎo)方式，組織知識，就是影響電信組織適應(yīng)性的5個(gè)因素。

1.3 中國電信企業(yè)的組織特征與自適應(yīng)控制反饋模型

1.3.1 電信企業(yè)的組織特征

結(jié)國內(nèi)外學(xué)者對復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)基本特征的研究結(jié)論與我國電信企業(yè)組織特征對比于表1。

判斷一個(gè)組織是否是復(fù)雜適應(yīng)組織，劉洪給出了以下界定：如果一個(gè)組織的行為主體具有自主的判斷和行為能力，與其他主體之間交互的能力和適應(yīng)環(huán)境的能力，并且具有相互依賴性，每個(gè)成員能夠根據(jù)其他成員的行為及環(huán)境變化不斷修正自身的行為規(guī)則，那么該組織就可以看成復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)。由圖1的對比分析可以看出，電信運(yùn)營企業(yè)滿足以上所需條件，可以將其視為復(fù)雜適用系統(tǒng)。

具有復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)特點(diǎn)的組織就成為復(fù)雜適應(yīng)組織（劉洪，2004）。復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)理論認(rèn)為,復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)具有適應(yīng)性即系統(tǒng)有能力引起自身在結(jié)構(gòu)形式上及行為方式上改變,做到對環(huán)境的適應(yīng)。復(fù)雜適應(yīng)組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化就需要提高組織適應(yīng)性。

1.3.2 自適應(yīng)控制反饋模型

根據(jù)以上分析，我們構(gòu)造了電信企業(yè)組織自適應(yīng)控制系統(tǒng)來解讀企業(yè)自適應(yīng)能力問題。企業(yè)自適應(yīng)控制反饋模型見圖4：

模型如下：

（1）被控對象有兩個(gè)：一個(gè)是影響組織變革的因素，即組織氛圍、信息溝通、員工角色、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織知識；另一個(gè)是企業(yè)控制變量,即企業(yè)的經(jīng)營績效，由企業(yè)外部環(huán)境變量所引發(fā)的企業(yè)內(nèi)部自適應(yīng)控制調(diào)節(jié)。

（2）外部環(huán)境變量作用于決策反饋系統(tǒng)，企業(yè)通過自組織調(diào)整會得到一個(gè)新的企業(yè)狀態(tài)。

（3）進(jìn)入迭代控制環(huán)中的偏差表現(xiàn)為控制系統(tǒng)目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營績效的差,其表現(xiàn)為企業(yè)組織目標(biāo)和經(jīng)營績效的偏差。這個(gè)偏差通過閉環(huán)迭代控制并作用于系統(tǒng)輸出值，即企業(yè)經(jīng)營績效。這樣企業(yè)的組織目標(biāo)也就是系統(tǒng)控制目標(biāo)可以隨著外部環(huán)境變量和企業(yè)變革因素變量作隨時(shí)調(diào)整。

(4)整個(gè)系統(tǒng)將輸出（企業(yè)經(jīng)營績效）與組織目標(biāo)（系統(tǒng)控制目標(biāo)）進(jìn)行比較,得到比較結(jié)果,將比較結(jié)果輸入到?jīng)Q策系統(tǒng)中,并作出決策：包括在原有組織目標(biāo)下的組織調(diào)控措施及修改組織目標(biāo)。并實(shí)施決策反作用于企業(yè)內(nèi)部變量和外部環(huán)境變量。

表1

（5）經(jīng)過決策反饋控制，合成新的輸入后,進(jìn)入組織自適應(yīng)控制系統(tǒng)從而產(chǎn)生更加有效的輸出,并不斷循環(huán)下去,直至實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（達(dá)到預(yù)設(shè)的企業(yè)經(jīng)營績效）。

綜上，通過該控制系統(tǒng)，企業(yè)可以收集外部信息，整合內(nèi)部資源，及時(shí)應(yīng)對變革的發(fā)生,那么研究影響組織變革的因素就成為我們必須解決的問題 。

1.4 研究假設(shè)

