［摘要］中小企業(yè)對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要意義，但是由于中小企業(yè)自身的條件所限，在人力資源管理方面存在很多問題，這些問題的存在已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。筆者總結(jié)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并進(jìn)行深入分析問題存在的原因，最后提出從哪些方面進(jìn)行創(chuàng)新，提升人力資源管理的層次與水平。

［關(guān)鍵詞］中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

一、 中小企業(yè)人力資源管理中的主要問題

1. 難以獲得高素質(zhì)員工

當(dāng)今社會(huì)人對(duì)企業(yè)的重要性已經(jīng)躍升到了所有因素的首位，這種觀點(diǎn)也已經(jīng)成為企業(yè)界的共識(shí)，高素質(zhì)員工也就是人才已經(jīng)成為每一個(gè)企業(yè)都全力爭搶的稀缺資源。在人才爭奪戰(zhàn)中，中小企業(yè)無疑處于劣勢地位。和大中型企業(yè)相比，中小企業(yè)缺乏雄厚的資金支持，難以給高素質(zhì)人才提供足夠的物質(zhì)薪酬；其次，中小企業(yè)中高素質(zhì)員工的發(fā)展空間也遠(yuǎn)不及大中型企業(yè)廣闊，吸引力有限；最后，大量中小企業(yè)分布在二三線城市，甚至是小鄉(xiāng)鎮(zhèn)，遠(yuǎn)離教育中心，生活環(huán)境和其他配套設(shè)施難以和大中城市相比，對(duì)高素質(zhì)員工缺乏向心力。

2 .人才流失嚴(yán)重

根據(jù)中小企業(yè)協(xié)會(huì) 2009 年12月份公布的資料，近三年以來，我國中小企業(yè)的人才流動(dòng)率高達(dá)百分之五十，在一些突出行業(yè)和突出地區(qū)，這一比例甚至高達(dá)百分之七十以上。百分之九十以上的中小企業(yè)存在人才流失問題。人才流動(dòng)對(duì)于企業(yè)來說也具有積極意義，通過人才流動(dòng)，企業(yè)可以吐故納新，保證企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和企業(yè)發(fā)展同步，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才保障。但是中小企業(yè)過高的人才流動(dòng)是不正常的，而且人才的流出遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于流入，這對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

3.員工激勵(lì)不足

筆者曾針對(duì)中小企業(yè)做過一份問卷調(diào)查，在收回的一千零四十六份調(diào)查問卷中，對(duì)于“你是否愿意盡自己最大努力工作？”這個(gè)問題給予否定回答的占到了百分之八十四。對(duì)于“你是否認(rèn)為企業(yè)提供了充分合理的激勵(lì)措施？”這一問題給予否定回答的占到了百分之九十三。作出肯定回答的百分之七中有六成以上是企業(yè)的高級(jí)管理者。對(duì)于企業(yè)整體感受的滿意度，有百分之九十二的員工選擇了滿意以下的選項(xiàng)。這一組數(shù)字非常直觀地說明了在中小企業(yè)中，對(duì)員工的激勵(lì)不足，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，工作積極性不高。

二、中小企業(yè)人力資源管理問題的原因探析

1. 缺乏科學(xué)的人力資源管理理念

中小企業(yè)往往資金較為緊張，在管理上主要以生產(chǎn)導(dǎo)向?yàn)橹?，傾向于把資金用到看得見、摸得著的設(shè)備更新、原材料購置上而不愿投入人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵(lì)上。其實(shí)質(zhì)就是沒有真正認(rèn)可人才的真正價(jià)值和人才在企業(yè)中的核心作用。其次，大多數(shù)中小企業(yè)在人才引進(jìn)上落入了高學(xué)歷陷阱，把文憑和人才劃等號(hào)，盲目引進(jìn)高學(xué)歷人員，而忽視了真正有能力的人才。在中小企業(yè)中人力資源管理上還普遍存在一種“借雞生蛋”的投機(jī)取巧心理。不愿投入資源培養(yǎng)高素質(zhì)員工，總希望通過招聘提升員工素質(zhì)，降低人力資源培育成本。

