[摘 要]醫(yī)院人事部門職工工作態(tài)度和管理效率直接反映了醫(yī)院人才發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)對其內(nèi)部職工的正確培養(yǎng)與人性化管理有助于調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，提高服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，這也符合醫(yī)院管理倫理的基本導(dǎo)向。針對當(dāng)前存在管理者既有倫理觀念不能適應(yīng)倫理思想發(fā)展需要以及管理制度、管理風(fēng)格與人文關(guān)懷理念的矛盾，人事部門應(yīng)充分尊重，和諧溝通，創(chuàng)造“快樂”的工作氛圍;精于培養(yǎng)，以人為本，使得職工與醫(yī)院共同發(fā)展;公正公平，科學(xué)管理，建立有效的績效評估制度。

[關(guān)鍵詞]人事 內(nèi)部職工 倫理 人性化管理

人事部門是醫(yī)院人才引進(jìn)和培養(yǎng)的關(guān)鍵部門，其管理效率在很大程度上決定了醫(yī)院人才架構(gòu)以至醫(yī)院的發(fā)展前景，其管理風(fēng)格影響著醫(yī)院文化。人事部門職工不僅是被管理者，更重要的是他們直接管理著全院職工的招聘、晉升、待遇、培訓(xùn)等多方面事務(wù)，他們的工作態(tài)度和管理效率直接反映了醫(yī)院人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此，加強(qiáng)人事部門內(nèi)部職工的正確培養(yǎng)與人性化管理有助于調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，提高服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，這也符合醫(yī)院管理倫理的基本導(dǎo)向。

一、現(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)“以人為本”，崇尚人性化管理

即在管理中重視人的情感，自尊及自我發(fā)展等需要，注重對人的潛能的挖掘，從而使管理行為日趨人性化，這也是醫(yī)院管理倫理必須遵循的倫理原則之一，醫(yī)院管理倫理是醫(yī)院人事部門管理包括人事內(nèi)部管理的基礎(chǔ)。當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部管理面臨以下問題和挑戰(zhàn)。

1. 管理者既有倫理觀念不能適應(yīng)倫理思想發(fā)展需要的矛盾。

矚目21世紀(jì)，現(xiàn)代醫(yī)學(xué)已經(jīng)逐步從觀念和行為上由生物醫(yī)學(xué)模式向“生物-心理-社會”醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變，醫(yī)院也將日益融入心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等重要內(nèi)容，醫(yī)院設(shè)置和管理也應(yīng)以病人為中心，體現(xiàn)人的最大關(guān)懷。但有些管理者觀念還停留在傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)模式上，不適應(yīng)新時期醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要，在此基礎(chǔ)上的內(nèi)部管理經(jīng)營方面，以人為本也只能是一句口號而已。

2. 管理制度、管理風(fēng)格與人文關(guān)懷理念的矛盾。

縱觀管理理論發(fā)展史，從傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)到“社會人”管理理論，管理者不得不考慮悲管理者的需求、情感和尊嚴(yán)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理又躍升到更高的層次，認(rèn)為人是“文化人”，在公共衛(wèi)生管理不斷發(fā)展的今天，醫(yī)院行政部門基層管理人員大都是中、高級知識分子，相對應(yīng)的管理應(yīng)采取“藝術(shù)化”的管理方式，但中高層管理人員大都由醫(yī)務(wù)人員雙肩挑或轉(zhuǎn)崗，不免在管理倫理方面存在缺失，如果再加上某些管理人員權(quán)力欲和控制欲的膨脹，不僅忽視心理激勵，連起碼的尊重都做不到。另外，由于缺乏有效的溝通，缺乏對被管理者心理透視和分析，容易造成因事議事、治標(biāo)不治本的局面。這些矛盾都造成工作人員工作壓力和緊繃的心理，影響其對外服務(wù)工作的態(tài)度和效率，進(jìn)而對醫(yī)院整體經(jīng)營造成影響。

二、針對以上醫(yī)院管理存在的倫理問題，現(xiàn)就人事部門在激勵、人才培養(yǎng)和績效考核等環(huán)節(jié)中如何加強(qiáng)醫(yī)院人事部門人性化管理

1. 充分尊重，和諧溝通，創(chuàng)造“快樂”的工作氛圍

醫(yī)院是否能在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中生存發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院是否擁有高素質(zhì)、高技能的管理者。醫(yī)院管理者在新形勢的環(huán)境下，更要重視人格魅力的塑造，以“作為”求“地位”，創(chuàng)造最佳管理氛圍。