根據(jù)以上論述我們提出如下假設(shè)：

H1：組織氛圍是影響企業(yè)組織變革自適應(yīng)性的重要因素。

H2：信息溝通是影響企業(yè)組織變革自適應(yīng)性的重要因素。

H3：員工角色是影響企業(yè)組織變革自適應(yīng)性的重要因素。

H4：領(lǐng)導(dǎo)方式是影響企業(yè)組織變革自適應(yīng)性的重要因素。

H5：組織知識是影響企業(yè)組織變革自適應(yīng)性的重要因素。

本文的概念框架見圖4。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

問卷采用了李克特（Likert）五級量表，包括：公司所在地區(qū)、性別、年齡、學(xué)歷等員工的群體特征及與研究問題相關(guān)的共5個(gè)部分的集合。本次調(diào)查發(fā)出問卷125份，回收了樣本105份，有效樣本84份，有效回收率約為80%。有效樣本結(jié)構(gòu)如表2所示。

表2 有效樣本結(jié)構(gòu)概況

2.2 變量測量

本研究的群體特征變量包括：性別、年齡、婚姻、學(xué)歷。性別測量時(shí)男性用 “1”表示，女性用“2”表示。年齡分為 5段：20歲以下，用“1”表示；20～30，用“2”表示；31～40用“3”表示；41-50 用“4”表示，51～60 用“5”表示?；橐龇譃橐鸦?、未婚兩類，其中已婚用“1”表示，未婚用“2”表示。學(xué)歷共分3類：大專用“1”表示，本科用“2”表示，研究生及以上用“3”表示。 工齡 1 年以下，用“1”表示；1～2 年，用“2”表示；2～5年用“3”表示；5-10 年用“4”表示，10 年以上用“5”表示。

要素分析變量的五個(gè)量級，非常不同意用“1”表示，不同意用“2”表示，沒有意見用“3”表示，同意用“4”表示非常同意用“5”表示，根本不精確用“1”表示，略微精確用“2”表示，基本精確用“3”表示，比較精確用“4”表示，非常精確用“5”表示。

2.3 分析方法

本部分采用SPSS16.0為工具，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析得出組織變革的影響因素。先設(shè)計(jì)問卷考察影響組織變革的因素。通過對問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),對整理好的的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,利用因子分析法將影響組織變革的指標(biāo)變量綜合簡化,甄別主要影響因素并進(jìn)一步歸類，刻畫組織變革的影響因素對于組織變革過程中各因素的自組織能力,從而得出我國電信運(yùn)營企業(yè)組織變革適應(yīng)性結(jié)論。

分析的基本假定：

（1）關(guān)于每位員工面臨組織變革時(shí)的感受和反映、以及對組織內(nèi)部情況的評價(jià)等都是獨(dú)立的過程，不受其他隨機(jī)因素的影響，如其他員工的影響，而且所研究的這些員工都是在隨機(jī)抽樣狀態(tài)下進(jìn)行的。

（2）從長期來看，員工所在的組織和基本的生產(chǎn)工作狀況不會發(fā)生太大的變化，短期內(nèi)，組織生產(chǎn)/服務(wù)的規(guī)模化程度也不會發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化。

（3）組織現(xiàn)有的員工數(shù)量和他們所屬的組織內(nèi)部情況不會發(fā)生太大變化，即我們在統(tǒng)計(jì)分析中假定員工數(shù)從調(diào)查的那個(gè)時(shí)點(diǎn)起不會發(fā)生變化，而且他們與組織的關(guān)系是一對一關(guān)系，不存在一個(gè)員工同屬多個(gè)組織或者不屬于任何組織的情況。

（4）員工的個(gè)人特征和對組織變革的反應(yīng)及評價(jià)有一定的穩(wěn)定性，不會隨時(shí)改變。

表3 最大正交旋轉(zhuǎn)因子負(fù)荷矩陣

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果與討論

本文采用軟件生成的α系數(shù)來考察量表的信度，結(jié)果顯示α系數(shù)都大于0.6，表明各因子所測量因素的內(nèi)部一致性很好；效度指標(biāo)采用驗(yàn)證性因子分析對這些量表的區(qū)分效度進(jìn)行了考察，以因子負(fù)荷0.4為閥值，刪除低于這一閥值的變量，使得效度指標(biāo)符合要求。

