［摘要］ 今年5月以來，富士康員工連續(xù)自殺事件引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。本文擬通過對(duì)富士康出現(xiàn)的危機(jī)和起所處歷史環(huán)境的變化，對(duì)富士康危機(jī)產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，并對(duì)新時(shí)期社會(huì)主義和諧社會(huì)背景下的企業(yè)文化重塑進(jìn)行相關(guān)討論。

［關(guān)鍵詞］ 富士康企業(yè)文化

今年5月份，富士康的員工連續(xù)自殺事件，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。大多數(shù)輿論媒體將此事件歸咎于富士康對(duì)員工缺乏人性化的管理上，并繼06之后再度為富士康冠上了“血汗工廠”的惡名。但是由于筆者自身未親身到富士康工廠進(jìn)行調(diào)研，因此對(duì)于富士康是否是“血汗工廠”持保留意見。然而員工的連續(xù)自殺的客觀事實(shí)卻又充分的反映出富士康在企業(yè)運(yùn)作過程中確實(shí)存在著一些不可忽視的問題，本文擬從企業(yè)文化建設(shè)的角度來對(duì)此事件展開討論。

一、富士康的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化特點(diǎn)

1. 企業(yè)戰(zhàn)略

作為最早移師到大陸的臺(tái)灣企業(yè)，富士康發(fā)展至今已擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。在被稱作為“代工王”的背后，為尋求企業(yè)更好的發(fā)展，富士康最近幾年也開始了新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

在經(jīng)濟(jì)全球一體化的背景下，僅僅靠制造產(chǎn)業(yè)中代加工這一鏈條環(huán)節(jié)是不能取得企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展的，因此富士康也在積極的實(shí)現(xiàn)從“代加工”向“高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)”轉(zhuǎn)型，追求具有高科技含量的自主品牌。富士康已建立起遍布亞、美、歐三大洲的專業(yè)研發(fā)網(wǎng)絡(luò)，建立健全創(chuàng)新機(jī)制及知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理平臺(tái)，2008年，實(shí)現(xiàn)專利申請(qǐng)13200項(xiàng)，其中80%以上為發(fā)明類專利，連續(xù)4年名列大陸地區(qū)專利申請(qǐng)總量及發(fā)明專利申請(qǐng)量前三強(qiáng)。

其次，受08年世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，富士康的出口訂單嚴(yán)重萎縮，業(yè)績(jī)大幅下滑。而我國國內(nèi)巨大的內(nèi)需市場(chǎng)則對(duì)身為大陸“出口王”的富士康產(chǎn)生了巨大的吸引力，使其在市場(chǎng)戰(zhàn)略上，“從完全依賴國際市場(chǎng)的出口導(dǎo)向，轉(zhuǎn)向倚重大陸市場(chǎng)的內(nèi)需導(dǎo)向”

在一些鮮為人知的報(bào)道中，也不難看出富士康在社會(huì)責(zé)任方面做著積極的努力，據(jù)新浪等媒體的報(bào)道，富士康科技集團(tuán)長(zhǎng)期致力于慈善公益事業(yè)，積極踐行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，多年來累計(jì)捐贈(zèng)善款逾10億元，惠及全國30多個(gè)省市區(qū)。在2008年汶川特大地震中，先后為災(zāi)區(qū)送去7200余萬元善款。

在對(duì)員工的待遇上，富士康也在媒體面前努力營(yíng)造著積極的一面，如在新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前夕，許多企業(yè)紛紛想辦法規(guī)避，郭臺(tái)銘卻站出來，對(duì)《勞動(dòng)合同法》表示支持。（郭臺(tái)銘力推新勞動(dòng)法 富士康痛苦的本土化）在富士康的工業(yè)園區(qū)內(nèi)，集團(tuán)也是斥巨資建設(shè)了配套齊全的設(shè)施來便利員工的生活?yuàn)蕵?，每年也定期?duì)員工進(jìn)行體檢。此外，還建立了自己的一套教育訓(xùn)練體系，并打出鼓勵(lì)全體員工“工作中學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)后工作”的口號(hào)。

