［摘要］ 企業(yè)員工忠誠(chéng)度是反映一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，也是制約企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要因素，如何培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)度，加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的管理，是每個(gè)企業(yè)都必須面對(duì)的課題。本文分析了企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降的原因及其風(fēng)險(xiǎn)，并從心理契約角度提出了提高員工忠誠(chéng)度的對(duì)策建議。

［摘要］ 員工忠誠(chéng)度心理契約對(duì)策

一、企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降的原因分析

員工與企業(yè)之間存在的交換不經(jīng)有物質(zhì)上的，而且還有心理方面的，即員工不僅關(guān)心企業(yè)為其提供的報(bào)酬和福利的高低，而且還關(guān)心企業(yè)所提供的諸如發(fā)展機(jī)遇、工作環(huán)境等問題，關(guān)心自己在企業(yè)被重視的程度，關(guān)心其心理期望的滿足程度，尤其是那些知識(shí)層次較高的員工更是如此，當(dāng)其心理預(yù)期不能滿足或不能充分滿足時(shí)，他們對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)會(huì)隨之下降，最終導(dǎo)致對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的下降。

員工忠誠(chéng)度也即員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，它包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對(duì)等的理念在內(nèi)?？梢泽w現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、價(jià)值觀的相容性以及員工對(duì)企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面?，F(xiàn)實(shí)中造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。

由于目前的人力資源供大于求，企業(yè)多數(shù)出于有利地位，而且由于企業(yè)本身管理的缺陷，它不能從人性的角度出發(fā)，對(duì)人的重要性認(rèn)識(shí)不足，有一流的員工才會(huì)有一流的產(chǎn)品，有一流的產(chǎn)品才會(huì)偶一流的效益，而當(dāng)今社會(huì)對(duì)人的認(rèn)識(shí)存在偏差，把人力當(dāng)成企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)，不崇尚人的價(jià)值和作用，對(duì)員工的信任、尊重、關(guān)心不到位，從而導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的下降。另外對(duì)于員工本身而言，員工缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，忠誠(chéng)是雙向的，員工總是忠誠(chéng)與那些忠誠(chéng)于自己的企業(yè)，在員工和企業(yè)的心理契約中，應(yīng)以公平為前提；還有就是員工難以自我實(shí)現(xiàn)，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，當(dāng)人的較低層次滿足時(shí)必然會(huì)追求較高層次的需要，員工難以實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需要主要是因?yàn)閱T工本身崗位沒有存在的必要以及崗位需求與員工的工作能力不匹配或者工作本身缺乏挑戰(zhàn)性。此外，員工缺乏工作安全感、員工的發(fā)展成長(zhǎng)受到阻礙，也使得其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度下降。

二、員工忠誠(chéng)度下降的風(fēng)險(xiǎn)

1.核心員工的流失增加了企業(yè)的人才置換成本

企業(yè)的核心員工通常是指那些具有創(chuàng)新意識(shí)、與傳統(tǒng)文化不太相容的人才群體，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們?cè)诠ぷ骷寄芎凸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)方面具有其他人不可比擬的優(yōu)勢(shì)。目前，我國(guó)許多企業(yè)由于各種主客觀原因，使之在面臨新的市場(chǎng)壞境時(shí)常會(huì)選擇調(diào)整其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和員工構(gòu)成，使最初對(duì)員工的諸如培訓(xùn)、提升、加薪等承諾無法實(shí)現(xiàn)或不能完全實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致員工的心理預(yù)期出現(xiàn)較大的落差而對(duì)自己為之服務(wù)的企業(yè)感到不滿，對(duì)企業(yè)和自身的關(guān)系進(jìn)行新的評(píng)價(jià)，甚至選擇離開，從而形成員工流失，尤其是核心員工流失。他們的流失給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)雖然由于所獲信息的局限性不能較為準(zhǔn)確地計(jì)量，但是，作為企業(yè)的管理者必須充分認(rèn)識(shí)這一問題的嚴(yán)重性。

