一、引言

1.研究背景與研究意義

人是企業(yè)的首要資源，越來越多的企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)寶貴的財(cái)富，提高員工滿意度成為企業(yè)人力資源投資的著眼點(diǎn)和人力資源保值增值的重要手段，建筑企業(yè)也不例外。重視并科學(xué)有效地監(jiān)測員工的滿意度， 已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段。對(duì)企業(yè)員工滿意度的調(diào)查研究可以幫助企業(yè)進(jìn)行組織診斷，從而制定科學(xué)的人力資源管理政策。 同時(shí)可以加強(qiáng)內(nèi)部溝通，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力， 提高企業(yè)競爭力。

作為傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，建筑業(yè)吸收從業(yè)人員數(shù)量眾多。但是目前中國建筑企業(yè)員工滿意度普遍較低，如何提升員工滿意度以最終提升企業(yè)經(jīng)營績效，是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。本文旨在通過對(duì)單個(gè)建筑企業(yè)的實(shí)證研究，得出影響建筑企業(yè)員工滿意度的影響因素，進(jìn)而總結(jié)出建筑企業(yè)員工滿意度固有的特點(diǎn)和規(guī)律，以及企業(yè)如何提高員工滿意度，給予管理者一定的指導(dǎo)和借鑒。

2.研究對(duì)象與方法

研究對(duì)象為A建筑公司，成立于2002年，共有員工91人，設(shè)有常務(wù)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、工程部經(jīng)理3個(gè)副總。其中，常務(wù)副總代表總經(jīng)理統(tǒng)管公司一切事務(wù)，并直接下轄總經(jīng)辦、人資部及行政部。工程部下轄3個(gè)項(xiàng)目部及合約預(yù)算部、采購部等，工程部經(jīng)理兼任其中一個(gè)較大項(xiàng)目（第一項(xiàng)目部）的項(xiàng)目經(jīng)理，第二項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理為總經(jīng)理的弟弟，其他人員均為外聘。我們對(duì)A建筑公司的管理人員、技術(shù)人員等進(jìn)行了逐一的問卷調(diào)查，有效的保證問卷的回收率。同時(shí)為保證問卷的真實(shí)性，采取匿名的方式，共發(fā)放調(diào)查問卷85份，回收有效問卷76份，有效率為89.4%。

本文運(yùn)用調(diào)查問卷法與SPSS統(tǒng)計(jì)分析法，在大量查閱有關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上結(jié)合建筑企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，編制出《工作滿意度調(diào)查問卷》并經(jīng)測試形成正式問卷。此問卷共18題分為六大方面：工作條件、工作本身、工作回報(bào)、人際關(guān)系、企業(yè)整體等。分問卷采取五級(jí)評(píng)分法，并把這5個(gè)級(jí)別進(jìn)行了量化，見表。

三、員工滿意度實(shí)證分析

根據(jù)調(diào)查問卷的最后一道綜合滿意度問題，初步可以得到員工對(duì)企業(yè)滿意度的一個(gè)概況，被調(diào)查者中有9%的員工感覺滿意，另有16%的員工感覺比較滿意，這兩者占總樣本的25%。可見企業(yè)總體滿意度一般，員工滿意度水平有待提高。為了更深入的了解員工的滿意度，我們將員工分成不同的類別進(jìn)行了滿意度統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：

1.關(guān)于工作條件的滿意度

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，A建筑公司員工對(duì)于工作條件的滿意度較高，滿意率（即“非常滿意”及“比較滿意”，下同）為71%，這說明A公司的工作條件基本滿足員工要求。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，項(xiàng)目部員工對(duì)工作條件的滿意度低于財(cái)務(wù)、人力等總部部門。關(guān)于工作時(shí)間、設(shè)備器材，項(xiàng)目部滿意率為79%、65%，公司總部為89%、72%，說明這兩項(xiàng)較能滿足員工的需求。

2.關(guān)于工作本身的滿意度

此項(xiàng)設(shè)置了四個(gè)維度，項(xiàng)目部員工此四項(xiàng)的滿意率均較低，分別為職責(zé)匹配度17%、興趣度31%、自我實(shí)現(xiàn)13%、工作壓力25%?？梢钥闯?，項(xiàng)目部員工對(duì)自身的工作較不滿意，尤其是工作壓力較大。公司本部方面，興趣度、自我實(shí)現(xiàn)度略高，分別為46%、53%，而職責(zé)匹配度較低，只有22%。

3.關(guān)于工作回報(bào)的滿意度

調(diào)查顯示，薪酬水平滿意率只有7%。并且經(jīng)過細(xì)分統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)，項(xiàng)目部只有1人對(duì)當(dāng)前薪酬表示滿意，另有27人很不滿意，這說明A公司的薪酬水平不能滿足員工的需求，另外，福利待遇的滿意率為14%。結(jié)合深度訪談，我們得知，建筑企業(yè)的員工尤其是項(xiàng)目部員工，普遍勞動(dòng)時(shí)間長，勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作壓力大，對(duì)薪酬也有更高的要求。同時(shí)，目前我國勞動(dòng)力市場技術(shù)型人才緊缺，薪酬一路看漲，A公司技術(shù)人員的薪酬處于市場中下游水平，導(dǎo)致員工的普遍不滿在所難免。另外，在晉升、成長感兩方面，技術(shù)人員滿意率低于其他部門員工24%。

