摘要:企業(yè)在生存、發(fā)展過(guò)程中，認(rèn)識(shí)到人才起了關(guān)鍵性的作用。如何培訓(xùn)人才便成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者十分關(guān)心的問(wèn)題。本文將從企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的效果等方面展開(kāi)探討。通過(guò)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的研究，探索適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的培訓(xùn)之路。

關(guān)鍵詞:企業(yè)培訓(xùn);現(xiàn)狀;問(wèn)題;對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào):C96 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-8122(2010)09-0179-02

一、企業(yè)培訓(xùn)概況

過(guò)去，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者缺乏戰(zhàn)略眼光，觀(guān)念陳舊，在管理培訓(xùn)工作上存在許多誤區(qū)。認(rèn)為培訓(xùn)工作只是一種點(diǎn)綴，甚至視培訓(xùn)為累贅，劃撥培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)時(shí)非?！皳搁T(mén)”。前幾年，本企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)除了幾本過(guò)時(shí)的培訓(xùn)資料，沒(méi)有任何培訓(xùn)工具，甚至連基本的日常辦公用品都缺。一些管理者把培訓(xùn)做成一種形式，一種表面文章，人才不用去培訓(xùn)，閑人正好去培訓(xùn);還有一些管理者雖重視培訓(xùn)，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及員工的精神面貌，但他們不了解培訓(xùn)的特征和規(guī)律，過(guò)于性急，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)效果并不像他們所期望的那樣顯著，就對(duì)培訓(xùn)的作用產(chǎn)生懷疑和否定，甚至認(rèn)為培訓(xùn)根本沒(méi)有作用，從此便不再進(jìn)行培訓(xùn)了，等等。

有些企業(yè)自身不投入培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的建設(shè)，根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求量，認(rèn)為利用社會(huì)或院校的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)比依靠自身投入建機(jī)構(gòu)來(lái)解決培訓(xùn)需求更經(jīng)濟(jì)。因而，其培訓(xùn)需求基本上靠社會(huì)或院校來(lái)滿(mǎn)足。這種情況在本企業(yè)過(guò)去是這樣做，現(xiàn)仍發(fā)生。這種趨向的發(fā)展導(dǎo)致培訓(xùn)市場(chǎng)的發(fā)育成熟，從而吸引更多中小企業(yè)的培訓(xùn)需求走向社會(huì)和院校，助長(zhǎng)了企業(yè)培訓(xùn)的市場(chǎng)化傾向。

經(jīng)過(guò)近些年來(lái)的改革發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者注意到培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上能否取勝的關(guān)鍵因素。他們轉(zhuǎn)變思維模式，加大培訓(xùn)投入，加強(qiáng)培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)，提高培訓(xùn)層次，進(jìn)一步滿(mǎn)足企業(yè)自身培訓(xùn)的需求。這種變化在本企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展中尤為明顯。本企業(yè)不但將培訓(xùn)計(jì)劃納入公司經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)還實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用，企業(yè)不僅購(gòu)入所需的各種培訓(xùn)設(shè)備、教具，還投巨資建起專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)中心。并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，為本企業(yè)培養(yǎng)了數(shù)名專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的內(nèi)部培訓(xùn)師等。企業(yè)的培訓(xùn)工作同幾年前相比，有了根本的變化。[1]

二、企業(yè)培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題及其分析

(一)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，有關(guān)管理制度、機(jī)制及發(fā)展戰(zhàn)略等有待進(jìn)一步完善和明確

目前許多企業(yè)仍然把培訓(xùn)當(dāng)作應(yīng)付公事，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)機(jī)動(dòng)性大，追求短期效應(yīng)，臨時(shí)性多，突擊性較明顯，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，無(wú)長(zhǎng)期規(guī)劃可言。而事實(shí)上，企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期的、嚴(yán)肅的、認(rèn)真的、必要的持續(xù)過(guò)程，以上問(wèn)題的存在究其緣由還是培訓(xùn)制度和機(jī)制不完善。為了保證培訓(xùn)工作長(zhǎng)期穩(wěn)定、有效開(kāi)展，必須要建立一個(gè)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，制訂符合形勢(shì)變化的長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃，將培訓(xùn)活動(dòng)規(guī)范化、制度化。目前，本企業(yè)已制定了培訓(xùn)管理制度、考核制度，但是否完善，有待時(shí)間檢驗(yàn)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)體系不健全，使培訓(xùn)計(jì)劃不能按時(shí)完成，為了年終計(jì)劃考核過(guò)關(guān)，有些培訓(xùn)任務(wù)只能應(yīng)付指標(biāo)。

(二)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)與結(jié)果的相悖

企業(yè)為員工提供培訓(xùn)。目的是為了提升員工知識(shí)、技能、行為和態(tài)度等，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。實(shí)踐表明，本企業(yè)在以往的實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性;培訓(xùn)方式簡(jiǎn)單枯燥;培訓(xùn)目標(biāo)不明確;培訓(xùn)設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中員工參與程度不夠，使培訓(xùn)投入難以形成良好的效益。這無(wú)疑造成企業(yè)人力、財(cái)力、物力和時(shí)間的浪費(fèi)。