2.沒有戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃

在筆者針對(duì)中小企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很少（大約占受調(diào)查企業(yè)的百分之十一下）有企業(yè)制定并執(zhí)行了本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)人力資源部門往往只能回答目前企業(yè)的員工數(shù)量及構(gòu)成，至于今后兩到三年的員工數(shù)量及結(jié)構(gòu)很少有人能說得清楚。至于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的培訓(xùn)規(guī)劃、員工的激勵(lì)計(jì)劃等完全是憑著當(dāng)前需要，企業(yè)原有慣性自然運(yùn)行。這樣一來不僅企業(yè)在需要時(shí)很難獲得合適的員工，而且會(huì)帶來一系列的問題。

3. 員工對(duì)企業(yè)歸屬感不足

中小企業(yè)相對(duì)于大型企業(yè)最突出的特點(diǎn)有兩點(diǎn)：一是規(guī)模小資金薄弱；二是家族化傾向明顯。因?yàn)榈谝粋€(gè)特點(diǎn)，中小企業(yè)在職工的工資福利、勞動(dòng)保障職業(yè)發(fā)展等方面和大中型企業(yè)相比總體上存在較大差距，對(duì)員工缺少向心力。同時(shí)中小企業(yè)的壽命普遍較短，在短時(shí)間內(nèi)很難和員工建立深厚的感情，對(duì)于企業(yè)短壽的預(yù)期又使得員工僅僅把它當(dāng)作是職業(yè)生涯中的一個(gè)跳板而不是歸宿。另外家族化治理的企業(yè)中，關(guān)鍵崗位基本上全都由企業(yè)主的至親好友所把持，員工的晉升標(biāo)準(zhǔn)異化為血緣的遠(yuǎn)近。

三、中小企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的途徑分析

1． 創(chuàng)新思維理念，全面確立人本管理觀

人本管理就是“以人為本”。現(xiàn)代人力資源管理把員工作為企業(yè)的核心資源來開發(fā)，注重超常性、戰(zhàn)略性，用系統(tǒng)的觀點(diǎn)，把制定政策、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、績效管理與吸引人才、善用人才、發(fā)展人才聯(lián)系起來，做到精心育才、人力聚才、科學(xué)用才。隨著社會(huì)文明進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)增長方式的不斷升級(jí)，“物本戰(zhàn)略”、“資本戰(zhàn)略”必將最終讓位于“人本戰(zhàn)略”。堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向，正確看待人才的市場價(jià)值，建立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀，樹立以市場需求為導(dǎo)向的人才服務(wù)觀。要將人才資源開發(fā)由重?cái)?shù)量向重門類、重層次、重質(zhì)量轉(zhuǎn)變，并賦予“質(zhì)量”全新的內(nèi)涵。實(shí)施人本管理，必須積極創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。一個(gè)有利于人才成長的環(huán)境必須充分體現(xiàn)人才的價(jià)值和地位。只有破除官本位思想，真正打破論資排輩現(xiàn)象，才能不拘一格降人才，形成人才輩出的良好局面，才能為優(yōu)秀人才創(chuàng)業(yè)提供更大的空間和更多的機(jī)會(huì)。

2. 創(chuàng)新戰(zhàn)略，制訂具有前瞻性的人力資源規(guī)劃

企業(yè)最重要的資本是人力資本，應(yīng)把人力資源管理放到戰(zhàn)略的高度。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須有人力資源的支撐和保障。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要，跟蹤國家、行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定，對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行合理預(yù)測，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行規(guī)劃分析，并且對(duì)可能的人事進(jìn)退進(jìn)行系統(tǒng)安排，逐步改善人員結(jié)構(gòu)。

3. 創(chuàng)新機(jī)制，加速科學(xué)合理的選人用人步伐

以市場機(jī)制為內(nèi)核的靈活的用人機(jī)制是聚集人才的重要手段。要改革用人機(jī)制，實(shí)行聘用合同制，按照公開、公正、公平的原則實(shí)行競爭上崗、雙向選擇，讓有能有為者得到機(jī)會(huì)和尊重，讓無能無為者感到危機(jī)和壓力，最大限度地激發(fā)員工的潛能和工作熱情。

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