除上之外，行伍出身的郭臺(tái)銘對(duì)富士康的準(zhǔn)軍事化管理也突顯著“藍(lán)血企業(yè)” 的一大特點(diǎn)，就是嚴(yán)格的紀(jì)律、執(zhí)行型文化。作為代加工企業(yè)，富士康最大的優(yōu)勢(shì)來源就是追求成本的最低化，其降低成本的能力是業(yè)內(nèi)其他企業(yè)無法比擬的。這種成本降低的壓力很自然的就轉(zhuǎn)嫁到了企業(yè)員工，尤其是最底層在流水線上的員工身上。在低成本的情況下如何去追求高效率的問題上，嚴(yán)紀(jì)律、高執(zhí)行力的軍隊(duì)式文化顯然成為企業(yè)家首選。

二、富士康危機(jī)產(chǎn)生的歷史條件因素

企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)文化的重要組成部分，其成功與否又很大程度上取決于企業(yè)自身的文化建設(shè)。而事實(shí)上，許多諸如富士康這樣的企業(yè)已經(jīng)有了自己的一套企業(yè)文化，并也在媒體面前積極的踐行著企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。但是從06年最早被英國《星期日郵報(bào)》以及我國的《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》報(bào)道其一些工廠存在工人工作超時(shí)、工資低廉、工作條件惡劣的現(xiàn)象到今年的員工連續(xù)自殺事件，近年來貴為全球500強(qiáng)、連續(xù)7年雄居大陸出口榜首的富士康卻不斷爆出負(fù)面新聞。潘肖玨先生指出，企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。 企業(yè)文化不僅是企業(yè)自身發(fā)展的產(chǎn)物，也是一定社會(huì)歷史條件下的產(chǎn)物。一個(gè)企業(yè)文化是否能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，關(guān)鍵看其與所處的環(huán)境是否相適應(yīng)。因此，這里我們先來看看富士康所面臨的客觀環(huán)境的變化。

1. 經(jīng)濟(jì)型企業(yè)向社會(huì)型企業(yè)的轉(zhuǎn)向

經(jīng)濟(jì)全球化下，新興工業(yè)化國家的迅速發(fā)展導(dǎo)致發(fā)達(dá)國家在傳統(tǒng)產(chǎn)品的國際市場(chǎng)上失去優(yōu)勢(shì)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各界對(duì)勞工保護(hù)的關(guān)注，美歐等發(fā)達(dá)國家為遏制發(fā)展中國家提高競(jìng)爭(zhēng)力的手段和途徑，社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)SA8000應(yīng)運(yùn)而生。SA8000是根據(jù)國際勞工組織公約，世界人權(quán)宣言和聯(lián)合國兒童權(quán)益公約制定的全球首個(gè)道德規(guī)范國際標(biāo)準(zhǔn)，于1997年10月公布。其宗旨是確保供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品，皆符合社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求。

SA8000的出臺(tái)，在對(duì)勞工權(quán)利的保護(hù)進(jìn)行了規(guī)范的同時(shí)，也大大的增加了企業(yè)的用工成本，進(jìn)而影響到其產(chǎn)品在國際市場(chǎng)上價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)力。這對(duì)于富士康式的借助低廉的勞動(dòng)力成本發(fā)展起來的企業(yè)來說，是受到很大程度上的影響的。其不僅對(duì)富士康這樣的處在制造業(yè)鏈條末端的代加工企業(yè)提出了更高的道德標(biāo)準(zhǔn)，也對(duì)企業(yè)自身原有的發(fā)展模式提出了新的挑戰(zhàn)。

2. 區(qū)位經(jīng)濟(jì)狀況的發(fā)展

以富士康深圳廠區(qū)為例，96年富士康剛?cè)腭v深圳時(shí)，深圳當(dāng)時(shí)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)只有390元左右。這使得富士康在勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮上提供了很好的空間。而現(xiàn)在隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國民收入的普遍提高，深圳目前的最低工資標(biāo)準(zhǔn)于09年就已經(jīng)上漲到特區(qū)內(nèi)1000元、特區(qū)外900元的水平，處于全國領(lǐng)先水平。這給剛剛經(jīng)歷了金融危機(jī)的富士康帶來不少的壓力。

