［摘要］企業(yè)的人才現(xiàn)狀令人擔憂，專業(yè)技術(shù)人員嚴重匱乏，且流失現(xiàn)象嚴重，極大地制約了企業(yè)的生存和發(fā)展.本文結(jié)合實際，對這方面的問題提出了幾點意見，探討煤炭企業(yè)人力資源解決途徑.

［關(guān)鍵詞］企業(yè)人力資源管理問題對策

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.機制不健全，管理體制僵化。企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，2006年以前，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門被稱為勞動工資處，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近幾年來雖賦予了一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，企業(yè)并沒有完全擺脫舊的人事管理體制，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。以中煤大屯公司為例，這個地處華東，有26500名職工，40年井工礦開采經(jīng)驗的企業(yè)，可以說是各類人才濟濟，但是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，煤礦企業(yè)用人基本上領(lǐng)導(dǎo)提議，然后組織人事部門考察，最后又經(jīng)企業(yè)任命，難以做到公平、公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責不分明，職位缺乏具體職責、工作指標以及配套的權(quán)利和獎懲標準，很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動、優(yōu)化配置機制。

2.人才引進困難，流失嚴重。在社會對人才的重視程度越來越高，人才競爭激烈的形勢下，煤炭企業(yè)人員多、包袱重，工作條件艱苦，導(dǎo)致人才競爭處于劣勢，吸引不來人才成為必然。而人才引進困難的背后還面臨著現(xiàn)有人才“跳槽”外流的境遇，近5年大屯公司流失的各類專業(yè)技術(shù)和管理人才達446名，同時已經(jīng)連續(xù)多年沒有一名正規(guī)院校畢業(yè)的地礦類本科生前來就業(yè)，有的區(qū)隊選一個合格的技術(shù)負責人都很困難。專業(yè)技術(shù)人才出多進少、青黃不接，其直接的后果是，影響了企業(yè)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的推廣應(yīng)用和技術(shù)創(chuàng)新，進而嚴重影響企業(yè)技術(shù)水平、裝備水平和生產(chǎn)能力的提高，成為制約企業(yè)快速發(fā)展的突出問題。

3.人員結(jié)構(gòu)不合理，員工整體素質(zhì)偏低。首先，地面單位人員過剩，而井下一線員工特別是高質(zhì)量的人力資源缺乏；其次是井下輔助生產(chǎn)工人與直接生產(chǎn)工人不平衡，輔助工人超員，直接工人不足；再次是技術(shù)工人與普通工人不平衡，生產(chǎn)骨干短缺，普通工人富余。

4. 薪酬待遇較低，激勵機制不活。因此，影響和挫傷了人才的積極性。另外在情感留人方面做的還不夠，對人才的學(xué)習(xí)、生活等相關(guān)問題沒有給予足夠的關(guān)注，導(dǎo)致他們與企業(yè)的感情淡薄，不能與企業(yè)榮辱與共。

二、加強人力資源管理的對策

今后20年，是我國全面建設(shè)小康社會的重要戰(zhàn)略機遇時期，也是煤炭工業(yè)走新興工業(yè)化道路，加快發(fā)展的重要轉(zhuǎn)型時期。但是從煤炭企業(yè)的發(fā)展趨勢來看，無論是改革管理體制，還是引進煤炭開采新技術(shù)，最需要的是人才;誰擁有了優(yōu)秀的人才誰就會在競爭中占有優(yōu)勢，并立于不敗之地，人才將是企業(yè)成功的關(guān)鍵。煤炭企業(yè)應(yīng)從以下幾方面加強對人力資源的開發(fā)和管理。

1. 樹立以人為本的管理理念。打造“人才資源是第一資源”，樹立起現(xiàn)代人才資源開發(fā)新理念。一是制定人才資源開發(fā)工作的方針政策與人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，積極實施人才強企戰(zhàn)略；二是全面啟動“人才培養(yǎng)流程再造”，形成符合各類人才特點的開發(fā)型人才培養(yǎng)機制，充分盤活現(xiàn)有人才資源；三是加大人才引進力度，不斷優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，加大引進大學(xué)本科以上各類專業(yè)人才充實到各專業(yè)技術(shù)崗位。四是建立\"賢者上，平者讓，庸者下\"的用人機制.打破傳統(tǒng)的工人和干部的身份界限， 實行全員競爭上崗，形成以能定責，以責定崗，以崗定薪，崗變薪變的有效競爭機制。

2. 建立完善分配和激勵機制。企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性和思想穩(wěn)定性。煤炭企業(yè)應(yīng)制定順應(yīng)時代的工資方案和獎勵機制，建立切實有效的績效管理模式，將個人績效與部門績效、企業(yè)績效結(jié)合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜，向技術(shù)崗位傾斜，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此建議根據(jù)不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內(nèi)容分為量化指標、評議指標、綜合指標，考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。對專業(yè)技術(shù)人員實行崗位定酬，任務(wù)定酬與業(yè)績定酬相結(jié)合的分配辦法;對于貢獻突出的專業(yè)人才可在一定年限內(nèi)實行企業(yè)年度特殊津貼，或者重獎。對一般員工實行以崗位工資為主，效益工資為輔的崗效工資結(jié)合的分配辦法，充分調(diào)動苦，臟，險，累崗位員工的積極性。

3. 加大員工培訓(xùn)力度。企業(yè)由于難以吸引外部人才，只有依靠自主培養(yǎng)才能保證企業(yè)發(fā)展對人才的需求，同時培訓(xùn)也是留住人才的一種手段。一是做到人才培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相適應(yīng)，保證培訓(xùn)工作的經(jīng)常化、規(guī)范化和制度化；二是可以采取全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)和業(yè)余短期培訓(xùn)相結(jié)合；國家承認學(xué)歷教育、特定專業(yè)對象和非業(yè)余的短期培訓(xùn)相結(jié)合的形式開展培訓(xùn)工作；三是采取選送高校、聯(lián)合辦學(xué)、職業(yè)技能培訓(xùn)等措施培養(yǎng)和造就一批企業(yè)急需的骨干人才；四是引導(dǎo)、支持人才堅持以本專業(yè)知識強化為主的自學(xué)自修，提倡“一專多能”，注重在生產(chǎn)實踐中鍛煉培養(yǎng)人才，著力打造復(fù)合型人才隊伍。

4.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)。一個十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神。當前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有:注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進一步受到關(guān)注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來，更重視人。要注重在地理位置上、人文環(huán)境上、教育資源上、勞動保障上吸引人、凝聚人、留住人。

總之，只有結(jié)合我國的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，促進企業(yè)提高核心競爭力 ，在市場競爭中立于不敗之地。