［摘要］ 能力素質(zhì)模型為人力資源管理提供一個全新的科學(xué)思維方法和工具，其常用的方法是行為事件訪談法，核心思想是從績效角度在已有的實體對象提煉出能力素質(zhì)特征要素或指標(biāo)，用于人力資源評價、引進、配置和培訓(xùn)等人力資源過程。本人從能力素質(zhì)的基本要素出發(fā)，基于企業(yè)的業(yè)務(wù)架構(gòu)，就構(gòu)建能力素質(zhì)模型進行分析探討，以便找到能夠切合企業(yè)人力資源管理實際、便于操作和實施的程序性構(gòu)建方法。

［關(guān)鍵詞］ 能力素質(zhì)模型人力資源管理構(gòu)建

能力素質(zhì)模型為人力資源管理提供一個全新的科學(xué)思維方法和工具，其常用的方法是行為事件訪談法，核心思想是從績效角度在已有的實體對象提煉出能力素質(zhì)特征要素或指標(biāo)，用于人力資源評價、引進、配置和培訓(xùn)等人力資源過程。這個方法的運用需要比較完整的人力資源樣本集合，而且實體樣本集合本身的績效水平就決定了所提煉的能力素質(zhì)模型所代表的績效水平。另外，能力素質(zhì)模型建模是一個比較復(fù)雜的過程，除了專業(yè)咨詢機構(gòu)或訓(xùn)練有素的人力資源管理部門，一般企業(yè)的人力資源管理部門要提煉出能力素質(zhì)模型且不斷改進就有很大的困難，而且也難以保證所建能力素質(zhì)模型的質(zhì)量，使基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理成為管理負擔(dān)。本人從能力素質(zhì)的基本要素出發(fā)，基于企業(yè)的業(yè)務(wù)架構(gòu)，就構(gòu)建能力素質(zhì)模型進行分析探討，以便找到能夠切合企業(yè)人力資源管理實際、便于操作和實施的程序性構(gòu)建方法。

一、能力素質(zhì)模型分析

能力素質(zhì)模型是著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授大衛(wèi).麥克里蘭（David McClelland）提

出來的管理方法。其核心要素是動機、特質(zhì)、自我意識、技能和知識。傳統(tǒng)的人力資源管理注重于技能和知識這兩類屬于能力范疇的因素，對動機、特質(zhì)和自我意識的關(guān)注比較少。近幾年來隨著心理學(xué)的發(fā)展，使上述三種因素的測量和評價成為可能，人力資源管理的視野也逐漸延伸到動機、特質(zhì)、自我意識這三個因素。

從分析的角度看，能力素質(zhì)模型的5個核心因素都可以通過借鑒或應(yīng)用相關(guān)的心理學(xué)研究成果繼續(xù)細分為多個子因素，例如特質(zhì)或特征可以繼續(xù)細分為依附性、獨立性、自律性、自制性、好奇性、傾向性、自然性、社會性、穩(wěn)定性、可塑性等多個方面，甚至可以繼續(xù)細分到多個層次，使從底層對各個因素對績效的影響進行分析，提取出積極性的因素，構(gòu)成具有清晰層次結(jié)構(gòu)的能力素質(zhì)模型。事實上，從5個核心因素細分出的諸多子因素并非都是積極因素，或者說在不同的環(huán)境下從不同的角度來看，這些子因素的影響都是不同的。人力資源管理的能力素質(zhì)模型所關(guān)注和追求的因素是諸多因素中那些影響績效的積極因素。自然，也不排除從消極因素的角度來評價人力資源和改進人力資源管理。

那么，從諸多子因素中選擇積極因素構(gòu)成能力素質(zhì)模型的依據(jù)是什么呢？創(chuàng)造性人才能力素質(zhì)模型的選擇準(zhǔn)則顯然與事務(wù)性人才能力素質(zhì)模型的選擇準(zhǔn)則不同，即使在諸如動機和特質(zhì)這樣的層次上也是如此，更何況在技能和知識這樣的層次上，之所以如此是因為兩者的績效目標(biāo)不同?？冃繕?biāo)應(yīng)該是能力素質(zhì)模型建模過程中從諸多因素中選擇積極因素的依據(jù)。而在一個企業(yè)組織中，不同的業(yè)務(wù)甚至同一業(yè)務(wù)的不同環(huán)節(jié)其績效目標(biāo)是不同的，因此能力素質(zhì)模型建模甚至行為指標(biāo)量化都與業(yè)務(wù)架構(gòu)緊密相關(guān)。從能力素質(zhì)模型的層次而言，通用能力素質(zhì)模型造就通用能力人才，基于業(yè)務(wù)的精細能力素質(zhì)模型造就專業(yè)人才。