處在特區(qū)外的富士康廠區(qū)給員工執(zhí)行的便是最低的900元的水平，可謂就低不就高。這種緊緊貼著當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)還鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)的做法可謂已經(jīng)是將員工成本壓縮至極致，而且這也已經(jīng)成為媒體口中造成“富士康員工連續(xù)自殺事件”的重要誘因。企業(yè)在這種情形下要謀求更好的發(fā)展顯然不能再在員工工資上做文章了，而是要在技術(shù)和管理的創(chuàng)新上下功夫。

3. 國家相關(guān)政策、法律法規(guī)的出臺(tái)

從03年我黨十六屆三中全會(huì)《決定》提出的“以人為本”的要求，到07年胡錦濤總書記在黨的十七大報(bào)告上提出的促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)又好又快的發(fā)展，我國不斷的出臺(tái)相關(guān)政策來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，努力促使我國從原有的粗放式的發(fā)展方式向具有高自主創(chuàng)新能力的可持續(xù)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。這對(duì)我國的企業(yè)的發(fā)展方式也提出了要求，在國家鼓勵(lì)幫助、引導(dǎo)和支持創(chuàng)新要素向企業(yè)集聚，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的同時(shí)，以前一味追求經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)在政策上也開始受到限制。

08年，為完善我國勞動(dòng)合同制度，明確勞資雙方權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。我國出臺(tái)并開始施行《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》。該法的出臺(tái)被譽(yù)為勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”，為我國構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供了法律保障，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，但同時(shí)也有人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，中國制造企業(yè)的成本會(huì)上升25％以上。

4. 新一代員工的特點(diǎn)

富士康企業(yè)文化還面臨的一個(gè)重要的環(huán)境變化就是企業(yè)員工的變化?，F(xiàn)在工廠的主力大多是新一代的打工人員，與以前的工廠相比較，現(xiàn)在的員工呈現(xiàn)出高學(xué)歷、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)、心理承受力較弱的特點(diǎn)。

在同一種高壓式的執(zhí)行型文化下，有著夢(mèng)想渴求自我實(shí)現(xiàn)的新一代年輕員工往往沒有老一代員工那樣持久的耐力和強(qiáng)烈的承受能力；嚴(yán)格的紀(jì)律和制度也使得對(duì)自由無限憧憬的新員工感到束縛和反感。我認(rèn)為，這也是為什么在同一種制度和企業(yè)文化下富士康經(jīng)過連續(xù)幾年迅速發(fā)展后勞資關(guān)系緊張問題突顯的原因之一。

三、從富士康危機(jī)看新時(shí)期社會(huì)主義和諧社會(huì)背景下的企業(yè)文化重構(gòu)

近些年“代工王”富士康集團(tuán)頻頻面臨的危機(jī)不僅僅只是一個(gè)關(guān)于富士康本身的個(gè)案，其爆出的勞資關(guān)系的緊張、用工制度的不完善以及企業(yè)社會(huì)責(zé)任等問題是目前我國社會(huì)轉(zhuǎn)型期間大部分代工企業(yè)以及制造行業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象。而從上面介紹過的富士康的企業(yè)文化以及對(duì)其最近產(chǎn)生危機(jī)的因素的分析來看，其問題并不在于富士康企業(yè)文化建設(shè)的好或不好，而是在于在新的歷史條件下如何對(duì)其原有的企業(yè)文化進(jìn)行重塑來適應(yīng)變化了的環(huán)境。在這個(gè)過程中，我認(rèn)為需要注意以下幾點(diǎn)：

1. 注重新時(shí)期企業(yè)文化中企業(yè)道德和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的建設(shè)

“企業(yè)道德是調(diào)整企業(yè)與員工之間、企業(yè)與社會(huì)之間關(guān)系的行為規(guī)范?！?企業(yè)社會(huì)責(zé)任則是要求企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)外承擔(dān)起更多的社會(huì)責(zé)任，如環(huán)境的保護(hù)、員工的福利以及對(duì)諸如貧困、就業(yè)、社會(huì)福利等社會(huì)問題的參與等等。