(三)培訓(xùn)反饋體系不健全，培訓(xùn)支持系統(tǒng)不足，影響了培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)的效果可能是積極的，也可能是消極的或者是中性的。通過(guò)培訓(xùn)首先應(yīng)使員工達(dá)到掌握技能和不斷更新知識(shí)的目的;其次應(yīng)使員工感受到公司的企業(yè)文化，提高員工對(duì)公司的向心力與忠誠(chéng)度，因而培訓(xùn)效果的評(píng)估和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中必不可少且重要的環(huán)節(jié)。目前本企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估工作還僅停留在訓(xùn)后由學(xué)員填寫(xiě)簡(jiǎn)單的意見(jiàn)反饋表，甚至以該培訓(xùn)是否滿(mǎn)足了聽(tīng)課領(lǐng)導(dǎo)的口味來(lái)判斷其成功與否，還沒(méi)有建立起真正反映培訓(xùn)績(jī)效的科學(xué)、客觀(guān)、有效的評(píng)估的體系，在工作環(huán)境中也存在著諸多影響受訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。[2]

(四)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)動(dòng)力不足，培訓(xùn)后忠誠(chéng)性不足，缺乏將培訓(xùn)所獲知識(shí)轉(zhuǎn)化于工作中的動(dòng)力

在本企業(yè)，培訓(xùn)也象其它事務(wù)一樣，習(xí)慣于下計(jì)劃，主管部門(mén)把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況作為考核干部工作的績(jī)效依據(jù)。于是，有的生產(chǎn)一線(xiàn)隨便派人頂替培訓(xùn)，于是，“學(xué)習(xí)常委”出現(xiàn)了，有的培訓(xùn)班實(shí)在沒(méi)有人，也要湊足人數(shù)開(kāi)班。這樣的培訓(xùn)計(jì)劃往往未充分考慮到員工的個(gè)人發(fā)展因素，未能很好的與員工的本身需求緊密結(jié)合。像本企業(yè)將培訓(xùn)視為福利的一種，獎(jiǎng)勵(lì)給表現(xiàn)出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳，它只是使長(zhǎng)木板更長(zhǎng)而短木板則依然短，企業(yè)整體實(shí)力還是提不高。因此，往往不能充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性，難以收到預(yù)期理想的效果。

(五)從社會(huì)、企業(yè)管理深層次看培訓(xùn)效果

因?yàn)槠髽I(yè)在價(jià)值理念、企業(yè)文化、管理制度方面存在缺陷，經(jīng)營(yíng)者與普通員工收入分配差距越來(lái)越大。經(jīng)營(yíng)者只讓員工創(chuàng)造利潤(rùn)，卻沒(méi)有把他們給以人性的尊重與關(guān)懷，這樣的現(xiàn)象在社會(huì)上已有“富士康”為例。在本企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)者與員工之間的矛盾加大，培訓(xùn)工作有效展開(kāi)成為空談。當(dāng)企業(yè)高薪聘請(qǐng)優(yōu)秀培訓(xùn)老師為員工骨干講課，受訓(xùn)者反饋第一信息是先讓企業(yè)解決生存問(wèn)題，老師的回答是這問(wèn)題他無(wú)能為力，這種高代價(jià)的培訓(xùn)效果可想而知。

三、企業(yè)培訓(xùn)對(duì)策

針對(duì)目前所存在的培訓(xùn)問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)首先改變管理理念，改善收入分配不合理現(xiàn)象。以人為本的人力資源管理思想要求企業(yè)尊重員工。只有在員工有意愿做這個(gè)事情，但是沒(méi)有能力做這個(gè)事情，這才是需要進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候。這樣才能增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，使培訓(xùn)投資效果大大提高。同時(shí)，從以下幾個(gè)方面著手，改善培訓(xùn)狀況，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。[3]

(一)倡導(dǎo)全員培訓(xùn)

一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶，每一個(gè)員工都是組成這個(gè)大木桶的不可缺少的一塊木板。這個(gè)企業(yè)的最大競(jìng)爭(zhēng)力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。

(二)創(chuàng)新培訓(xùn)方式

要更多采用學(xué)員的自身參與、親身體驗(yàn)、實(shí)用訓(xùn)練和行動(dòng)學(xué)習(xí)等方式，注重引導(dǎo)、啟發(fā)和多樣性，調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的自主性、積極性。無(wú)論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后，鞏固的效果需要來(lái)自于實(shí)踐機(jī)會(huì)，通過(guò)實(shí)踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開(kāi)發(fā)中得到體現(xiàn)，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。

(三)建立健全培訓(xùn)體系

包括培訓(xùn)的需求分析;培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì);培訓(xùn)的組織與實(shí)施;培訓(xùn)效果的評(píng)估。企業(yè)的培訓(xùn)需求應(yīng)考慮到崗位的技能和知識(shí)要求，并對(duì)就職人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行評(píng)估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、知識(shí)要求等方面來(lái)進(jìn)行。在需求評(píng)估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需的資源，擬定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)效果指標(biāo)等。

(四)企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果與受訓(xùn)員工利益

將企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果與受訓(xùn)員工升遷、加薪直接掛鉤，從而促使員工積極參與培訓(xùn)，達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)的目的。這樣一來(lái)對(duì)培訓(xùn)雙方都形成有效的約束力，促使培訓(xùn)課程進(jìn)行的配合與認(rèn)可。充分調(diào)動(dòng)雙方的積極性，保障培訓(xùn)工作的良好循環(huán)。

參考文獻(xiàn):

[1] 張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京:清華大學(xué)出版社，2007.

[2] 許金晶.張少林.培訓(xùn)不可能解決所有問(wèn)題[J].培訓(xùn)，2009(11).

[3] 金招弟.培訓(xùn)為何老是走樣[J].企業(yè)管理，2003(11).