摘要:在國民經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的前提下，基礎(chǔ)礦產(chǎn)資源產(chǎn)出相對緊缺，國家整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對礦業(yè)企業(yè)提出更高的要求，行業(yè)內(nèi)部競爭也趨激烈。但是在實(shí)際規(guī)劃中，礦業(yè)企業(yè)人力資源管理常常為其所忽視。本文闡述和分析了影響礦業(yè)企業(yè)中人力資源管理的有關(guān)問題，提出了關(guān)于人力資源管理的一些淺顯建議和對策。

關(guān)鍵詞:礦業(yè)企業(yè) 人力資源 績效 培訓(xùn)

0 引言

地球上的資源是有限的，因此對資源的占有決定了企業(yè)的強(qiáng)弱。如果把資源簡單的分為自然資源和人力資源兩種的話，那么誰占有優(yōu)秀的人力資源越多誰就越強(qiáng)大。一個(gè)企業(yè)人力資源的優(yōu)劣，決定企業(yè)競爭力的高低，也必然決定企業(yè)的成敗。礦業(yè)企業(yè)在國有企業(yè)中占有很大的比重，礦業(yè)企業(yè)的強(qiáng)弱是一個(gè)國家資源利用強(qiáng)弱的重要標(biāo)志。礦業(yè)企業(yè)人力資源管理同所有企業(yè)的人力資源管理一樣，是以研究如何最有效、最合理地管理和使用礦業(yè)企業(yè)所擁有的最寶貴的資源，亦即職工的熱情和才干，從而實(shí)現(xiàn)礦業(yè)企業(yè)的既定目標(biāo)，使企業(yè)或整個(gè)行業(yè)效益及社會(huì)效益最大化。但在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視，然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何盡快把握新的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，實(shí)現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新，有效提升人力資源管理水平已經(jīng)成為礦業(yè)企業(yè)迫在眉睫的問題。

1 礦業(yè)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

目前礦業(yè)企業(yè)人事管理體制和方法與現(xiàn)代人力資源管理的要求相比存在許多問題，主要表現(xiàn)為:

一是人事管理的觀念落后。沒有樹立以人為本的管理理念，沒有將員工作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理;忽視員工的積極性對企業(yè)的作用，忽視了開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力。

二是人事管理的機(jī)制落后。目前一些礦業(yè)企業(yè)在人事管理方面基本上沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理體制，用工制度方面尚未完全與市場接軌。企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的競爭上崗、雙向選擇，與之相配套的措施和手段尚不健全，沒有實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。

三是人事管理與開發(fā)的技術(shù)、方法落后。人事管理停留在固定的進(jìn)人、調(diào)動(dòng)、工資管理、年度考核等具體的事務(wù)性工作層面上。在人才考核和評價(jià)中過分看重學(xué)歷、資歷、職稱，不看能力和業(yè)績，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以職稱官位論英雄，存在著機(jī)械、片面、不科學(xué)、不公正等缺陷，缺乏激勵(lì)機(jī)制。

四是績效考評實(shí)踐困難重重?？冃Э荚u屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，礦業(yè)企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變，提升單位對于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行職能意義深遠(yuǎn)。但是礦業(yè)企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績難以量化等特點(diǎn)。因此績效考評存在考評指標(biāo)簡單粗放、考評方法主觀性、考評主體民主而不科學(xué)和考評缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

五是人力資源管理人才缺乏，人才儲(chǔ)備薄弱?，F(xiàn)有礦業(yè)企業(yè)，職工隊(duì)伍龐大，但高素質(zhì)、復(fù)合性和技術(shù)人員人才相對少，而一線工人隊(duì)伍由于大量使用農(nóng)民合同工等，文化素質(zhì)更低。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率不高，難以根據(jù)生產(chǎn)崗位要求調(diào)配勞動(dòng)力，內(nèi)部冗員充斥，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高。

六是人力資源培訓(xùn)工作存在誤區(qū)。選擇培訓(xùn)課程、“高管”的培訓(xùn)、培訓(xùn)投資和培訓(xùn)形式，都是管理者不可忽視的重要內(nèi)容。