二、能力素質(zhì)模型構(gòu)建

從上述分析可以看出，既可以從績效角度在已有的實體對象提煉出能力素質(zhì)特征要素

或指標(biāo)構(gòu)建能力素質(zhì)模型，也可以按如下的過程基于企業(yè)的業(yè)務(wù)架構(gòu)通過因素分解和選擇構(gòu)建能力素質(zhì)模型：

1.首先借鑒或應(yīng)用心理學(xué)及其它學(xué)科成果將麥克里蘭能力素質(zhì)模型（元模型）的核心因素細分為具有指標(biāo)意義的子因素集合。

2.從業(yè)務(wù)架構(gòu)構(gòu)造業(yè)務(wù)集合。

3.為每個具體業(yè)務(wù)確定績效目標(biāo)（指標(biāo)或要求集合）。

4.針對逐項業(yè)務(wù)，對其績效目標(biāo)與能力素質(zhì)模型的子因素集合從底層逐項進行相關(guān)性分析，篩選出緊密相關(guān)的積極性因素。

5.從底層到頂層由篩選出的積極性因素構(gòu)建面向業(yè)務(wù)的精細能力素質(zhì)模型。

6.從精細能力素質(zhì)模型集合中提取共性因素，構(gòu)建通用能力素質(zhì)模型。

上述過程的第1步和第4步都有借鑒和應(yīng)用心理學(xué)及相關(guān)學(xué)科成果的空間，而且也可以借鑒和應(yīng)用已有的能力素質(zhì)模型成果按上述過程來構(gòu)建新的、代表更高績效水平的能力素質(zhì)模型，這樣就自然形成了具有引導(dǎo)意義的能力素質(zhì)模型螺旋式上升的持續(xù)改進過程，持續(xù)改進的能力素質(zhì)模型如果有效應(yīng)用在人力資源評價、培訓(xùn)教育等人力資源開發(fā)過程中，必然不斷地優(yōu)化組織的人力資源結(jié)構(gòu)，持續(xù)促進組織績效的不斷改進和提升。

另外，根據(jù)企業(yè)組織的業(yè)務(wù)架構(gòu)和能力素質(zhì)模型的應(yīng)用水平，在不同的發(fā)展階段選擇不同的能力素質(zhì)模型粒度，或?qū)δ芰λ刭|(zhì)模型的因素組合進行裁剪，得到分別適合于人力資源管理部門使用的能力素質(zhì)模型和業(yè)務(wù)部門使用的能力素質(zhì)模型，實現(xiàn)能力素質(zhì)模型的應(yīng)用于業(yè)務(wù)的緊密結(jié)合，使能力素質(zhì)模型不僅成為人力資源管理部門的科學(xué)工具，也使其成為業(yè)務(wù)部門的管理工具，甚至成為員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和能力建設(shè)的有效工具，真正發(fā)揮能力素質(zhì)模型這一科學(xué)工具的效力。

三、結(jié)論

從績效角度在已有的實體對象上提煉出能力素質(zhì)特征要素或指標(biāo)構(gòu)建能力素質(zhì)模型的

方法是一種屬于實證范疇的方法，而本文提出的方法則是應(yīng)用分析的方法來構(gòu)建能力素質(zhì)模型，這種方法基于企業(yè)組織的業(yè)務(wù)架構(gòu)，以績效目標(biāo)為導(dǎo)向，借鑒心理學(xué)及相關(guān)學(xué)科成果運用相關(guān)分析方法從一般能力素質(zhì)因素集合構(gòu)建面向業(yè)務(wù)的能力素質(zhì)模型，再從面向業(yè)務(wù)的能力素質(zhì)模型中提煉出企業(yè)的通用能力素質(zhì)模型。循環(huán)往復(fù)、不斷地借鑒和應(yīng)用已有的能力素質(zhì)模型成果來運用這個方法構(gòu)建新的、代表更高績效水平的能力素質(zhì)模型，就可以自然形成具有引導(dǎo)意義的能力素質(zhì)模型螺旋式上升的持續(xù)改進過程，從而持續(xù)不斷促進組織績效的提升。