摘要:21世紀(jì)的競爭集中表現(xiàn)為人才的競爭，高等學(xué)校作為培養(yǎng)高層次人才的搖籃，已經(jīng)隨著社會的發(fā)展卷入激烈的競爭。做好高校人才招聘工作對高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展非常重要。那么高校的招聘執(zhí)行者如何運用科學(xué)方法和手段來吸納優(yōu)秀人才就上升為當(dāng)前一個值得關(guān)注的問題。本文就如何建立“人性化”的高校人才招聘程序展開闡述。

關(guān)鍵詞:人性化;高校;人才招聘

中圖分類號: C961文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1672-8122(2010)09-0183-02

一、引 言

近年來，隨著高等教育的大眾化，我國高校的辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大，辦學(xué)資源短缺問題日益突出，高等學(xué)校間人才爭奪日趨激烈，各高校都十分重視人才招聘工作，對于高校人才招聘工作，人才是招聘工作的主體，但如何在招聘中更好的體現(xiàn)“人才是招聘工作的主體”，體現(xiàn)出高?！皭鄄?、惜才、尊重人才”，那么加強(qiáng)人才招聘程序的研究，建立“人性化”的高校人才招聘程序，這將十分重要，也將影響到高校的人才招聘工作。

二、傳統(tǒng)的高校招聘程序細(xì)分后的環(huán)節(jié)

(一)發(fā)布招聘信息，收取應(yīng)聘者簡歷。高校在進(jìn)行招聘時通過多種途徑進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，參加各種人才招聘會是最常見的一種方式，在招聘會上收取應(yīng)聘者的簡歷。對一些特定高校發(fā)布招聘信息，通過公布招聘郵箱的方式獲取應(yīng)聘者簡歷。另外，利用本校校園網(wǎng)發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者可以通過校園網(wǎng)比較方便地了解到學(xué)校各個方面的信息，通過郵箱投寄個人簡歷。[1]

(二)初步遴選審核應(yīng)聘者信息。高校人事主管部門收到應(yīng)聘者的簡歷后，不論紙質(zhì)的、電子版的簡歷，招聘人員將集中根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)通過應(yīng)聘者的顯性信息進(jìn)行初步的遴選審核。

(三)高校二級單位審核。人事主管部門將初步遴選審核通過的應(yīng)聘者簡歷下發(fā)到學(xué)校二級單位，由學(xué)校二級單位審核確定參加面試、試講人員。

(四)組織面試、試講，確定待簽約人員。人事主管部門通知參加面試的應(yīng)聘者，由高校及高校二級單位組織相關(guān)人員對應(yīng)聘者面試、試講，由人事主管部門及高校二級單位領(lǐng)導(dǎo)確定待簽約人員。

(五)高校人才引進(jìn)工作組確定簽約人員。人事主管部門將待簽約人員報高校人才引進(jìn)工作組評議，確定簽約人員。

(六)應(yīng)聘者與高校簽約。人事主管部門通知確定簽約人員，代表高校與應(yīng)聘者簽約。

三、高效的傳統(tǒng)招聘程序

高校在傳統(tǒng)的招聘程序中，應(yīng)聘者往往處于被動地位，扮演被評估、被審查的角色，應(yīng)聘者始終被動接受安排。應(yīng)聘者失去了所謂的“招聘工作的主體”地位，使得招聘程序生硬，缺少“人性化”，這樣并不能很好的展現(xiàn)高校招聘以人為本、尊重人才的觀念

(一)高校招聘人員接收到應(yīng)聘者的簡歷，開始對應(yīng)聘者進(jìn)行初步遴選審核，對審核通過的簡歷再由學(xué)校二級單位審核確定參加面試、試講人員，而對于審核未通過的應(yīng)聘者和二級單位審核未確定參加面試、試講的應(yīng)聘者往往則不再處理，不論這個過程如何，應(yīng)聘者始終不了解自己應(yīng)聘的情況如何，而這樣的一個簡單過程，高校又需要多長的時間，對于一個應(yīng)聘者來說是個未知數(shù)，應(yīng)聘者只是被動的等待。[2]

(二)高校確定了參加面試的人選，安排應(yīng)聘者參加面試，面試一般都會告訴應(yīng)聘者面試的時間、地點、內(nèi)容及面試時所帶的材料，而這些信息都是招聘單位單方面的安排，是否考慮到應(yīng)聘者的實際情況，是否為路程較遠(yuǎn)的應(yīng)聘者考慮到報銷路費，安排食宿，這個程序上應(yīng)聘者仍然扮演被動的角色。

(三)高校的面試程序中，為了能夠充分的了解應(yīng)聘者的專業(yè)水平、心理素質(zhì)、語言表達(dá)能力等各方面情況，應(yīng)聘者需要參加應(yīng)聘單位的試講，面試試講過程中一般由具備一定專業(yè)水平及豐富教學(xué)經(jīng)驗的人員組成考評小組，應(yīng)聘者受到各個人員的衡量、評價和評分，同時接受面試人員的提問。[3]面試試講完后，在結(jié)果未確定的這個過程中，應(yīng)聘者仍處于一種被動等待的狀態(tài)之中。

