摘要：酒店由于其行業(yè)特殊性，存在著明顯的高峰期和疲憊期，高峰期的用工缺乏和疲憊起的人員冗余嚴(yán)重地困擾著酒店的人力資源管理者。酒店的用工現(xiàn)狀已經(jīng)極大地影響了酒店的經(jīng)營發(fā)展。文章通過對人員外包的供需分析，提出了人員外包對酒店人力資源管理的意義和酒店實(shí)施人員外包的途徑。

關(guān)鍵詞：酒店；人員外包；供需分析

一、人員外包的含義

人力資源外包是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。廣義的人力資源外包分三個(gè)模塊：人力資源派遣、人事事務(wù)外包、人力資源管理職能外包。

人力資源派遣也稱人才派送、人才租賃，是指用人單位通過人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)選聘急需的人才，并由該機(jī)構(gòu)分別與用人單位和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)通過該機(jī)構(gòu)為所聘人才發(fā)放薪酬、代辦社會保險(xiǎn)、管理檔案等一種新型的用人方式。特征是用人單位與勞動者個(gè)人不存在直接的勞動關(guān)系，單位用人而不養(yǎng)人，用人單位與派遣機(jī)構(gòu)共同對派遣人員實(shí)行雙軌制的考核管理。按時(shí)間長短劃分，人才派遣可分為長期派遣、短期派遣和階段性派遣。

從酒店的角度，人員外包是指臨時(shí)性的人才租賃。文章所研究的人員外包的對象主要是指酒店的基層員工。

二、酒店人員外包供需分析

1.酒店需求分析

由于酒店業(yè)的特殊性，在酒店人力資源管理中突顯出不少難題困擾著酒店的經(jīng)營者。

(1)高峰期的員工緊缺與日常的員工閑置

酒店需求具有較大的波動性，不僅淡、旺季十分明顯，即使一周甚至是一天中需求也有較大的變動。而酒店的生產(chǎn)與消費(fèi)是同時(shí)發(fā)生的，所以當(dāng)消費(fèi)需求產(chǎn)生時(shí)，必須要保證一定的人員參與服務(wù)。由此導(dǎo)致酒店為了保證需求高峰期的人員需求而雇傭大量員工，也必然會導(dǎo)致日常員工閑置，人浮于事，效益低下。

(2)用工比例過大，人力成本過高

目前我國酒店業(yè)房間數(shù)與員工的比例普遍介于1:1.5～2.5，這一用工比例普遍高于日本與歐美國家。而且酒店本身就是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店的人工成本是酒店日常經(jīng)營成本的重要組成部分。通常酒店基本的人工工資約占營業(yè)收入總額的17％～19％，有些酒店甚至高達(dá)21％，員工福利占工資總額的48％～51％，酒店經(jīng)營利潤最多只能保持在16％～22％。

(3)員工素質(zhì)低，流動性大

酒店業(yè)理想的的流動率應(yīng)在8％左右，然而根據(jù)中國旅游協(xié)會人才培訓(xùn)開發(fā)中心的一項(xiàng)調(diào)查顯示，酒店人員流動率高達(dá)23.95％。而且我國酒店行業(yè)從業(yè)人員門檻低、入職后系統(tǒng)規(guī)范的員工培訓(xùn)不夠、缺乏長期的人才儲備機(jī)制，也導(dǎo)致了員工的低素質(zhì)和高流動率。

在酒店行業(yè)引入人員外包的機(jī)制，首先既可以解決高峰期員工緊缺的問題，同時(shí)又可以減少人員儲備，降低用工比例，從而降低工資成本。此外，使用人員外包可以節(jié)省非工資性人工成本(企業(yè)的津貼，福利等)，還可以避免周旋于日益復(fù)雜的政府規(guī)定和要求，節(jié)約管理成本，從而實(shí)現(xiàn)酒店人力成本節(jié)約化，提高經(jīng)營效益。使用人員外包，在保留基本員工數(shù)的前提下，酒店可以拿出更多的精力專注自己的核心員工，將較多的資金用于核心員工的薪酬福利和長期培訓(xùn)等，從而降低員工的高流動率，穩(wěn)定自己的員工隊(duì)伍。

2.市場供給分析

酒店人員外包的來源主要有兩大類一是各大旅游院校的在校學(xué)生，二是社會中的自由勞動力。旅游院校的在校學(xué)生應(yīng)是酒店人員外包的重要來源。

截至到2006年底，全國共有高、中等旅游院校1，703所，其中高等院校762所，中等職業(yè)學(xué)校941所。旅游院校在校生為734，854人，其中旅游高等院校361，129人，旅游中等職業(yè)學(xué)校373，725人。而且近幾年一直呈增長趨勢，酒店實(shí)現(xiàn)人員外包具有充足的勞動力供給市場。

目前我國大多數(shù)旅游院校在教學(xué)中重理論輕實(shí)踐，實(shí)踐與理論嚴(yán)重脫節(jié)。許多學(xué)校的教師甚至沒有太多的酒店實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，常常是紙上談兵。同時(shí)又給學(xué)生傳遞錯(cuò)誤觀念，造成學(xué)生對進(jìn)入酒店的期望值過高，心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)發(fā)生沖突。

人員外包可以給旅游院校在校生提供酒店實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，滿足學(xué)校日常教學(xué)的不足，形成理論與實(shí)踐相結(jié)合的教學(xué)模式。這種實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的累積，在畢業(yè)求職時(shí)也可作為工作經(jīng)驗(yàn)的一部分幫助其獲得企業(yè)的青睞。這一工作經(jīng)驗(yàn)累積模式在國外旅游院校在校生中已獲得認(rèn)可推廣。此外還可通過直接接觸讓學(xué)生對酒店有更進(jìn)一步的認(rèn)識，對其擇業(yè)以及未來的職業(yè)生涯發(fā)展都有良好的作用。人員外包模式可以讓酒店與旅游院校實(shí)現(xiàn)雙贏。

三、酒店人員外包實(shí)現(xiàn)途徑

酒店要確保外部臨時(shí)員工的及時(shí)供應(yīng)，就必須尋找合適的供應(yīng)商，建立臨時(shí)人力資源的供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)。這樣的供應(yīng)商應(yīng)是專門為酒店提供臨時(shí)性員工租賃的人才中介機(jī)構(gòu)。通過這樣一個(gè)專門的人才中介機(jī)構(gòu)，在酒店和院校之間建立直接聯(lián)系，為雙方節(jié)省不必要的交易成本。院校只需和中介機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)臨時(shí)性員工的培訓(xùn)、薪酬管理等業(yè)務(wù)，酒店在需求高峰期時(shí)直接與中介機(jī)構(gòu)聯(lián)系獲得臨時(shí)需要的員工。這樣的一種實(shí)現(xiàn)模式，可同時(shí)滿足三方的利益。

在國外，早已出現(xiàn)了專門為酒店與臨時(shí)求職者牽線搭橋的人才中介機(jī)構(gòu)，而且人員外包模式已在澳大利亞和英國獲得實(shí)踐，并取得了一定的成效。而我國的人才中介機(jī)構(gòu)卻還未包含此業(yè)務(wù)，僅是酒店招聘正式員工的一種途徑。國外的做法值得借鑒，我國人才中介機(jī)構(gòu)可以逐步完善服務(wù)內(nèi)容，使之成為酒店人員外包的專業(yè)供應(yīng)商。