[摘要] 對于每一個企業(yè)來說，希望招募到的新員工能夠又快又好地上崗，新員工時期是一個非常重要的時期，關(guān)系到未來員工在該企業(yè)的工作方式，工作態(tài)度以及績效水平。因此如何進行有效的新員工管理，從一開始就導入心理契約的激勵模式，也許是一個可以考量 的途徑和方法?；谛睦砥跫s的員工管理策略從員工需求出發(fā)，從員工加入企業(yè)開始，不僅關(guān)注員工的基本需求，而且也對員工心理需求投入了更多的關(guān)注。本文著重探討了心理契約起源和基本特征、新員工的心理特征，基于心理契約的新員工管理策略及作用等，以期增強新員工對企業(yè)的認同感和向心力，提高招募的效率，促進企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 新員工 組織社會化 心理契約 需求原理

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理占有舉足輕重的位置，員工的滿意度和忠誠度很大程度上影響了企業(yè)的效率，企業(yè)的成本以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前景。但是，對于很多企業(yè)來說，一方面花了大量的人力、物力和財力去吸引新的員工;另一方面，員工也在不斷源源流失。尤其讓很多人力資源管理人員頭疼的是:很多新加入的員工，還沒有為企業(yè)做出任何的貢獻，就已經(jīng)又選擇離開了，極大浪費了招募的成本。那么，該如何尋找一條新的途徑，從新員工踏進企業(yè)開始，就能與其建立某種超越法律所規(guī)定的合約之外的“隱形”的契約呢?又如何讓員工與企業(yè)之間建立平衡的心理契約呢?本文從如何樹立新員工的目標、培育氛圍，以及給予新員工價值認可和符合其價值觀的回報等方面分析了這種心理契約的主要內(nèi)容。

一、心理契約的起源和基本特征

“心理契約”(Psychological contract) 一詞最早是有組織心理學家Argyris在1960年他的著作《理解組織行為》(Understanding Organizational Behavior)中提出的，強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除了正式雇用的契約條款外，還存在著隱含的，非正式的，未公開說明的相互期望， 是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。后來，美國著名管理心理學家施恩(E. H. Schein)教授如此定義心理契約，他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼m然不是一種有形的契約，卻發(fā)揮著一種有形契約，甚至超過有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài):企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙“有形”契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的預望。

與一般的法律契約相比，心理契約具有特殊性。法律契約是外顯的、受法律保護的;心理契約是內(nèi)隱的、不受法律保護，但有激勵效果。如果不能滿足人的內(nèi)隱的愿望、期盼，人們就會產(chǎn)生不舒服感受，它體現(xiàn)“以人為本”的理念，回答人是什么的問題。心理契約具有以下四個方面的特征:

一是隱形性。經(jīng)濟契約明確規(guī)定了締約各方的權(quán)利和責任，具有較強的法律效力;心理契約則只是一種心理預期，它不會形成正式的文件，也沒有書面形式的文字記錄，甚至連口頭上的約定或承諾也未履行，而僅僅以一種相互期望的方式隱含在契約雙方的內(nèi)心深處。

二是主觀性。勞動契約本身具有客觀存在的條文規(guī)定，從中明確了雙方的權(quán)利和義務，任何一方的違反都會依據(jù)客觀存在的有關(guān)條款承擔違約成本。與客觀化的勞動契約相比，心理契約則是員工或企業(yè)管理者在心理承諾和信任基礎上所形成的一種心理活動，是行為人對自己的付出能夠得到何種回報的一種心理預期，因而具有很強的主觀性。

三是動態(tài)性。正式的勞動合同具有一定的期限，附帶薪酬待遇、勞動條件、工作能力、素質(zhì)要求等簽約雙方的承諾。這種正式的工作契約比較穩(wěn)定，中間很少發(fā)生變更。而心里契約作為一種主觀約定，會隨著社會環(huán)境、工作條件，以及個人感受的變化而發(fā)生變動。

