高校后勤部門中層管理人員是后勤工作執(zhí)行的關(guān)鍵。這一群體在后勤組織中的主要職責(zé)是落實后勤領(lǐng)導(dǎo)所制訂的戰(zhàn)略目標和工作計劃，同時他們又是各自部門決策的制定者，并對其所管理的部門和一線人員進行領(lǐng)導(dǎo)、指揮和監(jiān)督。他們的執(zhí)行力關(guān)系著后勤的管理水平、服務(wù)質(zhì)量和后勤實體的生存與發(fā)展。在管理實踐中建設(shè)一支具有較強執(zhí)行力的中層管理隊伍，是后勤工作和后勤管理的迫切需要，特別是在當前后勤社會化改革的新形勢和新條件下顯得尤為重要。

一、中層管理人員的執(zhí)行力現(xiàn)狀分析

當前，絕大部分高校的后勤管理者都非常重視隊伍建設(shè)，特別是隨著后勤社會化改革的不斷深化，不少高校打破了傳統(tǒng)的用人機制，開始向社會招賢納才，吸引了一大批高學(xué)歷、高技能的管理人才，整個后勤隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、身份結(jié)構(gòu)等發(fā)生了顯著變化，后勤的管理工作正在走向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。但不可否認的是，后勤隊伍建設(shè)速度、管理水平仍然跟不上后勤發(fā)展的需要，滿足不了廣大師生對后勤的期望。在后勤隊伍中，特別是中層管理人員的素質(zhì)、能力和水平急需進一步提升，這一群體在執(zhí)行工作時仍然存在著諸多問題。

(一)執(zhí)行誤區(qū)表現(xiàn)

1.心態(tài)問題。中層管理人員在開展工作時有很多不合適或不健康的心態(tài)。比如，有些中層管理人員遇到問題就責(zé)怪下級、埋怨環(huán)境、怨恨條件，不能從自身尋找原因，看不到自身在執(zhí)行力方面存在的問題。這些問題在很多學(xué)校都或多或少地存在，嚴重地削弱了后勤部門的執(zhí)行力。

2.授權(quán)問題。一些中層管理人員熱衷于把權(quán)力緊握在自己手中，事必躬親，凡事均自己說了算，根本不給下屬留工作的空間和發(fā)揮的余地，屬于下屬工作范圍的事情也常常越級指揮、到處插手，結(jié)果是下面的人沒事干，自己卻累得要死，且執(zhí)行效率不高。

3.團隊精神問題。有些中層管理人員喜歡搞權(quán)力投機，只有親疏觀念，沒有是非觀念，喜歡搞小圈子，拉攏一些人，排斥一些人，內(nèi)部矛盾重重，關(guān)系緊張。

(二)執(zhí)行阻力現(xiàn)象

組織發(fā)出的各種指令，在執(zhí)行過程中常常會遇到各種阻力和困難。存在于中層管理人員中的主要阻力有以下幾個方面。

1.無知的阻力。有些中層管理人員面對上級的決策和指令喜歡指手畫腳、評頭論足，主要原因在于平時不深入實際、不鉆研業(yè)務(wù)、不與時俱進，知之不多，牢騷滿腹。

2.自滿的阻力。個別中層管理人員認為自己在后勤崗位上辛辛苦苦干了一輩子，積累了豐富的管理經(jīng)驗，自己的管理水平、管理能力是他人所不可替代的，很多事情、很多崗位非自己莫屬，盲目驕傲自大。有經(jīng)驗固然是好事，但凡事都憑經(jīng)驗處理，而不靠智慧進行科學(xué)決策和創(chuàng)新，經(jīng)驗就會成為執(zhí)行的最大阻力。

3.習(xí)慣的阻力。在高校后勤組織中，由于歷史的因素和后勤工作性質(zhì)的原因，形成了很多相對于學(xué)校其他群體特有的習(xí)慣，有些習(xí)慣如能吃苦受累、能埋頭苦干等是值得發(fā)揚光大的，但有些習(xí)慣如時間觀念不強、辦事效率不高、說話不講方式等已經(jīng)成為后勤執(zhí)行力提高的主要阻力。

4.利益的阻力。在執(zhí)行的過程中，當工作涉及本單位或個人利益時，往往不能以大局為重，斤斤計較，有利必爭。這種人或這種事在后勤部門中特別是在具有較大規(guī)模的后勤實體中經(jīng)常存在，已經(jīng)嚴重影響到組織指令的貫徹執(zhí)行。究其原因，在于這些中層管理人員組織觀念不強、大局意識缺乏、利益觀發(fā)生了偏差。