經(jīng)過以上篩選，從共85測項(xiàng)中剔除了不適用項(xiàng)，剩下43個(gè)測項(xiàng)最終形成了一個(gè)用于以下分析組織適應(yīng)性影響因素的量表。進(jìn)行因子分析從因子分析結(jié)果的特征值來看，有10個(gè)因子的值大于1，說明應(yīng)該存在10個(gè)因子來解釋測項(xiàng)信息；由方差解釋貢獻(xiàn)率來看，前10個(gè)因子累積解釋了78.843%的信息，大于70%，說明取10個(gè)因子來解釋是可以接受的，經(jīng)過通過方差最大正交旋轉(zhuǎn)得到負(fù)荷矩陣。以因子A10為例，最大正交旋轉(zhuǎn)因子負(fù)荷矩陣如表3所示。

（1）因子A1、A7反應(yīng)了員工對其工作組織的感知,由個(gè)體與其所處環(huán)境交互作用產(chǎn)生。認(rèn)識到這一點(diǎn)可以幫助管理者快速地發(fā)現(xiàn)員工心理知覺問題,彌補(bǔ)行政管理中的不足,增強(qiáng)對員工的感染作用，我們認(rèn)為正是組織氛圍的影響，使得產(chǎn)生了這種效果。因此，企業(yè)氛圍是組織面臨變革的適應(yīng)性的影響因素。

（2）因子A2、A4在反應(yīng)了企業(yè)和員工之間及他們和環(huán)境之間進(jìn)行著信息的傳遞與交流。這就使得信息在發(fā)布者和接收者之間循環(huán)流動，并通過溝通產(chǎn)生雙向、互動，持續(xù)的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速調(diào)整適應(yīng)的目標(biāo)。因此，信息溝通是組織面臨變革的適應(yīng)性的影響因素。

（3）因子A3、A5主要考察了員工角色定位和員工角色行為，因?yàn)檫@兩者是企業(yè)能否正常運(yùn)行的影響因素。因子中各變量分別從不成側(cè)面反應(yīng)了此二者，并且員工表現(xiàn)出了主動創(chuàng)新行為，這對于企業(yè)面對復(fù)雜環(huán)境的快速調(diào)整能力起到關(guān)鍵作用。因此，員工角色是組織面臨變革的適應(yīng)性的影響因素。

（4）因子A6、A8主要考察了在特定環(huán)境中，管理者所采用的作用于被管理者的行為方式。一般每一個(gè)管理者在對待下級和一般員工時(shí)，都擁有不同的態(tài)度和行為，對這些態(tài)度和行為進(jìn)行抽象，就可以總結(jié)出不同的類型和模式。因子所對應(yīng)的變量基本上解釋了管理者對被管理者的態(tài)度和行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)方式是組織面臨變革的適應(yīng)性的影響因素。

（5）因子A9、A10主要考察了知識型員工，知識型組織，及組織內(nèi)部的知識共享機(jī)制。這些都是是企業(yè)應(yīng)對外部環(huán)境變化的重要方法。只有不斷促進(jìn)知識在共享者之間不斷地學(xué)習(xí)與交流，才能形成動態(tài)的企業(yè)文化。因此，組織知識是組織面臨變革的適應(yīng)性的影響因素。

綜上所述，本文前面提出的H1～H5假設(shè)得到了驗(yàn)證。

4 結(jié)論

在當(dāng)前電信市場環(huán)境下，組織氛圍，信息溝通，員工角色，領(lǐng)導(dǎo)方式，組織知識是影響電信組織適應(yīng)性的5個(gè)因素。電信企業(yè)要從這些方面入手，著力建立易于變革的組織要素,降低組織要素調(diào)整的風(fēng)險(xiǎn)；尋找從現(xiàn)有要素到新組織要素的具有自組織潛力的組織要素，通過變革去適應(yīng)比它們自身變化更大、更快的環(huán)境，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理優(yōu)化與組織的不斷發(fā)展。本文的研究結(jié)論對于那些試圖提升企業(yè)組織適應(yīng)性水平的決策者具有一定的借鑒意義。本研究的進(jìn)一步工作，是通過建模研究電信組織適應(yīng)性指標(biāo)，并根據(jù)各相關(guān)因素不同的權(quán)重影響借助仿真工具，探索演化規(guī)律。

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F270

A

1002－6487（2011）01－0087-04

教育部人文社科基金資助項(xiàng)目（09YJC630117）；江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金資助項(xiàng)目(09SJB630047）；南京郵電大學(xué)引進(jìn)人才項(xiàng)目 (NY208013）

彭 英（1971-），女，四川三臺人，博士后，副教授，研究方向：復(fù)雜系統(tǒng)理論、知識管理。

（責(zé)任編輯/亦 民）