SA8000社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)、我國《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施以及公眾對(duì)“富士康事件”的關(guān)注都充分說明了社會(huì)對(duì)于企業(yè)在道德和社會(huì)責(zé)任上提出了更高要求，那些一味追求經(jīng)濟(jì)利益而缺乏社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)必將遭到社會(huì)的淘汰。當(dāng)然，我們這里必須認(rèn)識(shí)到雖然來自外部環(huán)境的壓力確實(shí)是促使企業(yè)對(duì)于企業(yè)道德和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的需要的一個(gè)很重要的客觀原因，但是企業(yè)道德和企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)文化的重要組成部分，要想其真正樹立其這種責(zé)任意識(shí)必需靠企業(yè)自身自覺的發(fā)展和建設(shè)，而不是僅僅屈于外部環(huán)境的壓力。

企業(yè)作為社會(huì)發(fā)展主要推動(dòng)力量，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到其目的并不僅僅是追求經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是對(duì)促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展作出貢獻(xiàn)，即企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。只有這樣，才能更好的促使企業(yè)在進(jìn)行道德和社會(huì)責(zé)任建設(shè)時(shí)不是僅僅將其作為促進(jìn)企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)利益的手段，而是將企業(yè)道德和企業(yè)社會(huì)責(zé)任本身作為目的來追求。

2. 為剛性的企業(yè)文化注入人文的關(guān)懷

前面已經(jīng)提到行伍出身的郭臺(tái)銘領(lǐng)導(dǎo)的富士康企業(yè)具有紀(jì)律嚴(yán)明、強(qiáng)執(zhí)行型的企業(yè)文化，這種文化在企業(yè)發(fā)展初期展現(xiàn)出了巨大的功效。但是隨著社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)自身的發(fā)展，這種剛性的企業(yè)文化對(duì)于富士康來說似乎已經(jīng)開始漸顯疲憊。員工在高強(qiáng)度的工作、高壓式的管理下，與富士康之間的勞資關(guān)系日漸緊張，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比亞迪的人才挖角、富士康員工的連續(xù)自殺事件都為富士康的剛性的企業(yè)文化發(fā)出了警報(bào)，“以人為本”的文化理念已經(jīng)刻不容緩。

宣興章和林醇在《藍(lán)血企業(yè)》一書中對(duì)眾多和富士康一樣采取軍事化管理和具備藍(lán)血文化的企業(yè)考察后發(fā)現(xiàn)，但凡企業(yè)內(nèi)部文化過于強(qiáng)硬、人性化不足、家長(zhǎng)余風(fēng)嚴(yán)重、過分強(qiáng)調(diào)一致性，在其經(jīng)歷一定時(shí)期內(nèi)的高速發(fā)展后，總要遇到許多重大的困擾和挫折，比如華為、杜邦等。

現(xiàn)在我國大部分企業(yè)取得成本的優(yōu)勢(shì)的方式很大程度上是依賴于其嚴(yán)格的制度對(duì)員工進(jìn)行的控制。這雖然節(jié)約了生產(chǎn)成本，但是卻為此大大的增加對(duì)員工進(jìn)行管理的成本。企業(yè)是員工的企業(yè)，做到“以人為本”的核心就是促進(jìn)員工的全面發(fā)展，而發(fā)展了員工必將有益于企業(yè)的發(fā)展。而注入了人文關(guān)懷的企業(yè)文化又會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，企業(yè)與員工的向心力也會(huì)大大增加。那么在這種情況下，以往靠制度來加班加點(diǎn)的方式將會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工為了達(dá)到自身與企業(yè)共同的愿景而自愿自覺的提高工作效率，在工作上實(shí)現(xiàn)自我監(jiān)督，企業(yè)也將因此獲利。