二、中層管理人員必備的執(zhí)行力

(一)角色認知能力

后勤組織中的中層管理人員在日常管理工作中必須扮演三種角色，即下屬、同事和上司。對于高?；蚝笄诓块T來說，后勤組織中一名中層管理人員首先是一名下級，要在其職權(quán)范圍內(nèi)做事并對上級負責(zé);他與平行部門之間的負責(zé)人又是同事關(guān)系，互相支持，合作共事;同時他還領(lǐng)導(dǎo)著一個部門，在職工面前又是一名上級。在日常管理中，中層管理人員要始終保持清醒的頭腦，明確自己的角色。作為下級，必須堅決貫徹執(zhí)行上級的決策，服從組織，以大局為重;作為上司，面對下屬，要有一名領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的良好形象。

(二)目標管理能力

目標管理能力是一名中層管理人員必備的素質(zhì)。中層管理人員要有較強的目標意識，要學(xué)會制定長遠的、中期的和短期的目標，要掌握目標實施的有效技能和方法。目標管理可以培育團隊精神、改進團隊合作，因為目標管理的精髓是共同的責(zé)任感。

(三)領(lǐng)導(dǎo)能力

領(lǐng)導(dǎo)力是什么呢?領(lǐng)導(dǎo)力是指一名領(lǐng)導(dǎo)者必須具有的能力，即指明方向的能力、凝聚人心的能力、鼓舞士氣的能力等，它是一種影響力，它的最高境界是使員工自愿為組織的目標努力工作。中層管理人員都帶領(lǐng)著或多或少的職工，是否具有領(lǐng)導(dǎo)力或領(lǐng)導(dǎo)力的高低決定著他能否帶好自己的隊伍。因為任何工作僅憑領(lǐng)導(dǎo)一個人是不可能完成的，而必須依靠大家的智慧和集體的力量，領(lǐng)導(dǎo)只有利用自己的領(lǐng)導(dǎo)力帶領(lǐng)部門所有職工共同努力，才能實現(xiàn)目標。

(四)授權(quán)能力

所謂授權(quán)，是指領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬一定的權(quán)力和責(zé)任，使下屬在一定的監(jiān)督下有相當?shù)男袆幼灾鳈?quán)。授權(quán)者對被授權(quán)者具有指揮和監(jiān)督的權(quán)力，被授權(quán)者對授權(quán)者負有報告和完成任務(wù)之責(zé)。授權(quán)是一名領(lǐng)導(dǎo)者落實工作和成就事業(yè)的分身術(shù)。在領(lǐng)導(dǎo)工作中，授權(quán)可以減少領(lǐng)導(dǎo)者的負擔(dān)，有效調(diào)動下屬的積極性，增強其責(zé)任心;可以密切上下級的關(guān)系，加強協(xié)作，團結(jié)共事。因此，后勤中層管理人員必須學(xué)會和運用授權(quán)這一領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

(五)計劃控制能力

計劃控制能力是執(zhí)行力的一個重要體現(xiàn)。在執(zhí)行的過程中，執(zhí)行者是圍繞著計劃、目標等執(zhí)行指令來實施的。所以，一名執(zhí)行力比較強的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該加強對計劃執(zhí)行過程的跟進控制，根據(jù)可執(zhí)行任務(wù)的輕重緩急來確定執(zhí)行的順序、時間和方法等。中層管理人員在執(zhí)行的過程中要嚴密監(jiān)控計劃的完成情況，通過運用檢查評比、指導(dǎo)考核等手段保證計劃落到實處。

(六)溝通協(xié)調(diào)能力

溝通協(xié)調(diào)是提高工作效率和推進工作的重要方式。中層管理人員如果與職工之間建立了順暢的溝通渠道，就可以及時發(fā)現(xiàn)并解決執(zhí)行中的問題，并取得職工的理解和支持。目前，后勤組織中的中層管理人員對溝通協(xié)調(diào)的能力和作用尚未給予充分的重視，溝通的方法、技巧等比較欠缺，主動溝通的積極性還不夠，因此中層管理人員要重視提高自己的溝通能力。

(七)時間管理能力

時間是領(lǐng)導(dǎo)者最寶貴的財富。凡是有成績、有作為的領(lǐng)導(dǎo)都具有強烈的時間觀念和高超的運籌時間的本領(lǐng)，即時間管理能力。作為一名中層管理人員，要具有更強的時間掌控能力，沒有時間觀念、不會合理地分配和利用時間，就不會高效地工作。

(八)創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力是指人們革舊布新和創(chuàng)造新事物的能力，包括發(fā)現(xiàn)問題、解決問題以及在解決問題過程中進一步發(fā)現(xiàn)新問題從而不斷推動事物的發(fā)展變化等。創(chuàng)新能力決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，特別是對中層管理人員而言，創(chuàng)新決定著執(zhí)行的效果。無論做什么事情，只要用創(chuàng)新的觀念、創(chuàng)新的思維、創(chuàng)新的方法去執(zhí)行，都可以達到理想甚至是出乎意料的執(zhí)行結(jié)果。反之，墨守成規(guī)、因循守舊只能束縛自己的手腳，嚴重制約目標的實現(xiàn)。

