摘要:在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)人力資源管理水平很大程度上決定了企業(yè)的生存和發(fā)展，而其中的薪酬制度和員工切身利益密切相關(guān)，也關(guān)系企業(yè)的用工成本，同時(shí)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此，薪酬管理在企業(yè)管理中的作用越來(lái)越突出。

關(guān)鍵詞:薪酬管理 原則 存在問(wèn)題 設(shè)計(jì)方法 有效策略

薪酬福利就是企業(yè)對(duì)他的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)。薪酬對(duì)于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)具有直接的影響，并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。如何通過(guò)有效的薪酬管理來(lái)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，是值得深入研究和探討的問(wèn)題。

1 企業(yè)薪酬管理的原則

實(shí)際上薪酬原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。它告訴員工:企業(yè)為什么提供薪酬，員工的哪類行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的哪類行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在哪一方面有所提高會(huì)獲得更高的薪酬。目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:

1.1 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相一致。雖然薪酬不一定完全相同，但是相差不宜太大。因?yàn)槿绻髽I(yè)薪酬水平過(guò)高會(huì)提高企業(yè)的人力成本，過(guò)低則使企業(yè)對(duì)人才失去吸引力。

1.2 對(duì)內(nèi)具有公正性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會(huì)影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對(duì)崗不對(duì)人，在同一崗位上工作的任何人都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬政策。它的前提是每個(gè)員工都是按照崗位說(shuō)明書(shū)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。

1.3 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開(kāi)薪酬的差距，使不同業(yè)績(jī)的員工能在心理察覺(jué)到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用:使業(yè)績(jī)好的員工認(rèn)為得到了鼓勵(lì)，使業(yè)績(jī)差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績(jī)效以獲得更好的回報(bào)。

1.4 薪酬成本控制原則。在考慮前三個(gè)原則的前提下，根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制。

2 我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

總體來(lái)講，我國(guó)企業(yè)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和管理還缺乏合理性與規(guī)范性。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路的不同，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家之間在薪酬管理理論與實(shí)踐上還存在著顯著的差異。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

2.1 薪酬以崗位級(jí)別而不是以職位能力為基礎(chǔ)，導(dǎo)致升職、加薪不科學(xué)。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系設(shè)計(jì)不合理。我國(guó)許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)存在著多而散的問(wèn)題。有的企業(yè)多達(dá)十多項(xiàng)薪酬構(gòu)成。這種機(jī)械的設(shè)計(jì)思路，對(duì)能力和創(chuàng)新考慮較少，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也很難起到激勵(lì)作用。

2.3 薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，對(duì)用工的約束機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。當(dāng)薪酬與績(jī)效掛鉤時(shí)，薪酬的作用才能得到有效發(fā)揮。但就我國(guó)的薪酬制度講，存在與業(yè)績(jī)聯(lián)系不明，激勵(lì)手段單一的現(xiàn)象，起不到激勵(lì)作用。

2.4 薪酬管理目標(biāo)定位錯(cuò)誤，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。企業(yè)薪酬管理和設(shè)計(jì)的直接目的是吸引和激勵(lì)人才，其終極目標(biāo)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但我國(guó)在薪酬管理目標(biāo)的定位上普遍存兩個(gè)錯(cuò)誤:一是企業(yè)本身沒(méi)有建立戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)，企業(yè)的薪酬體系也沒(méi)有明確的方向。二是有些企業(yè)雖然建立了自身的發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)，但企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略、文化及人力資源管理脫節(jié)，具體表現(xiàn)為企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致和企業(yè)的薪酬管理體系一成不變，不能適應(yīng)企業(yè)的文化發(fā)展。

2.5 薪酬管理過(guò)程不透明，企業(yè)和員工缺乏溝通。為了防止員工之間的攀比，多數(shù)企業(yè)采取薪酬保密制度。但是通過(guò)非正式信息傳播，保密的薪酬實(shí)質(zhì)成了員工心照不宣的信息。當(dāng)員工對(duì)薪酬的高低心存不滿時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生消極和抵觸情緒，這與薪酬的激勵(lì)機(jī)制背道而馳。因此，在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理中，重視與員工之間的互動(dòng)和溝通非常重要。

3 對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)的方法

薪酬設(shè)計(jì)的影響因素有很多種，因此，薪酬也相應(yīng)地存在多種設(shè)計(jì)方法。

3.1 崗位等級(jí)法。該方法的特點(diǎn)就是將企業(yè)中的崗位劃分為若干等級(jí)，不同等級(jí)享受不同的工資待遇。該法簡(jiǎn)單易行，但缺點(diǎn)在于不能有效地激勵(lì)員工。

3.2 崗位分類法。崗位分類法和崗位等級(jí)法有相似之處，該方法是將崗位分成若干類型，不同類型的崗位工資不一樣。崗位分類法的工作程序:一是確定崗位類別數(shù)目;二是對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義;三是將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上;四是當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)。

3.3 因素比較法(要素比較法)。因素比較法是淡化崗位差別，選取一系列與工作密切相關(guān)，同時(shí)又具備可比性的因素來(lái)進(jìn)行比較，從而確定不同崗位的價(jià)值，并確定相應(yīng)工資的一種方法。這種方法相對(duì)來(lái)說(shuō)較崗位等級(jí)法和崗位分類法要復(fù)雜，但更能顯示出它的公平所在，這種方法在技術(shù)類崗位評(píng)價(jià)中較為適用。其工作程序:一是因素選擇(選擇關(guān)鍵因素);二是工作分析;三是確定基準(zhǔn)崗位;四是確定基準(zhǔn)崗位工資;五是確定非基準(zhǔn)崗位工資。

薪酬管理是一個(gè)很復(fù)雜的系統(tǒng)化工作，并不是照以上說(shuō)的做就可以了，每一個(gè)企業(yè)有每一個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)，必須通過(guò)對(duì)實(shí)際需求的認(rèn)真分析，針對(duì)本企業(yè)的具體情況做好薪酬福利設(shè)計(jì)，才能切實(shí)發(fā)揮薪酬福利管理的效能。

4 實(shí)施有效薪酬管理的幾個(gè)有效策略

4.1 樹(shù)立以人為本的薪酬管理理念 建立以人為本的薪酬制度，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要;對(duì)于收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要;對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。

4.2 科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù) 薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。一是設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，同時(shí)提高了企業(yè)的社會(huì)聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)。四是重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。五是實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，科學(xué)的績(jī)效管理能使企業(yè)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。

4.3 設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略 動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對(duì)薪酬進(jìn)行檢討，決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法。首先，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者采取的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性;其次，員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)應(yīng)在績(jī)效工資或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn)。

5 結(jié)語(yǔ)

我國(guó)企業(yè)要建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體系，就必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，真正找到適合自身的薪酬管理體制。只有這樣才能留住人才，使他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)。

參考文獻(xiàn):

[1]佟天佑.《創(chuàng)新的薪酬與福利管理設(shè)計(jì)》[J].人才資源開(kāi)發(fā).2006(10).

[2]孫燕玲.《論企業(yè)薪酬福利管理策略》[J].廣西電業(yè).2007(2).

[3]任旭紅.《鐵路企業(yè)管理人員薪酬制度新設(shè)計(jì)》[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì).2008(9).