[摘 要] 績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)人力資源管理的成敗起決定作用。本文從人力資源管理的角度出發(fā)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了一些思考，以期對(duì)促進(jìn)現(xiàn)代化業(yè)的績效管理的進(jìn)一步發(fā)展提供一些參考。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 績效管理體系 設(shè)計(jì)與實(shí)施方案

現(xiàn)代管理盡管方法繁多，但有一條基本的線索十分清晰，那就是對(duì)管理過程中人性的認(rèn)識(shí)和理解不斷深化.績效管理正是一種以人為本、把人自身的發(fā)展作為組織目標(biāo)的全新管理方法與理。它直接影響著員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也影響著企業(yè)的核心競爭力。

一 、績效管理概述

績效，又稱工作表現(xiàn)，它一般有兩種理解:一種是指工作結(jié)果，相當(dāng)于通常所說的業(yè)績，如工作效率、工作產(chǎn)生的效益或利潤等;另一種理解指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等。在本文中， 我們把績效定義為全體員工在一定時(shí)間與條件下完成工作任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。

績效管理是指通過持續(xù)開放的溝通，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為的過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)循環(huán)的過程。

二、績效管理流程體系的設(shè)計(jì)

績效管理強(qiáng)調(diào)對(duì)績效的系統(tǒng)管理?？冃Ч芾硎且环N管理手段或方法，它體現(xiàn)管理的主要職能，即計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)循環(huán)的過程，一般來講，其循環(huán)周期通常分為六個(gè)階段:(如圖所示)

三、績效管理流程體系的實(shí)施

1.制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

(1) 分層設(shè)立目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略以及流程分解，按層次將企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解。最高管理層決定全球性目標(biāo);區(qū)域管理層決定大區(qū)目標(biāo);部門及管理決定部門目標(biāo);員工明確個(gè)人目標(biāo)和工作職責(zé)。

(2) 目標(biāo)設(shè)立的SMART原則

按照SMART原則，為企業(yè)各個(gè)層級(jí)設(shè)立科學(xué)、合理的目標(biāo)。

S 是指設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)該是特定的 、具體的(Specific);M指設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的(Measurable);A: 是指目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)成的，即雙方都同意的(Agreed);R:指目標(biāo)是現(xiàn)實(shí)的(Realistic);T:是指目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有時(shí)間限制的(Timed)。

2.日常績效檢查與反饋

運(yùn)用現(xiàn)場管理和走動(dòng)式管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的日常行為與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，充分利用團(tuán)隊(duì)和一對(duì)一反形式，及時(shí)給員工反饋。在給與反饋過程中應(yīng)該注意特指員工的行為而不是攻擊員工的性格，要對(duì)員工的行為進(jìn)行描述而不要輕易做出判斷。另一方面，還要充分傾聽員工意見，接受員工的逆向反饋，與員工一起修訂行為目標(biāo)或者標(biāo)準(zhǔn)。

3.績效考評(píng)

考核時(shí)一定要進(jìn)行績效面談?？己说拿嬲劜坏梢院蛦T工就考核的結(jié)果進(jìn)行溝通達(dá)成一致而且能從另外一個(gè)層面對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行了解，幫助他們提高績效。小企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)采用不同面談方式， 如果時(shí)間緊、業(yè)務(wù)忙也可抓住與員工進(jìn)行業(yè)務(wù)溝通的空隙了解員工對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的想法， 隨時(shí)掌握他們的工作狀況。

(1) 績效考評(píng)面談前的準(zhǔn)備工作

企業(yè)的考評(píng)者平時(shí)應(yīng)該注意收集員工日常工作的關(guān)鍵事件，以及內(nèi)外部對(duì)員工的反饋。提前計(jì)劃面談考評(píng)過程，至少考評(píng)前一周通知員工做好考評(píng)準(zhǔn)，發(fā)放考核表格，并選擇在雙方都精力充沛，思維敏捷時(shí)進(jìn)行面談和打分。

(2)績效考評(píng)面談過程

考評(píng)者將績效面談安排在合適的時(shí)間，每天最多面談三個(gè)人，以免績效相互影響，以期和員工建立良好關(guān)系。在面談過程中提前設(shè)定績效面談的時(shí)間表，提前告知員工所需要的時(shí)間。在討論中看重整體表現(xiàn)，經(jīng)理事前應(yīng)有大致輪廓，并進(jìn)行控制，事先各自寫好草稿(表格)，當(dāng)場討論并達(dá)成一致，然后填寫第三分表格，雙方簽字確認(rèn)。

(3)績效考評(píng)結(jié)束后

考評(píng)者要保證員工以積極的態(tài)度結(jié)束，確保員工理解每個(gè)分?jǐn)?shù)的來源，最后，考評(píng)表格三方保存:部門、員工和人力資源部。

4.考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

(1) 統(tǒng)計(jì)可分析考評(píng)結(jié)果

統(tǒng)計(jì)和分析考評(píng)分?jǐn)?shù)及考評(píng)內(nèi)容，找出考評(píng)不合理的部門以及員工欠缺的技能，為今后的考評(píng)以及員工發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

(2) 根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)或人事調(diào)整

對(duì)待成績好的人進(jìn)行表揚(yáng)、加薪、發(fā)獎(jiǎng)金、謹(jǐn)慎提拔;對(duì)成績一般的人，如果企業(yè)缺乏人才或處于突飛猛進(jìn)過程中可以表揚(yáng)、加薪、甚至升職，但要注意輔導(dǎo);對(duì)成績較差的人應(yīng)該與員工溝通，達(dá)成共識(shí)，分析問題產(chǎn)生的原因，為下一步培訓(xùn)或辭退提供必要資源。

5.員工的技能評(píng)估

通過績效考評(píng)的結(jié)果找到能力差距，評(píng)估該能力是硬技能如計(jì)算機(jī)、英語、專業(yè)知識(shí)，還是軟能力如溝通能力、分析能力、適應(yīng)能力等。

6.員工的發(fā)展規(guī)劃

首先，以績效考評(píng)結(jié)果和技能評(píng)估結(jié)果為依據(jù)制定自我發(fā)展規(guī)劃的;其次員工與直接經(jīng)理溝通，共同制定和修改規(guī)劃;最后員工自我控制、自我負(fù)責(zé)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施。

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