三、提升中層管理人員執(zhí)行力的途徑

如何提升中層管理人員的執(zhí)行力是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注和重點解決的一個重大問題。同樣，在高校后勤組織中，提升中層管理人員的執(zhí)行力也是后勤隊伍建設(shè)和后勤核心競爭力的一項重要工作。結(jié)合高校后勤的實際狀況，應(yīng)該從以下四個方面予以加強和重視。

(一)鼓勵個人自我修煉

執(zhí)行能力對一名中層管理人員的要求是一種綜合的素質(zhì)要求，是知識和能力的全面提升。因此，作為后勤組織，無論是管理部門，還是后勤實體，要提升中層管理人員的素質(zhì)，就必須創(chuàng)造條件，鼓勵他們進行個人素養(yǎng)的修煉和提高。

中層管理人員執(zhí)行力的提高，個人修煉是內(nèi)因、是前提。在古代，統(tǒng)治者對為政者的要求是要注重“修身”，只有“修身”，才能“齊家”“治國”“平天下”。當今，在一個日新月異、與時俱進的新時代，作為一名管理者，要提升自我的綜合素養(yǎng)、提高自己的執(zhí)行力，就更應(yīng)該學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會自我反省和不斷的自我超越。中層管理人員提升自身執(zhí)行力的方法和途徑很多，但歸納起來，不外乎學(xué)習(xí)和實踐這兩個方面。每一名中層管理人員都要有計劃、有目的、有針對性地結(jié)合自己的工作實際，圍繞執(zhí)行力的內(nèi)涵要求合理安排時間，從書本中學(xué)，從實踐中學(xué)。當然，后勤組織也應(yīng)為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造條件，包括必要的學(xué)習(xí)時間、指導(dǎo)性的學(xué)習(xí)內(nèi)容以及實踐的機會和平臺等。

(二)改革選拔用人制度

在中層管理人員的執(zhí)行力建設(shè)中，建立健全選拔任用機制具有根本性和決定性的意義。因此，后勤組織要以深化后勤社會化改革為契機，以加強隊伍建設(shè)和執(zhí)行力建設(shè)為目標，不斷完善中層管理人員的聘任、選拔和晉升制度，建立競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的選拔聘任制度，形成“能上能下、能進能出、不拘一格、唯才是舉”的機制。只有如此，才能激發(fā)中層管理人員的執(zhí)行動力和執(zhí)行熱情，從根本上保證并促進管理人員執(zhí)行力的提高。

(三)建立教育培訓(xùn)機制

建立教育培訓(xùn)機制是提升中層管理人員執(zhí)行力最有效的方法之一。后勤組織應(yīng)在鼓勵個人修煉的基礎(chǔ)上，重點通過教育培訓(xùn)的方式提高中層管理人員的執(zhí)行力。

后勤組織要創(chuàng)新教育培訓(xùn)機制，建立健全教育培訓(xùn)的制度和實踐鍛煉的制度。在培訓(xùn)的方式方法上，要將日常培訓(xùn)與假期培訓(xùn)相結(jié)合，內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合，內(nèi)部經(jīng)驗交流與外部參觀學(xué)習(xí)相結(jié)合，短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)相結(jié)合。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，既要注重全面系統(tǒng)的綜合素質(zhì)教育，又要有重點地進行專業(yè)技能培訓(xùn);既要重視思想觀念方面“虛”的教育，培育先進的執(zhí)行理念和良好的執(zhí)行習(xí)慣，又要注意內(nèi)容的實用和好用。在學(xué)習(xí)時間上，要明確規(guī)定每年的培訓(xùn)時間。在實踐鍛煉方面，要建立相應(yīng)的規(guī)章制度，積極探索實踐鍛煉的新方式，如選派一些年輕有為的中層管理人員到兄弟院校相應(yīng)的后勤管理崗位上進行掛職鍛煉，學(xué)習(xí)經(jīng)驗;在單位內(nèi)部實行管理人員交流制度，通過交流培養(yǎng)，打破管理人員的思維定式和眼界局限，使之成為有多方面工作經(jīng)驗、智慧和能力的管理人員。

(四)強化監(jiān)督機制

執(zhí)行力的提高離不開有效的監(jiān)督。在管理工作中，上級對下級安排部署工作，信任固然重要，但只有信任沒有監(jiān)督執(zhí)行效果就會大打折扣。所以，在中層管理人員的執(zhí)行力建設(shè)中，要建立健全監(jiān)督機制，使中層管理人員的執(zhí)行活動始終處于監(jiān)督之中。這樣，才有可能克服中層管理人員的惰性，不斷強化其執(zhí)行力。

(作者系河南科技大學(xué)后勤集團公司總經(jīng)理)

責(zé)編:路 童