2.員工較低的工作責(zé)任感增加了企業(yè)的道德風(fēng)險(xiǎn)

忠誠(chéng)是雙向的，員工總是忠誠(chéng)于那些忠誠(chéng)于自己的企業(yè)。在員工和企業(yè)的心理契約中，首先應(yīng)具有公平的前提，即員工要盡力保證自己和自己所屬的企業(yè)或部門的競(jìng)爭(zhēng)力；作為回報(bào)，企業(yè)也應(yīng)該保證不斷地為員工提供培訓(xùn)和教育以及發(fā)展的機(jī)會(huì)，實(shí)際中，一旦員工的心理期望不能實(shí)現(xiàn)，則會(huì)對(duì)企業(yè)失去信任感，對(duì)自己的工作產(chǎn)生抵觸情緒，這種情緒體現(xiàn)在工作上，將表現(xiàn)為工作不積極、不主動(dòng)，工作責(zé)任感差。這種情況在企業(yè)招聘的新員工中十分常見，如有些企業(yè)在招聘新員工時(shí)招聘人員曾口承諾了諸如待遇和工作機(jī)會(huì)等一系列條件，使新員工產(chǎn)生一種為之奮斗的渴望，但當(dāng)他們進(jìn)入該企業(yè)后往往發(fā)現(xiàn)在招聘時(shí)曾對(duì)其給出某種承諾的人，通常并非是自己的上級(jí)，也就是說，他們?cè)谡衅笗r(shí)的某些心理預(yù)期根本是無法實(shí)現(xiàn)的，這將對(duì)其工作積極性產(chǎn)生致命的打擊，使之喪失工作熱情，在以后的工作中，他們消極的工作態(tài)度或工作作風(fēng)將會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的士氣，但只要他們工作中不出什么差錯(cuò)，企業(yè)則很難追究他們的責(zé)任。他們這樣做，不構(gòu)成任何法律問題，只是增加了企業(yè)的道德風(fēng)險(xiǎn)，帶來了生產(chǎn)效率的下降。

三、基于心理契約提高員工忠誠(chéng)度的對(duì)策建議

從心理學(xué)的視角來分析，員工心理契約的形成實(shí)際上是一個(gè)個(gè)體“社會(huì)認(rèn)知”過程。心理契約的形成主要建立在雇員對(duì)組織狀態(tài)個(gè)人感知的基礎(chǔ)上，本質(zhì)是單向的，是個(gè)人的體驗(yàn)，受到個(gè)人經(jīng)歷、員工與組織關(guān)系以及更廣泛的社會(huì)背景的影響。因而，心理契約的形成是一個(gè)逐步的過程。員工對(duì)企業(yè)責(zé)任的理解源于個(gè)體主觀的認(rèn)知，所以，要提升員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)應(yīng)該積極地對(duì)員工對(duì)于企業(yè)的實(shí)際責(zé)任高度匹配。企業(yè)是人力資本的管理者，應(yīng)努力建立員工和企業(yè)之間協(xié)調(diào)且可行的心理契約，這對(duì)于提高員工對(duì)企業(yè)的信任感，變被動(dòng)忠誠(chéng)為主動(dòng)忠誠(chéng)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益十分重要。為此，企業(yè)可采取以下對(duì)策措施來建立這種心理契約。

1.向應(yīng)聘者提供企業(yè)完整信息是構(gòu)建牢固心理契約的基礎(chǔ)

企業(yè)招聘人員應(yīng)真實(shí)客觀地介紹企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀(包括有利的和消極不利的信息)、勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容等，讓應(yīng)聘人員對(duì)未來的企業(yè)和所要從事的工作形成一個(gè)比較明確的估價(jià)，盡管一定程度上可能會(huì)降低應(yīng)聘者對(duì)工作的期望值，也略微減低了員工對(duì)工作的接受率，但卻提高了新聘人員對(duì)動(dòng)作的滿意感和對(duì)企業(yè)的承諾，更能促進(jìn)員工與企業(yè)之間的互相接納，使得雙方有一個(gè)滿意的心理契約，從而降低新聘員工主動(dòng)離職意愿，提高了留存率。