四是交互性。心理契約建構(gòu)在員工與企業(yè)之間，而且是對于雙方都具有的一種心理預期。在國內(nèi)目前的心理契約研究中，絕大多數(shù)研究者往往單方面關(guān)注員工對企業(yè)的心理預期，至多也是僅僅要求企業(yè)的管理者注意體察員工的需求，盡量滿足員工的愿望。其實，企業(yè)對員工來說，也有一個構(gòu)建心理契約的問題，即期望員工怎樣做才更滿意。

二、新員工的職業(yè)社會化特征

所謂的個體職業(yè)社會化是由社會化在職業(yè)過程中的特定表現(xiàn)和過程。在個體社會化的過程中，個體的職業(yè)社會化也相伴而行。個體職業(yè)社會化的結(jié)果是個體對職業(yè)社會的適應及個體在職業(yè)生涯中的成就感和滿足感。因此，在職業(yè)社會化的過程中形成什么樣的職業(yè)意識，職業(yè)態(tài)度，職業(yè)需要，職業(yè)興趣，發(fā)展什么樣的職業(yè)能力和個性，將影響到個體對職業(yè)從選擇到適應的整個過程。

而新員工轉(zhuǎn)換成職業(yè)組織有效成員的組織社會化過程中，需要經(jīng)歷三個階段:

先期社會化:發(fā)生于個體進入職業(yè)組織之前。個體在求職過程中通過與職業(yè)組織的代表的交往發(fā)展出關(guān)于職業(yè)組織，崗位，工作條件和人家關(guān)系的預期。

遭遇沖突:無論新員工來自面試和現(xiàn)場參觀的信息多么現(xiàn)實，開始新職業(yè)的個體都可能體會到驚訝與沖擊。

安頓:在安頓期中，員工開始對工作要求和人際關(guān)系感到適應。員工開始關(guān)注職業(yè)組織對自己表現(xiàn)的評價并注意職業(yè)組織中的潛在的職務變動機會。

根據(jù)Dunahee和Wangler的研究，員工心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個因素的影響:①雇傭前的談判。②工作過程中對心理契約的再定義。③保持契約的公平和動態(tài)平衡。因此，真正的心理契約其實從雇傭前就開始建立了。而經(jīng)過雇傭前的談判，新員工已經(jīng)建立了與組織的心理契約。但不可避免的是，這種心理契約往往是不太正確或不太全面的。這就需要在新員工進入組織后，對心理契約進行再建設，盡量滿足新員工的其他需要，從而幫助新員工順利快速完成組織社會化，融入企業(yè)中，成為企業(yè)有效成員，為企業(yè)做出貢獻。

三、新員工管理的心理契約建設

心理契約與新員工管理的密切聯(lián)系，主要體現(xiàn)在需要理論及關(guān)于人性的諸多假設上。美國心理學家馬斯洛的需求層次理論認為，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。根據(jù)需求的輕重層次，馬斯洛將需求劃分為七級:生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、審美的需要，認知的需要，自我實現(xiàn)的需要。對于員工的激勵，薪酬水平、績效工資、額外福利、工作安全感、培訓與發(fā)展、晉升機會及工作本身等是較多獲得員工與管理者認同的心理契約構(gòu)成要件。而對于處于職業(yè)化轉(zhuǎn)型的新員工來說，更需要重點關(guān)注歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。

1.歸屬與愛的需要

良好的組織文化和氛圍是留住人才的重要手段，良好的人際關(guān)系有利于溝通，使人心情愉快，有助于凝聚團隊力量。新員工認同的組織文化也是加強員工心理契約的重要條件，這樣的組織文化體現(xiàn)了組織目標與個人目標的協(xié)調(diào)一致，使員工個人的價值觀和追求能夠在組織目標中得到體現(xiàn)，從而可以使員工心情愉快地留在組織中為共同目標而工作。

