摘要:論文在全面分析當(dāng)前高?？蒲泄芾砑罟ぷ鞔嬖诘膯栴}的基礎(chǔ)上，從搞好激勵工作規(guī)劃、做好評價指標(biāo)體系構(gòu)建、把握激勵尺度、做好知識產(chǎn)權(quán)工作和健全信息反饋機(jī)制等五方面，探討了高?？蒲泄芾淼募畈呗?。

關(guān)鍵詞:高等院校 科研管理 激勵機(jī)制

0 引言

激勵是人本管理的最重要組成部分之一。作為一種重要的管理手段，它具有不可取代的作用。人本管理理論與其它管理理論的重要區(qū)別在于它不僅能使人致力于提高工作績效，更能使人致力于通過卓有成效的管理活動，實(shí)現(xiàn)自身全面而自由的發(fā)展;它使管理理論實(shí)現(xiàn)了從“工具人”假設(shè)(即認(rèn)為人是工具，是實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)與社會利益的手段)向“目的人”假設(shè)(即認(rèn)為人的發(fā)展是組織發(fā)展的最重要和最終目標(biāo))的質(zhì)的飛躍，而人本管理這一目標(biāo)理念的實(shí)現(xiàn)，在很大程度上正是有賴于激勵的有效開展。激勵的有效開展，不僅能把職工對組織工作的主體性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動起來，使組織創(chuàng)造出最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，同時也通過滿足人的物質(zhì)與精神需要，使人的意志、腦力、智力和體力得到鍛煉。人們在激勵的作用下，通過參與競爭性的生產(chǎn)或經(jīng)營活動，完善自我的意志和品格，提高自身的智力，增強(qiáng)自身的體力，獲得超越生存需要層面的更為全面而自由的發(fā)展，從而得到全面的解放。

1 高?？蒲泄芾碇胁捎玫募罘绞郊捌浯嬖诘膯栴}

1.1 高?？蒲泄芾聿捎玫闹饕罘绞?/p>

在企業(yè)管理實(shí)踐中，比較成熟的激勵方法有很多，如目標(biāo)激勵、強(qiáng)化激勵、競爭激勵、情感激勵等。隨著研究的深入，近年還出現(xiàn)了參與管理、工作豐富化等激勵方法。這些方法各有千秋，很難說誰優(yōu)誰劣，只要運(yùn)用得當(dāng)，都能起到積極的作用;而各種方法在合理搭配后，它們之間也能相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)。事實(shí)上，在近年高?？蒲泄芾碇?，上述的大部分方法都已經(jīng)在一定的程度上得到應(yīng)用，并且起到了積極的效果。具體的激勵措施有:①加強(qiáng)科研規(guī)劃和目標(biāo)管理，通過合理設(shè)定目標(biāo)、分解目標(biāo)、統(tǒng)一目標(biāo)，使全體科研人員統(tǒng)一思想，明確任務(wù)，增強(qiáng)責(zé)任感、積極性和創(chuàng)造性，齊心協(xié)力，更好地實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。②努力提高科研人員的待遇水平，提高單位的吸引力，如:提高工資、獎金待遇;改善居住條件;優(yōu)化工作環(huán)境，加大科研獎勵力度;幫助解決子女入托、入學(xué)問題等。③營造重視科研、尊重科研人員的良好氛圍，加強(qiáng)對科研先進(jìn)人物的宣傳，強(qiáng)化精神激勵，提高科研人員的榮譽(yù)感和歸屬感。④樹立典型，加強(qiáng)考核，量化管理，提高科研人員的競爭意識和危機(jī)意識，增強(qiáng)其工作動力。⑤設(shè)立科研人才基金，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，積極為科研人員參加學(xué)術(shù)交流、培訓(xùn)和繼續(xù)深造創(chuàng)造條件。⑥促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)治校與教授治校兩者的有機(jī)結(jié)合，推進(jìn)管理的民主化進(jìn)程，提高科研人員參與科研管理的程度，更多地給予科研人員發(fā)育權(quán)和提高其主人翁意識。

1.2 高?？蒲泄芾砑钪写嬖诘膯栴}

可以說，上述措施已經(jīng)在一定程度上起到了激勵的作用，促進(jìn)了高?？蒲泄ぷ鞯陌l(fā)展。但是，由于受到各方面條件的限制和影響，人們在運(yùn)用激勵理論進(jìn)行實(shí)際操作中，仍遇到不少問題，沒能使激勵的效能最大程度地發(fā)揮出來，這是值得思考和改進(jìn)的。存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面:

1.2.1 缺乏系統(tǒng)觀念的指導(dǎo)，沒有形成完整的激勵體系。首先，就激勵方法而言，沒有處理好激勵的種類選擇與有機(jī)結(jié)合之間的關(guān)系，常常是只以單種激勵方法來單兵作戰(zhàn)，沒能形成各種方法之間的統(tǒng)一的指導(dǎo)思想;其次，就激勵的縱深而言，則往往缺乏由低到高逐漸升級的層次性，不能適合處于不同需要層次的員工的激勵，不但起不到應(yīng)有的激勵作用，還常常造成這樣一種事實(shí)，即在對一部分員工進(jìn)行正激勵的同時，就等于是對另一部分員工的負(fù)激勵;再次，在激勵的范圍和著眼點(diǎn)上沒有處理好點(diǎn)與面的關(guān)系，往往只注意“點(diǎn)”上的拔尖激勵，而不重視所有員工積極性的全面提高，而且由于對優(yōu)秀人才的激勵往往把握不好“度”，存在激勵過度、重復(fù)激勵和“馬太效應(yīng)”等問題，人為造成激勵的過分不公平;最后，在時間分布上，激勵的系統(tǒng)性缺陷表現(xiàn)為它對受激勵者的作用在時間分布上呈現(xiàn)不一致性，這是因?yàn)槿狈﹂L遠(yuǎn)考慮和足夠的預(yù)見能力，或受到短期行為的影響，不能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的激勵功效。

1.2.2 物質(zhì)激勵與精神激勵失衡。管理者重物質(zhì)激勵而輕精神激勵，不愿做細(xì)致的思想工作，這樣會產(chǎn)生一系列不良的后果。第一，物質(zhì)激勵的作用達(dá)到一定程度后，就不再繼續(xù)產(chǎn)生效力，除非不斷加碼;第二，用于激勵的資金年年加碼，這使高校不堪重負(fù);第三，這會使科研人員產(chǎn)生攀比心理，以致有些科研人員按酬付勞，給多少錢干多少活，還有些科研人員“這山望著那山高”，缺乏應(yīng)有的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神;第四，過分采用物質(zhì)激勵，會使得維系高校科研凝聚力的因素過于單一，高?？蒲幸虼巳狈?qiáng)大的精神支柱和核心力量，這種脆弱的凝聚力很難在高校遇到困難時發(fā)揮作用;第五，容易造成高?？蒲形幕挠顾谆?，科研人員得不到更高境界的精神享受，這既不利于他們的身心健康與全面發(fā)展，也容易使得高校的發(fā)展完全為物質(zhì)利益所驅(qū)使和左右。

1.2.3 普遍忽視負(fù)激勵的作用。如一些高校在科研管理中只作表揚(yáng)、不作批評，只講成績、不講責(zé)任，對于不良現(xiàn)象沒有及時采取適當(dāng)措施加以制止和處理、將其消滅于萌芽狀態(tài)，結(jié)果產(chǎn)生了負(fù)面的榜樣作用，這不利于良好風(fēng)氣的形成和組織文化的健康發(fā)展。

1.2.4 激勵工作沒有建立在科學(xué)的考核與評價的基礎(chǔ)之上，激勵的公平性普遍受到質(zhì)疑。如一些高校的考核方案存在指標(biāo)設(shè)置不合理、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的關(guān)系失當(dāng)、各指標(biāo)之間的權(quán)重不協(xié)調(diào)等問題，因而發(fā)生了人為的不公平現(xiàn)象，這具體反映在工資收入、獎金與資源分配和晉升等方面。

2 加強(qiáng)高校科研管理激勵的對策建議

2.1 以系統(tǒng)觀念為指導(dǎo)，做好激勵的整體規(guī)劃

要做好激勵工作、使激勵成為高?？蒲虚L期可持續(xù)發(fā)展的有力依托、克服激勵工作中的短視和各自為政的弊端，就非要對激勵工作進(jìn)行整體規(guī)劃不可。具體來講，應(yīng)該做好如下各項(xiàng)工作:

2.1.1 正確做好對激勵方法種類進(jìn)行選擇的工作。在實(shí)際操作中，高校要根據(jù)本單位的實(shí)際情況，對傳統(tǒng)的激勵方法進(jìn)行分析與選擇，確定主要的方法和輔助的方法;要對各種方法進(jìn)行定位，確定各種方法之間的關(guān)系，使各種方法形成有機(jī)的整體、體現(xiàn)統(tǒng)一的指導(dǎo)思想。

2.1.2 要做好激勵的時間規(guī)劃。激勵工作應(yīng)該有目的、有計(jì)劃地逐步推進(jìn);要實(shí)現(xiàn)它與組織的戰(zhàn)略決策和整體規(guī)劃有機(jī)的統(tǒng)一，而不應(yīng)該走一步算一步。做好激勵的時間規(guī)劃則有利于將激勵納入自覺發(fā)展的軌道。

2.1.3 要構(gòu)建起激勵的層次結(jié)構(gòu)。在每個組織中，員工的需要層次是不盡相同的，處于不同層次的員工理應(yīng)獲得相應(yīng)層次的激勵。因此，在構(gòu)建激勵的體系時應(yīng)體現(xiàn)激勵內(nèi)容的層次組合。在統(tǒng)一思想的指導(dǎo)下，要照顧到不同群體或個體的“個異性”來進(jìn)行激勵。同時，激勵規(guī)劃就整體而言，也應(yīng)體現(xiàn)出逐步深入、層層遞進(jìn)、循序漸進(jìn)的發(fā)展原則和一定的前瞻性。

2.1.4 要將激勵工作納入高校科研管理這一有機(jī)整體之中，使激勵工作與日?？蒲泄芾?、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、民主建設(shè)、科研文化建設(shè)、科研人事管理等工作有機(jī)地結(jié)合起來、相輔相成、共同促進(jìn)科研工作全面發(fā)展。

2.2 建立科學(xué)的評價指標(biāo)體系，完善激勵的考核與競爭機(jī)制

堅(jiān)持實(shí)事求是、公平合理的競爭原則，這對組織的發(fā)展來講，意義重大。激勵的目的是使受獎?wù)吒蓜疟对?，使受罰者棄舊圖新。失去了實(shí)事求是、公平合理等前提的激勵，不但不能起到正面的作用，還助長了不正之風(fēng)，造成抬高小部分、打擊一大片等現(xiàn)象的發(fā)生，繼而嚴(yán)重影響團(tuán)結(jié)，阻礙組織的發(fā)展。因此管理者在建立競爭機(jī)制時，應(yīng)慎重處理好競爭與團(tuán)結(jié)的關(guān)系，以免因小失大。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，科研管理指導(dǎo)思想應(yīng)該是使對人們工作的評價標(biāo)準(zhǔn)從原來的身份平等向機(jī)會均等、效益平等的方向轉(zhuǎn)變，其具體的要求就是要建立起有利于全體員工公平競爭的政策與人文環(huán)境，貫徹按勞分配的原則，合理地調(diào)整全體科研人員的利益與社會關(guān)系。在具體的操作中，建立科學(xué)的業(yè)績評價指標(biāo)體系則是貫徹上述思想的首要一環(huán)，也是決定其能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。在評價指標(biāo)體系的構(gòu)建中，高校應(yīng)該充分考慮和照顧各單位、各成分人員的不同情況，確定合理的一級指標(biāo)、分級指標(biāo)和權(quán)重，并積極地征求群眾的意見，使評價盡可能合理并易于操作。

2.3 要善于把握好“度”

激勵失“度”，激勵成效的水平必然降低;激勵的協(xié)調(diào)性破壞了，這也是不公平競爭產(chǎn)生的重要原因。高校在對科研人員實(shí)施激勵的時候，一定要善于把握好“度”。

2.3.1 激勵目標(biāo)的設(shè)定和激勵強(qiáng)度要適“度”。在目標(biāo)激勵中，所設(shè)定的激勵目標(biāo)一般應(yīng)有一定的超前量，這樣方能產(chǎn)生激勵效果。但超前量過大則會使人覺得高不可攀而放棄努力，所以應(yīng)正確把握好超前量的“度”，做到適量適度。同時，激勵的強(qiáng)度也并非越高越好，過高的強(qiáng)度不但不能使激勵起到應(yīng)有的效果，還可能使其偏離原有目標(biāo)，帶來負(fù)面的影響(如過分強(qiáng)化物質(zhì)享受、按酬付勞、負(fù)擔(dān)過重等)，因此，在設(shè)計(jì)激勵的強(qiáng)度時，同樣應(yīng)適可而止、量力而行。