管理應(yīng)從尊重開始，從尊重人格開始。尊重是對職工人性的認(rèn)可和對人作為平等個體的肯定，尊重職工不僅滿足了職工對被尊重的愿望和追求自我價值的目的，有效地調(diào)動他們的積極性和工作熱情，也體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的自身修養(yǎng)。人事部門日常事務(wù)繁多，而且每一項工作都影響深遠(yuǎn)，但領(lǐng)導(dǎo)及部門負(fù)責(zé)人做不到每件事都親力親為，下屬的責(zé)任感及執(zhí)行力顯得尤為重要，要尊重職工的意見，努力讓職工自己管理自己，發(fā)揮主人翁精神及參與式管理的作用，利用團(tuán)隊建設(shè)，實現(xiàn)團(tuán)隊的溝通與互動，提高組織效率。

另外，如果要求人事部門的職工微笑著為醫(yī)務(wù)人員提供優(yōu)質(zhì)的、創(chuàng)新性的管理服務(wù)，前提就應(yīng)該首先為他們創(chuàng)造“快樂”的工作氛圍，不僅上下級互相尊重，而且還要進(jìn)行有效的溝通，溝通的關(guān)鍵是平等有效的傾聽，因為管理者與被管理者存在地位差距，形式上的詢問，只會讓被管理者認(rèn)為是對自己的監(jiān)督，再加上心理上的弱勢，很難讓下級與上級真正溝通工作上存在的問題。因此，有效的溝通需要管理者用心再用心，平時要注重用心關(guān)心職工的情感和需要，最大限度地站在職工的立場上，設(shè)身處地地考慮職工的需要、想法和做法，遇事不妄加批評能給事情的處理留下無限的空間，要發(fā)自內(nèi)心地寬容，相信職工有能力改錯并給予改錯的機(jī)會。

互相尊重，平等溝通，體現(xiàn)了以人為本的管理理念，職工能以健康、積極的心態(tài)面對日常繁雜的事務(wù)，并能用心創(chuàng)新，幫助管理者解決難題，創(chuàng)造心平氣和、關(guān)系融洽、高效的醫(yī)院文化，良好的醫(yī)院文化將成為人力資源管理強(qiáng)大的推動力，醫(yī)院文化和人力資源管理要雙向生成，相輔相成，有機(jī)結(jié)合，共同建立醫(yī)院人力資源管理的大廈。

2. 精于培養(yǎng)，以人為本，使職工與醫(yī)院共同發(fā)展

加強(qiáng)人才培養(yǎng)，提高職工的技術(shù)能力和創(chuàng)新能力是對人才最大的發(fā)展。培養(yǎng)制度與如何開發(fā)人才已經(jīng)成為醫(yī)院吸引人才最重要的因素之一，也是建立職工“忠誠度”的重要措施。而醫(yī)院面向醫(yī)療人員開展的各項培訓(xùn)工作，包括醫(yī)務(wù)人員崗前培訓(xùn)，外派出國進(jìn)修以及職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)工作都是由人事部門完成，因此他們的素質(zhì)和能力也是需要不斷提高的，試想他們不具備一定的素質(zhì)或者長期得不到提升，如何會為全院醫(yī)務(wù)人員以及其他行政職能科室人員的培養(yǎng)提出建設(shè)性的建議呢?對他們進(jìn)行培養(yǎng)的同時，也是對加強(qiáng)醫(yī)院全體人員各種培養(yǎng)工作的投資。

(1)新職工崗前培訓(xùn)。新職工崗前培訓(xùn)是人事培訓(xùn)的一個重要組成部分，對人事部門新職工尤其重要?，F(xiàn)代管理特別強(qiáng)調(diào)“只有無能的管理， 沒有無用的人才”，每個人都有閃光點(diǎn)，重要的是給予因人而異的指導(dǎo)和管理。新入院人事部門職工在社會科學(xué)知識、信息技術(shù)知識、管理科學(xué)知識等方面并不缺乏，但管理知識尚處于理論階段，且對醫(yī)院文化、工作環(huán)境及醫(yī)院相關(guān)政策都不了解，崗前培訓(xùn)為他們提供了適應(yīng)工作環(huán)境和融入組織文化的良好契機(jī)。崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容可以包括以下四個方面:①醫(yī)院的概況:醫(yī)院的創(chuàng)立、成長及發(fā)展歷程，醫(yī)院的宗旨，醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)等;②醫(yī)院的公共設(shè)施和各部門地理位置的布局;③常規(guī)性辦事流程，如發(fā)文、請假、報銷審批等;④各部門職能目標(biāo)、各崗位職責(zé)及人員分工。

