摘要：心理契約存在于企業(yè)員工的心中，柔性的管理使員工與企業(yè)保持良好和穩(wěn)定的關(guān)系。本文通過對(duì)心理契約發(fā)展過程的研究，闡述心理契約建立、形成和實(shí)現(xiàn)過程對(duì)雇傭關(guān)系的影響。

關(guān)鍵詞：心理契約，雇傭關(guān)系；循環(huán)

一、關(guān)于心理契約

1962年，Levinsion首次提出心理契約的概念，指出“心理契約是雇主和雇員關(guān)系中組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望”。Robinson等認(rèn)為，心理契約是指員工關(guān)于自己和組織之間的相互責(zé)任和義務(wù)的想法和信念，而這些責(zé)任和義務(wù)是基于可以預(yù)料和可見的承諾，但這些承諾未必必然被組織的代理人所認(rèn)識(shí)到。

Robinson、Kraatz、Rous seau對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行研究，得到“組織的責(zé)任”的7個(gè)項(xiàng)目：豐富化的工作、公平的工資、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、晉升、充分的工具和資源、支持性的工作環(huán)境、有吸引力的福利。“員工的責(zé)任”8個(gè)項(xiàng)目：忠誠(chéng)、加班工作、自愿去做那些非要求的任務(wù)、接受搬家的要求、拒絕為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供支持、保護(hù)組織的私有信息、離職前提前通報(bào)、在組織中至少工作兩年時(shí)間。

Rousseau和Tijorimala又提出三個(gè)心理契約維度：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。Kickul等提取了雇主責(zé)任的外在契約和內(nèi)在契約兩個(gè)維度。

研究者們分別從概念、內(nèi)容和類別角度對(duì)心理契約展開了研究，本研究選取心理契約的循環(huán)過程為視角，探討其對(duì)雇傭關(guān)系的作用。

二、關(guān)于心理契約的循環(huán)

研究者認(rèn)為心理契約的發(fā)展呈現(xiàn)出EAR循環(huán)狀態(tài)，EAR循環(huán)是指心理契約建立(Establishing，E階段)、調(diào)整(Adjusting，A階段)和實(shí)現(xiàn)(Realization，R階段)的過程。在心理契約建立的階段，員工會(huì)產(chǎn)生一定的個(gè)體期望。而在心理契約發(fā)展到一定的階段，由于現(xiàn)實(shí)與預(yù)測(cè)產(chǎn)生的偏差，員工的心理將產(chǎn)生劇烈的波動(dòng)，便到達(dá)了心理契約的調(diào)整階段。經(jīng)過調(diào)整的員工心理契約符合企業(yè)發(fā)展階段性的需要，在情況符合條件下，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)的需要。而經(jīng)過實(shí)現(xiàn)的心理契約便會(huì)進(jìn)入下一階段的心理契約循環(huán)階段。

三、心理契約各階段對(duì)雇傭關(guān)系的影響

“心理契約”只存在于員工的心中，能使企業(yè)與員工在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系。只有充分把握心理契約，參與員工EAR循環(huán)過程的始終，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的組織。

1.心理契約在建立階段對(duì)雇傭關(guān)系影響

心理契約的建立始于員工招聘階段，在招聘過程中，企業(yè)只有把對(duì)員工的期望、職位的要求等信息進(jìn)行明確公示，才能使員工形成正確的心理契約。

心理契約是建立穩(wěn)定雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)，因此對(duì)企業(yè)米講，人員選擇上需將應(yīng)聘者的價(jià)值觀念與企業(yè)文化是否相融作為錄用決策的依據(jù)之一，實(shí)現(xiàn)個(gè)人一職位、個(gè)體一組織之間的匹配。

2.心理契約在調(diào)整階段對(duì)雇傭關(guān)系的影響

心理契約建立在對(duì)企業(yè)未來預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，所以不管組織在人員甄選和錄用方面工作做得多好，新員工進(jìn)入公司之初都不可能清晰地了解組織的各項(xiàng)要求，并完全適應(yīng)組織的文化。當(dāng)現(xiàn)實(shí)與預(yù)測(cè)產(chǎn)生偏差時(shí)，企業(yè)需及時(shí)與員工溝通，使他們更迅速地融入組織，新員工的這種適應(yīng)過程即為社會(huì)化過程。經(jīng)過社會(huì)化的碰撞和調(diào)整階段，新員工會(huì)更加清晰地了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和文化價(jià)值觀，明確組織對(duì)員工的期望與要求，修正頭腦中存在的有關(guān)心理契約的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

3.心理契約在實(shí)現(xiàn)階段對(duì)雇傭關(guān)系的影響

當(dāng)員工逐漸適應(yīng)了組織的要求并融入組織后，員工與職位、員工與組織的心理契約還沒有完全實(shí)現(xiàn)。因此在心理契約實(shí)現(xiàn)的過程中，企業(yè)應(yīng)及時(shí)考察實(shí)現(xiàn)程度，對(duì)于員工來說，能否有效地工作，是否會(huì)對(duì)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠(chéng)心和熱情，以及能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。在員工的心理契約中，每個(gè)人的需要和動(dòng)機(jī)有很大的差異，即使是同一個(gè)人在不同的時(shí)期的需求也不一樣，只有較高層次的滿足才能使人感到最火的滿足，最大可能的調(diào)動(dòng)人們的積極性，這種滿足在現(xiàn)代員工心理契約是最重要的成分。

因此，了解員工哪些期望已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)的原因是什么，尚未實(shí)現(xiàn)的是源自員工的能力問題，還是企業(yè)方面的原因。這樣-系列問題找到答案以后，企業(yè)就將隨著員工進(jìn)入下一個(gè)階段的EAR循環(huán)。

四、小結(jié)

綜上所述，心理契約管理是一種柔性管理方式，是一種情感契約，是形成企業(yè)凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無(wú)形的手段。滿意的心理契約可以調(diào)整員工的行為朝著有利于企業(yè)目標(biāo)的方向健康發(fā)展，自覺地限制不利于或有損于企業(yè)目標(biāo)的行為發(fā)生。優(yōu)質(zhì)心理契約的建立本身包含了非物質(zhì)成本的內(nèi)容，即企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不是單純地依賴于物質(zhì)手段而更多的是通過增加精神資源的投入來滿足員工的需求的，通過在企業(yè)中營(yíng)造充滿信任與親密感的文化氛圍，附著了對(duì)員工成長(zhǎng)和取得業(yè)績(jī)的期望，員工獲得的承諾需要由自己將要付出的辛勤勞動(dòng)并取得相當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)成果的誠(chéng)信作保證，只有雙方的心理期望吻合、知覺效果一致，達(dá)成了和諧的心理契約，才能形成融洽的關(guān)系和相互的信任，從而共同朝著企業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)。

總之，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最有效配置和穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，就必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過影響EAR循環(huán)來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的期望。