2 改進(jìn)礦業(yè)企業(yè)人力資源管理的方法探討

2.1 樹立“以人為本”的管理觀念，大行和諧發(fā)展之道 企業(yè)要可持續(xù)經(jīng)營，最后靠的還是人力資源的競爭、企業(yè)文化的競爭。沒有人的和諧，什么事情都做不好。企業(yè)人力資源管理的和諧之道，重點(diǎn)在于根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同歷史階段處理好以下矛盾:

2.1.1 企業(yè)與員工的矛盾:搭建公平公正的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)是否能夠承諾真正與員工共同發(fā)展，能夠做到與員工的利潤共享，在員工的投入上能不斷滿足需求;員工是否有好的心態(tài)與企業(yè)共同進(jìn)退，企業(yè)經(jīng)營好的時(shí)候支持企業(yè)，經(jīng)營不好的時(shí)候同心同德謀突破。

2.1.2 管理者與員工的矛盾:建立員工關(guān)系的緩沖帶。一個(gè)企業(yè)的文化好不好，關(guān)鍵在于中高層管理者能否做好制度和文化的紐帶，其管理水平的好與壞，直接關(guān)系到員工滿意度。

2.1.3 員工與員工的矛盾:學(xué)習(xí)有效溝通與沖突管理。一個(gè)成熟的企業(yè)氛圍中，員工都有較高的職業(yè)化素養(yǎng)和技能;相反，一些正在發(fā)展中的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部不注重對員工職業(yè)化素養(yǎng)的培育，造成內(nèi)部員工處理矛盾的不成熟，以致于溝通不暢、內(nèi)耗增加、心態(tài)浮躁等等容易造成隱性管理成本急劇增加。

2.2 解放企業(yè)用人自主權(quán)，拓寬員工的招聘渠道 要解決礦業(yè)企業(yè)的用人自主權(quán)可從以下幾個(gè)方面入手:①上級主管企業(yè)將用人自主權(quán)下放。由于礦業(yè)企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立法人，自主運(yùn)營，自負(fù)盈虧，因此有必要給予其獨(dú)立的用人自主權(quán)，上級僅對其人員聘用的情況進(jìn)行監(jiān)督。②根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展需要進(jìn)行人員招聘，排除外界干擾，采用多種切實(shí)可行的招聘方式，打開大門、招賢納士。③強(qiáng)化內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部的人力資源合理流動(dòng)，對員工是一種重要的晉升渠道，有利于提高員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度，同時(shí)可以節(jié)約招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。

2.3 改進(jìn)績效考評環(huán)節(jié)，刺激員工勞動(dòng)積極性 激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，綜合目前的實(shí)際情況，礦業(yè)企業(yè)可以采用激勵(lì)方法有以下的幾種:①物質(zhì)激勵(lì):物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。②尊重激勵(lì):尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式，上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。③參與激勵(lì):創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。④工作激勵(lì):工作本身具有激勵(lì)力量。讓員工更多地參與工作，面對挑戰(zhàn)，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。⑤培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì):通過提供培訓(xùn)充實(shí)員工的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。⑥榮譽(yù)和提升激勵(lì):榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，成本低廉但效果很好。

2.4 加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力 如何擁有高素質(zhì)的員工已經(jīng)成為企業(yè)家們越來越關(guān)注的問題，因此培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)良性生存和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。美國未來學(xué)家約翰·奈斯比特曾說過:一個(gè)成功的公司要解決兩個(gè)問題——一個(gè)是對最有競爭力、更富生產(chǎn)性的管理人員的需求，一個(gè)是把辦公室與教室連在一起。通過培訓(xùn)，可以提高員工的綜合能力，伴隨的將是整個(gè)礦業(yè)企業(yè)綜合能力的提高，這樣才能保證礦業(yè)企業(yè)的發(fā)展后勁，從而為礦業(yè)企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的活力。

2.5 加強(qiáng)人員溝通，培養(yǎng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神 礦業(yè)企業(yè)發(fā)展歷程的不同階段的經(jīng)驗(yàn)都在告誡著高層管理者，要做好管理層與員工之間的溝通工作。溝通帶來理解，理解帶來合作。員工是企業(yè)的內(nèi)部顧客，管理人員要不斷深入了解員工的需求、態(tài)度、愿望，這樣才能使內(nèi)部管理工作更具成效。

2.6 熱愛、理解、關(guān)心員工 熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果管理者能真誠關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。我們要謹(jǐn)記:尊重和欣賞你的員工，不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

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