新員工懷著有些憧憬，有些惴惴的心情走入新的企業(yè)，如果在入職的第一天，企業(yè)能夠提前安排好新員工的各個方面，那么在第一瞬間，新員工就會有非常強烈的歸屬感。譬如:前臺清楚明白新員工的名字，會有專人引導新員工到他的位子上;在位子上，新員工所需要的工作牌、電腦、文具以及公司的平面圖等一應俱全;中午有人指導午飯的地點，等等。這些瑣碎的小事，往往對心理契約的構(gòu)建有著非常正向的意義。新員工會感覺到企業(yè)對個體的關(guān)注，那么相應的，員工也會積極回應企業(yè)，這就是心理學上說“首因效應”。新員工對企業(yè)的首因效應將很大程度影響到心理契約的構(gòu)建。

同時，需要給新員工足夠的信任。組織中的信任是交互的、雙向的，這對于組織與員工的平衡心理契約的構(gòu)建是非常重要的。當組織意識到新員工因為環(huán)境的變化而產(chǎn)生種種猜疑時，應積極主動地進行有效溝通以削弱或消除員工對自己的有關(guān)猜測。同時也需要和新員工周圍的人員進行溝通，希望大家不要總是用挑剔的目光看待新員工，多一些支持和信任。

2.尊重的需要

人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊?，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

新員工到了新的組織，這種職業(yè)的尊重需要會更強烈，大部分的新員工會急于表現(xiàn)自己。然而，環(huán)境或者工作的陌生可能不一定使所有的新員工都能盡快展現(xiàn)自己。因此，在新員工的管理過程中，可以采用有效定向程序來進行，譬如說:鼓勵員工提出問題，避免與新員工爭辯，避免讓新員工感到尷尬，進行正式和非正式的互動等等。

經(jīng)過一段時間以后，當新員工開始進入安頓期，對新員工的能力和表現(xiàn)出來的成績，哪怕是小小的成績都需要給與鼓勵。因為對那些有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機會，這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。但是如果別人給予的榮譽不是根據(jù)其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構(gòu)成威脅。因此在激勵新員工時應特別注意有尊重需求的人員，采取公開獎勵，表揚等方式，提高他們對自己工作的自豪感。

3.自我實現(xiàn)的需要

很多新員工加入到某個企業(yè)，總是期望自己能夠有更大的提升，首先表現(xiàn)在能力的提升上。因此，當新員工進入企業(yè)的時候，企業(yè)是否已經(jīng)制定了相應的培訓機制和培訓計劃，明確新員工需要了解的項目和知識。這樣，新員工確實感受到了在這個新的企業(yè)里面，有能力提升的滿足，而不是一味地貢獻自己以往的經(jīng)驗。

同時，在組織中， 員工既追求短期的經(jīng)濟利益， 又注重長期的個人職業(yè)發(fā)展所體現(xiàn)的利益。尤其近些年， 隨著個體更關(guān)注自身的價值，是否有利于個人發(fā)展是員工是否進入組織的一個重要影響因素， 因而， 職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)員工與組織心理契約的橋梁。職業(yè)生涯管理實際上就是把員工個人發(fā)展與組織發(fā)展有機結(jié)合起來， 通過因素分析， 確定個人事業(yè)發(fā)展目標， 并為實現(xiàn)這一目標而做出的有關(guān)工作、教育培訓、發(fā)展使用的時間、順序和方向的合理計劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，組織需要發(fā)揮積極作用，引導，協(xié)助員工設計一條有依可循， 可感知的、有成就感的、有誘惑力的職業(yè)生涯， 并提供相關(guān)的支持資源，從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。對于新員工的職業(yè)生涯管理，應該是從招募即開始，并隨著新員工在組織中的變化而不斷進行調(diào)整，這樣子，也符合了心理契約不斷調(diào)整的原則。

四、心理契約在新員工管理中的作用

心理契約作為個人與企業(yè)之間相互期待的一種主觀心理約定，隱含著許多未公開說明的責任和承諾。心理契約盡管不是一種有形的契約，在客觀上卻發(fā)揮著有形契約的作用。在任何一個企業(yè)中，心理契約都是員工與企業(yè)關(guān)系的重要組成部分，是企業(yè)聯(lián)系員工的重要的心理紐帶，直接影響到員工對工作的滿意度、對單位的信任感，這些主觀感受在很大程度上決定了員工對企業(yè)的情感投入和工作績效，并最終影響到企業(yè)的發(fā)展。