管理者應(yīng)抓住崗前培訓(xùn)的機(jī)會對新職工進(jìn)行醫(yī)院文化及管理理念的灌輸，讓其盡快樹立與醫(yī)院文化相融合的敬業(yè)及專業(yè)態(tài)度，并通過多種活動形式培養(yǎng)新職工的歸屬感及忠誠度，從中也可以發(fā)現(xiàn)每個新職工的性格、優(yōu)缺點(diǎn)等，為安排崗位做準(zhǔn)備。

(2)在職教育和實踐培訓(xùn)。醫(yī)院人事部門職工由于日常處理的事務(wù)相當(dāng)?shù)姆彪s，學(xué)習(xí)最新的管理知識、管理思想和管理觀念的機(jī)會較少，管理能力也可能得不到很大提高。對這種崗位緊缺、工作離不開而又需進(jìn)行能力提高的人才，可采用在職教育方式。培養(yǎng)應(yīng)立足工作實際需要，提高醫(yī)院管理理論水平，強(qiáng)化實踐工作技能。培訓(xùn)形式，可以是輪崗、送學(xué)、進(jìn)修、組織國內(nèi)外考察、參與重大課題研究等。

(3)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。對于醫(yī)院人才儲備的青年管理人才，只要條件支持、工作離得開，可采用送出去培養(yǎng)的方式，通過衛(wèi)生管理新理論、新技術(shù)、新方法等的系統(tǒng)培訓(xùn)與教育，提高他們在專業(yè)領(lǐng)域獲取信息、傳播信息、創(chuàng)造信息的能力，給醫(yī)院發(fā)展注入新鮮血液，帶來新思路和新方法。

(4)拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是以外化型體能訓(xùn)練為主，把受訓(xùn)者置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，能使心理素質(zhì)得到提升，可以加強(qiáng)醫(yī)院部門與部門之間、職工與職工之間的合作，提高溝通的效率。

當(dāng)然，這些培訓(xùn)都是結(jié)合醫(yī)院整體組織目標(biāo)和職工個人職業(yè)發(fā)展計劃的，人事部門的內(nèi)部培訓(xùn)首先要符合醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略，對培訓(xùn)效果要進(jìn)行考核、評估及推進(jìn)應(yīng)用。

3. 公正公平，科學(xué)管理，建立有效的績效評估制度

人力資源效能具有發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性的一面，因此在醫(yī)院人力資源管理中，應(yīng)從人本原理出發(fā)，尊重人，愛護(hù)人，關(guān)心人。強(qiáng)化人的自主性、能動性和創(chuàng)造性，多做服務(wù)和保障工作，少加束縛和干涉，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。同時，科學(xué)的績效薪酬管理應(yīng)成為醫(yī)院改進(jìn)人力資源管理和開發(fā)管理成果的重要途徑。

績效考核與薪酬制度緊密相連，薪酬分配的合理性又直接關(guān)系到工作積極性，行政后勤部門包括人事部門職工的績效考核，必須深入征求人事部門職工的意見和建議，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性和積極性，不僅推進(jìn)績效薪酬管理工作，對人事部門職工也是種無形的激勵。

真正公平的績效考核，應(yīng)根據(jù)每個職工崗位的工作差異制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。失去了公平的態(tài)度，職工就不會信任管理者，只有通過給予每個崗位每位職工公正的評價后，再從多個角度而不是單單從上司的角度來進(jìn)行考評，再決定其應(yīng)得的報酬，這種立足點(diǎn)的平等才能達(dá)到真正的平等。行政管理部門的工作，考核指標(biāo)很難量化，判斷和訂立差異化的標(biāo)準(zhǔn)實非易事，但工作分析和差異化考核指標(biāo)的訂立畢竟是不可或缺的。為了達(dá)到相對的公平，我們要從兩個方面著手:①分配公平;②程序公平。

績效考核的最終目的是為了改善職工的行為，推進(jìn)醫(yī)院的管理工作，不是為了在管理者與職工之間建立對立的屏障，因此在進(jìn)行考核的過程中也要考慮職工的感受，不應(yīng)該只在績效考核的時候?qū)β毠さ腻e誤橫加批評，而是應(yīng)該隨時保持溝通，為職工提供幫助，提供改進(jìn)意見，促進(jìn)職工的成長。讓績效考核服務(wù)于職工的成長，并及時地向職工反饋職工任務(wù)和目標(biāo)的完成情況。

總之，現(xiàn)代醫(yī)院離不開高效的人力資源管理，不斷提高人事部門執(zhí)行效力， 將對醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生重要的推動和促進(jìn)作用。加強(qiáng)人力資源管理人員自身建設(shè)，提高綜合素質(zhì)，高度重視管理，這樣才有利于醫(yī)院品牌形象的提升，有利于醫(yī)療質(zhì)量的穩(wěn)步提高，更有利于醫(yī)院的健康快速發(fā)展。

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