(四)招聘單位在確定簽約對象后，通知應(yīng)聘者簽訂協(xié)議，在簽訂協(xié)議前安排應(yīng)聘者先進(jìn)行體檢，等待體檢結(jié)果出來后，進(jìn)行簽約。應(yīng)聘者接到招聘單位簽約通知后同樣需要等待，等待著體檢結(jié)果，這一過程仍然使應(yīng)聘者處于被動的狀態(tài)。

四、應(yīng)聘者被動的狀態(tài)表現(xiàn)

應(yīng)聘者從投出去的第一份簡歷開始就接受著招聘單位的評估和審核，他們并不知道自己的簡歷是否被應(yīng)聘單位接收到，不知道自己是否符合單位條件，他們懷著復(fù)雜的心情，盲目將簡歷投向各個招聘單位，而并非一個招聘單位，這樣不利于高校的人才招聘工作

(一)應(yīng)聘者的被動狀態(tài)使得他們迷茫將自己的簡歷投向多個招聘單位，在他們接到面試通知時，也許他們都早已忘記了這個應(yīng)聘單位的名字。

(二)應(yīng)聘者在等待通知的過程中，難免會接到不同單位的通知，他們不了解單位的條件，他們會選擇多個面試的機(jī)會，在參加完多個面試之后，便開始被動的等待，他們不知道自己會被哪個單位通知簽約。

(三)應(yīng)聘者最終的結(jié)果，將受到招聘單位程序的直接影響，應(yīng)聘者也許同樣會接到不同單位的簽約通知，但他們也許永遠(yuǎn)不會選擇相同工作環(huán)境下的最后一個單位的簽約。[4]

五、“人性化”的高校人才招聘程序

如何建立“人性化”的高校人才招聘程序，讓應(yīng)聘者真正成為招聘工作的主體，改變應(yīng)聘者被動的狀態(tài)，體現(xiàn)高校“愛才、惜才、尊重人才”的觀念，使得招聘單位真正能夠在人才的競爭中處于優(yōu)勢，招聘到所需人才

(一)加強(qiáng)招聘程序的精細(xì)化，公開化。高校招聘人員應(yīng)該建立科學(xué)的招聘程序，注意考慮細(xì)節(jié)問題，做到招聘程序的“人性化”，在發(fā)布招聘信息的同時，公布高校招聘程序(如下圖)，使應(yīng)聘者對應(yīng)聘程序有一個全面的認(rèn)識，改變應(yīng)聘者所扮演的“被動角色”。

(高校招聘程序及時間安排圖)

(二)建立招聘人員的服務(wù)意識，凸顯應(yīng)聘者為主體的招聘工作。加強(qiáng)高校招聘人員服務(wù)意識的培養(yǎng)，建立良好的“愛才、惜才、尊重人才”的招聘理念，將應(yīng)聘者作為招聘工作的主體。[5]

(三)加強(qiáng)招聘人員與應(yīng)聘者之間的信息溝通，形成兩者間的互動。應(yīng)聘者滿懷著希望將個人簡歷投向高校，他們希望第一時間能夠知道自己的簡歷是否被高校招聘人員收到，希望知道自己的條件是否符合高校的應(yīng)聘條件，希望知道什么時間能夠參加面試等信息，作為高校招聘人員，就應(yīng)該將這些信息及時的反饋給應(yīng)聘者，建立起相互的溝通(如下圖)。

(招聘人員與應(yīng)聘者間的信息溝通程序圖)

(四)加強(qiáng)對應(yīng)聘者的人文關(guān)懷，提高校形象建設(shè)。在諸多的應(yīng)聘者中，對于省外、國外的應(yīng)聘者來講，來到一所外地高校，會產(chǎn)生一種陌生感，他們對這里也許沒有任何的認(rèn)識，這就需要高校招聘人員對應(yīng)聘者有一定的人文關(guān)懷，讓應(yīng)聘者不僅了解高校的概況，同時了解高校所在地域的文化，讓應(yīng)聘者體會到高校對他們的熱情，提升高校的形象。[6]高校招聘人員是要招聘人才，但同樣要注意高校的形象建設(shè)。

高校人才招聘是高校引進(jìn)一流人才的主要途徑，只有加強(qiáng)對招聘工作的認(rèn)識和研究，形成科學(xué)、高效的“人性化”招聘程序，才能體現(xiàn)出高?！皭鄄?、惜才、尊重人才”的觀念，進(jìn)一步提升高校人才招聘工作，以期高校能在人才招聘中獲得競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn):

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[3]胡先鋒.論高等學(xué)校教師的招聘[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報(高等教育版)，2005(1)

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[5]鄭雪玲.現(xiàn)代高校人力資源管理新探[J].高等教育研究，2006(1).

[6]柳瓊?cè)A.關(guān)于高校人本管理的幾點思考[J].福建商業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2006(1).