一是有利于增強企業(yè)與新員工之間的相互信任。勞動契約是一種雇傭約定，體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的一種利益關(guān)系。心理契約作為隱含的心理期望，則具有關(guān)系契約的性質(zhì)，即心理契約構(gòu)建得是否良好，都會真實地體現(xiàn)在員工與企業(yè)及企業(yè)管理者的相互關(guān)系上，同時，也反過來直接影響員工與企業(yè)及企業(yè)管理者的相互關(guān)系。

二是有利于增強企業(yè)的凝聚力。心理契約在本質(zhì)上是一種情感契約，因為它原本就是人的一種心理感覺或心理體驗，如果員工與企業(yè)管理者相互的心理契約獲得平衡，這種心理感覺必然反映在彼此的情感和態(tài)度上。而人的社會性特質(zhì)和感情動物本性，使得人們在以心交心的境況下，經(jīng)過員工與企業(yè)之間良好的信賴關(guān)系，將企業(yè)與員工凝聚成一種生命共同體，這種生命共同體所具有的高度凝聚力是不難想象的。

三是有利于促進企業(yè)與新員工的協(xié)同發(fā)展。經(jīng)濟契約或勞動契約是一種格式化的契約，具有類的相同性。心理契約則是一種個別性契約，具有很強的個體性色彩。企業(yè)與員工的心理契約往往建立在勞動者個性化的心理需求上。在企業(yè)中，每個勞動者都因各自的出身、經(jīng)歷、技能、價值觀和現(xiàn)實狀況的差異，而對企業(yè)有著不同的心理需求，即使是同一個員工，在其人生發(fā)展的不同階段，心理需求也存在較大差異。而企業(yè)及其管理者對于不同的員工，也同樣會根據(jù)他們各自不同的社會背景與實際需求，賦予不同的期望值，給予有差別的管理。正是這些形形色色的心理契約，使得員工和企業(yè)各得其所。同時，通過這些心理契約，雙方獲得了彼此所期望的發(fā)展結(jié)果。

五、結(jié)束語

心理契約是形成組織凝聚力和團隊氛圍的無形手段。構(gòu)建穩(wěn)固的心理契約關(guān)系是企業(yè)長遠發(fā)展的一項人力資源戰(zhàn)略，需要企業(yè)的制度規(guī)定、文化塑造、管理人員的工作技巧三方面力量的相互配合，共同完成。在構(gòu)建心理契約時，要以企業(yè)的人力資源需求和員工需求結(jié)構(gòu)為基礎，從招募的過程開始，就用一定的方法和管理手段來滿足、對應和引導新員工的心理需求，并根據(jù)員工的反應做出適當?shù)恼{(diào)整。這樣，企業(yè)和新員工才能在互相心理認同的基礎上共同成長，使得人力資源管理的效率，成本都有改善，從而提高企業(yè)的競爭力。

參考文獻:

[1]肖緩:基于心理契約的知識型員工行為激勵模型[J]中國管理科學， 2003，(05)

[2]肖鳳德:心理契約與薪酬管理模式研究[D]浙江大學， 2003

[3]Anderson， N. The psychological contract in retrospect and prospect .Journal of organizational behavior， 1998，19， (19)

[4]劉麗:基于心理契約的A公司員工激勵體系研究[D]哈爾濱工程大學， 2007

[5]王雙龍，周海華:基于心理契約的員工激勵機制構(gòu)建[J]財會通訊(學術(shù)版)， 2007，(03)

[6]李原，郭德俊: 組織中的心理契約的研究發(fā)展心理學動態(tài)，2002，(01)

[7]Tabernero， C; Chambel， M.J.; Curral， L; Arana， J.M. The role of task-oriented versus relationship-oriented leadership on normative contract and group performance. Social Behavior and Personality， 2009，37(10)

[8]龔會:企業(yè)員工心理契約，組織支持感和工作卷入的關(guān)系研究 西南大學，2007