要做到“以人為本”光靠硬件設(shè)施的完善和員工的加薪是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。作為社會(huì)人，除了物質(zhì)條件上的滿足還需要精神上的追求。這就要求企業(yè)建立起一套完善的員工培養(yǎng)和提拔制度，讓員工的才能有廣闊的發(fā)展的平臺(tái)；鼓勵(lì)員工參與到管理中來，增強(qiáng)員工工作的積極性以及與企業(yè)的同一感，促使員工由制度管理向自主管理轉(zhuǎn)變；增強(qiáng)對(duì)員工的情感管理，這不僅要求管理者增加與員工情感上的交流，還需要在員工間營(yíng)造出積極的感情溝通的社交環(huán)境。在員工連續(xù)跳樓事件后，富士康讓員工住宿舍可以自主組合報(bào)名以助于室友之間的溝通和相互關(guān)愛的這一措施可以說是在情感管理上的一大進(jìn)步。

3. 緊隨社會(huì)的發(fā)展，適時(shí)重塑新文化

上文已經(jīng)提到，隨著社會(huì)的發(fā)展、時(shí)代的進(jìn)步，從全球經(jīng)濟(jì)狀況、我國社會(huì)發(fā)展再到新一代員工成為企業(yè)的主力，企業(yè)所面臨的客觀環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，并且這種變化還將繼續(xù)下去。因此企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展就必須緊隨社會(huì)的發(fā)展，適時(shí)對(duì)原有的企業(yè)文化進(jìn)行重塑。我們不難發(fā)現(xiàn)，凡是發(fā)展至今，依舊保持良好的勢(shì)頭的企業(yè)都是經(jīng)歷了企業(yè)文化重塑的企業(yè)。如海爾集團(tuán)從“海爾，真誠到永遠(yuǎn)”到“海爾，永創(chuàng)新高”的變化；聯(lián)想集團(tuán)由柳傳志時(shí)代“制造業(yè)聯(lián)想”的提倡高效、嚴(yán)格的生產(chǎn)企業(yè)文化到現(xiàn)在國際化、服務(wù)與高技術(shù)講究“親情文化”的“服務(wù)業(yè)聯(lián)想”的轉(zhuǎn)變等等。

但是在強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化與環(huán)境適應(yīng)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注意企業(yè)文化的獨(dú)特性。如在富士康的企業(yè)文化中，其辛勤工作、負(fù)責(zé)任、團(tuán)結(jié)合作且資源共享、有貢獻(xiàn)就有所得的文化以及愛心、信心、決心的經(jīng)營(yíng)理念顯然是依舊值得堅(jiān)持的。但是在做到堅(jiān)持的同時(shí)，也應(yīng)就其對(duì)環(huán)境不適應(yīng)的地方進(jìn)行改進(jìn)。

富士康為了實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際的企業(yè)發(fā)展定位，已經(jīng)由大眾所熟識(shí)的“代工王”向“高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)”轉(zhuǎn)型，追求具有高科技含量的自主品牌，其市場(chǎng)戰(zhàn)略在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)后也開始向大陸轉(zhuǎn)移。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)文化也應(yīng)隨著進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在向“高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)”轉(zhuǎn)型的過程中，其注重成本的同時(shí)更應(yīng)該自主科技的創(chuàng)新，并力求借助提高科技產(chǎn)品的附加值來提高企業(yè)效益，而并非如傳統(tǒng)制造企業(yè)那樣靠控制用人成本來提高利潤(rùn)。因此原有的軍隊(duì)式文化需要向創(chuàng)新型組織的開放式企業(yè)文化轉(zhuǎn)變。

在向大陸實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的過程中，則需要作為臺(tái)資企業(yè)的富士康將原有的企業(yè)文化中濃厚的臺(tái)灣文化氣息向大陸本土文化靠攏。而大陸本土所具有的注重“人情化”的文化特點(diǎn)也是富士康追求效率、紀(jì)律嚴(yán)明的文化特色中所需要考量的一個(gè)重要因素。

最后我們認(rèn)為，企業(yè)文化作為企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展中的一種理念形態(tài)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用，而一個(gè)好的、利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)文化則是與環(huán)境相適應(yīng)、同社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)的。因此，做到緊隨社會(huì)的發(fā)展，適時(shí)重塑新的企業(yè)文化是十分必要的。

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