4.關(guān)于人際關(guān)系的滿意度

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，項(xiàng)目部員工在人際關(guān)系方面，只有1人選擇比較滿意，滿意率為1.3% ；而不滿意及很不滿意的占到了65%，這也反映了項(xiàng)目部工作關(guān)系緊張。公司本部方面，滿意率為33%，另有47%的員工選擇了“一般”，在組織支持度方面，總體滿意率17%。這說明A企業(yè)內(nèi)部溝通存在一定的問題，并且企業(yè)對(duì)內(nèi)部溝通的支持不夠。

5.關(guān)于企業(yè)整體的滿意度

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，不同部門的員工在此項(xiàng)中存在顯著性差異。第2項(xiàng)目部對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)的滿意率高達(dá)87%，其它部門較低，并且相差不大。

四、研究建議

建筑企業(yè)與一般工業(yè)企業(yè)有很多不同之處，如生產(chǎn)地點(diǎn)分散且不固定、生產(chǎn)周期長、露天高空作業(yè)多、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作條件艱苦、技術(shù)要求高、協(xié)作關(guān)系復(fù)雜等，這就決定了建筑業(yè)企業(yè)在管理上有其自身的獨(dú)特性。根據(jù)以上所進(jìn)行的數(shù)據(jù)分析，結(jié)合建筑業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，現(xiàn)對(duì)A公司的員工滿意度管理提出幾下幾項(xiàng)改進(jìn)建議：

1.工作本身

施工技術(shù)人員是建筑公司發(fā)展的中堅(jiān)力量，必須給予足夠的重視，員工滿意度低，工程質(zhì)量、進(jìn)度難以保障，安全管理更是令人擔(dān)憂。建筑企業(yè)尤其是技術(shù)員工的工作強(qiáng)度大，員工經(jīng)常守在施工現(xiàn)場，休息休假時(shí)間少。結(jié)合公司實(shí)際，A公司需明確各崗位職責(zé)，形成明確的崗位說明書，對(duì)某些崗位可以適度放權(quán)，讓員工發(fā)揮充分的積極性，提升公司職責(zé)匹配度。同時(shí)，加強(qiáng)崗位知識(shí)、技能等方面的培訓(xùn)，根據(jù)現(xiàn)場施工情況靈活安排休息休假，提升員工的滿意感。只有技術(shù)人員滿意度高，工程項(xiàng)目施工的進(jìn)度、質(zhì)量、安全才有保障。

2. 改進(jìn)部門領(lǐng)導(dǎo)的工作

部門領(lǐng)導(dǎo)的工作包括其能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作安排與指導(dǎo)、溝通交流等，任何一項(xiàng)都有可能導(dǎo)致員工的不滿意。調(diào)查結(jié)果顯示的A公司除第2項(xiàng)目部外，部門領(lǐng)導(dǎo)工作滿意度較低，這是一個(gè)很危險(xiǎn)的信號(hào)。部門領(lǐng)導(dǎo)滿意度反映員工對(duì)他們的直接上級(jí)的感覺，員工離開公司往往由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿意而不是對(duì)公司不滿意是這一因素設(shè)立的主要依據(jù)。建議A公司組織一次部門領(lǐng)導(dǎo)的自我省察，與員工進(jìn)行深入的交流，傾聽員工心聲，找出自身工作中存在的問題并及時(shí)改進(jìn)。同時(shí)這也是增加雙方溝通的契機(jī)。

3. 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通，提升組織的支持力度

人際關(guān)系是保證和諧工作氛圍的重要條件之一，也是衡量員工滿意度的重要指標(biāo)，包括內(nèi)部的人際關(guān)系和外部的人際關(guān)系。一定意義上，它也是一種權(quán)利資源，是保證員工完成自身工作的一種手段。建筑企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，重要的體現(xiàn)是在項(xiàng)目部，涉及甲方、各分包方、各供應(yīng)商及各級(jí)主管部門，需要處理的各方關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，尤其是技術(shù)管理人員，不僅需要處理日常的技術(shù)問題，更需要處理各方的利益關(guān)系。因此，公司必須對(duì)公司內(nèi)外的人際關(guān)系給予關(guān)注，采取必要的手段進(jìn)行干預(yù)，同時(shí)拓展內(nèi)部溝通渠道，積極創(chuàng)造和諧的人際氛圍，為員工工作提供積極支持。

4.完善薪酬福利制度，發(fā)揮其激勵(lì)作用

薪酬福利是決定建筑從業(yè)人員的最具決定性的因素。帶有競爭力的薪酬是留住優(yōu)秀員工的重要手段。只有薪酬制度得到了員工的認(rèn)可，員工才能更加滿意，才更愿意在獲得之后付出。公司必須制定出一個(gè)富有激勵(lì)性的薪酬方案，讓員工對(duì)薪酬有一個(gè)清晰的認(rèn)知，在薪酬激勵(lì)下不斷感到滿意并不斷付出。

員工滿意度管理并不是一個(gè)理論性的話題。但是員工所想與管理者所想往往具有較大的差距，惟有結(jié)合員工滿意度調(diào)查，深入分析實(shí)際情況，采取有針對(duì)性的措施，方能收到實(shí)效。