2.在招聘階段，向求職者提供實(shí)地工作預(yù)覽，使其形成心理契約的基本框架招聘階段是企業(yè)吸引求職者，并對(duì)其進(jìn)行甄選后與合格的求職者建立雇傭關(guān)系的過程，是個(gè)體進(jìn)入企業(yè)的通道。在這個(gè)階段，求職者會(huì)利用其能企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者經(jīng)過面試、一系列測(cè)評(píng)后，在做出錄取決定之前，可以讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察，從而使其對(duì)企業(yè)和職位的情況進(jìn)行進(jìn)一步的了解，降低自己不切實(shí)際的期望，進(jìn)一步使應(yīng)聘者的期望與實(shí)際工作相符，從而更有利于員工形成恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s，降低流失率。

3.樹立“以人為本”的管理思想，重視溝通和協(xié)調(diào)工作

企業(yè)總希望員工將其所擁有的知識(shí)資本和智力資本奉獻(xiàn)給自己，期望員工具有靈活性、創(chuàng)新性、貢獻(xiàn)性。因此，企業(yè)人力資本管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀，認(rèn)真處理財(cái)力資本和人力資本的關(guān)系，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮，鼓勵(lì)企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動(dòng)，以求得員工對(duì)企業(yè)決策的理解，重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動(dòng)接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)為企業(yè)服務(wù)。

4.建立個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神相結(jié)合的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

企業(yè)中每個(gè)員工都有自己的思維方式、行動(dòng)目標(biāo)，如果不加以整合，不但不能形成合力，還會(huì)形成盲目、無序、相互碰撞的混亂局面。為了更好地發(fā)揮員工的工作積極性和主動(dòng)性，企業(yè)應(yīng)該建立公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為他們提供能夠脫穎而出。通過采取定期輪崗制度，使之不僅可以較為全面地了解企業(yè)的工作環(huán)境，增加對(duì)企業(yè)生產(chǎn)流程的感性認(rèn)識(shí)，而且可以找到適合于自己的工作崗位，更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。

5.在工作過程中，對(duì)員工的心理契約進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)建信任機(jī)制在日常工作中，員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)信息的認(rèn)知加工是一直持續(xù)的。所以，心理契約內(nèi)容并不是穩(wěn)定不變的，而是隨著時(shí)間和條件的變化不斷被變更與修訂的。員工在企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，心理契約所涵蓋的內(nèi)容就越廣，雇傭關(guān)系中隱含的責(zé)任和義務(wù)的內(nèi)容就越多。因?yàn)樾睦砥跫s具有動(dòng)態(tài)性，因而企業(yè)應(yīng)高度關(guān)注員工的心理契約狀態(tài)，避免心理契約破裂和違背。研究表明，員工對(duì)于心理契約違約的體驗(yàn)是比較普通的，員工心理契約違背感會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)組織的信任感、責(zé)任感和忠誠(chéng)度下降，工作滿意度降低，離職意愿提高。因此，企業(yè)應(yīng)盡可能遵守內(nèi)部管理制度和規(guī)則，誠(chéng)實(shí)守信，言行一致，以減少違約，進(jìn)而增進(jìn)員工對(duì)組織的信任感。

四、結(jié)語

影響員工忠誠(chéng)度的因素有很多，傳統(tǒng)的員工忠誠(chéng)度研究方法主要側(cè)重于物質(zhì)、待遇、情感、事業(yè)留人等方面，而在柔性管理盛行且越來越成為影響企業(yè)和員工的重要原因的前提下，利用隱性的心理契約來提高員工忠誠(chéng)度已越來越受到重視，所以，從心理契約角度采取一定的措施提高員工忠誠(chéng)度，是促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展的必要條件和主要因素。