2.3.2 要把握好精神激勵與物質(zhì)激勵之間關(guān)系的“度”。在強(qiáng)化激勵過程中，對強(qiáng)化措施(包括物質(zhì)方面和精神方面)的選擇應(yīng)視具體情況而定，但一般應(yīng)堅(jiān)持精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的原則。事實(shí)證明，物質(zhì)激勵屬于外部刺激，只起到外力的作用，是外因，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還必須通過內(nèi)因(內(nèi)在的精神動力)起作用。高校應(yīng)該綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵與精神激勵來全面引發(fā)科研人員的工作動機(jī)，其重點(diǎn)應(yīng)放在努力增強(qiáng)全體員工的工作責(zé)任心、自覺性、事業(yè)心、使命感等方面。

2.3.3 要把握正、負(fù)激勵間的“度”。正激勵固然重要，負(fù)激勵也不應(yīng)忽視。負(fù)激勵的合理運(yùn)用可以起到克服錯誤、懲前毖后、治病救人的作用，是正激勵的重要補(bǔ)充。因此，高校應(yīng)堅(jiān)持正、負(fù)激勵相結(jié)合的方法，正激勵為主，負(fù)激勵輔之。

2.4 建立基于知識和創(chuàng)新的激勵機(jī)制

高校應(yīng)充分利用知識產(chǎn)權(quán)的激勵作用來有效地進(jìn)行科研管理，主要應(yīng)做好如下幾方面的工作:第一，樹立尊重知識產(chǎn)權(quán)就是尊重科研人員的這一思想觀念，并使這種觀念深入人心;第二，完善知識產(chǎn)權(quán)管理制度，規(guī)范知識產(chǎn)權(quán)的經(jīng)營和管理活動，對知識產(chǎn)權(quán)實(shí)行“研究階段——產(chǎn)生階段——轉(zhuǎn)化階段”的全程管理;第三，及時對科研人員的成果進(jìn)行跟蹤與評估，及時采用適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)，當(dāng)前尤其要做好專利權(quán)和軟件知識產(chǎn)權(quán)的管理和保護(hù)工作;第四，及時地對科研成果進(jìn)行宣傳與報(bào)道，這既為科研成果轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力創(chuàng)造條件，又能提高科研人員的影響度和榮譽(yù)感;第五，及時、有效地獎勵著作權(quán)人和發(fā)明創(chuàng)造者，充分重視物質(zhì)獎勵與精神獎勵的有機(jī)結(jié)合;第六，進(jìn)行有效的知識產(chǎn)權(quán)經(jīng)營，制定合理的利益分配方案，通過成果的推廣與開發(fā)，使著作權(quán)人和發(fā)明創(chuàng)造者得到應(yīng)有的報(bào)酬。

2.5 建立合理的信息反饋機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)激勵的系統(tǒng)調(diào)控

信息反饋是系統(tǒng)論、信息論和控制論的重要內(nèi)容，也是管理的重要手段之一。信息暢通是實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)調(diào)控的重要前提。重視激勵工作中的信息反饋，就是要及時地調(diào)查與把握激勵的正、負(fù)兩方面的效果，采取有效的方法(包括強(qiáng)化和抑制兩方面)加以調(diào)整，使激勵的內(nèi)容、形式與操作過程臻于完善并適應(yīng)形勢的變化。為此，高校科研管理部門和人事管理部門要充分重視信息調(diào)查工作，做好信息的收集、整理和處理工作，在信息調(diào)查工作中要注意信息收集的全面性、適用性、正確性和及時性。同時，為了保證信息反饋的順利進(jìn)行，還必須努力加強(qiáng)制度建設(shè)，建立比較完善的反饋機(jī)制，使信息反饋實(shí)現(xiàn)制度化和經(jīng)?；?，特別是要將反饋機(jī)制的建設(shè)與民主建設(shè)結(jié)合起來，建立一種高效、透明和開放的廣納賢言的機(jī)制。

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作者簡介:李燦華(1978.8-)，女，湖南南縣人，湖南師范大學(xué)助理研究員，在讀博士，研究方向?yàn)楦呓坦芾硌芯俊?/p>