摘要：招募工作是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。本文在反思我國電廠招聘存在問題的同時，從四個方面提出了相關(guān)的對策。

關(guān)鍵詞：電廠；招聘策略；后經(jīng)濟危機

2008年的金融危機經(jīng)過演化逐漸成為全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟危機，它對世界經(jīng)濟造成了嚴重的破壞，大量的企業(yè)在這次危機中倒閉。同時在經(jīng)濟危機時期，它對企業(yè)的人力資源管理帶來巨大的沖擊，也給許多企業(yè)的人力資源管理帶來深深的反思。電廠作為技術(shù)密集型和資金密集型企業(yè)，受到金融危機的沖擊，導致電力企業(yè)的運行成本增加，出現(xiàn)了大量員工裁員現(xiàn)象，增加了電廠的人力資源各項成本。當前，電廠人力資源部門應(yīng)該積極反思人力資源管理策略，其中招聘是一個重要的方面，并在后經(jīng)濟危機時期確定科學合理的招聘政策。

一、電廠招聘策略的反思

許多電廠招聘的策略表明，一些電廠沒有制定招聘計劃或者招聘計劃不科學、不合理。這種情況的出現(xiàn)是由于企業(yè)領(lǐng)導對人員招聘工作不夠重視、人力資源管理部門的管理水平有限，沒有根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘時不是依據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的招聘計劃，而僅是憑著短期內(nèi)企業(yè)某些崗位有空缺，或者是依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導人的拍腦袋而去招聘的。有的電廠在招聘前沒有進行工作分析和崗位研究，招聘人員僅是憑著想象中的情形去招人和選人，而且對應(yīng)聘者根本說不清具體的崗位職責，這樣會對電廠的形象大打折扣。同時，有些電廠的招聘渠道選擇不當。當電廠有人員需求時，有些電廠的人力資源部門沒有從內(nèi)部和外部進行統(tǒng)籌規(guī)劃就直接進行外部招聘，這樣的招聘極具盲目性?？梢哉f，許多電廠在人力資源招聘時，經(jīng)常會出現(xiàn)各種問題，從而在無形之中增加組織的各項成本，特別是在經(jīng)濟危機時期，不利于電廠戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

二、后經(jīng)濟危機時代的電廠招聘策略

基于經(jīng)濟危機時期，由于電廠招聘出現(xiàn)的各種問題以及相關(guān)的反思，在后經(jīng)濟危機時代，電廠的招聘應(yīng)當實施以戰(zhàn)略為導向，科學合理的制定電廠招聘的相關(guān)策略。

1.制定與戰(zhàn)略發(fā)展相符合的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是電廠發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件，是組織管理的重要依據(jù)，主要著眼于為未來的電廠生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析電廠在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人力資源政策。制定科學的人力資源規(guī)劃，有利于合理利用人力資源，提高電廠勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。人力資源規(guī)劃通過提供組織雇員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，以及人員供需情況等信息，為電廠制定科學的招聘計劃奠定了基礎(chǔ)。

2.拓展招聘渠道，加強內(nèi)部人才挖掘

如何選擇一個經(jīng)濟適用的招聘渠道對于企業(yè)的人力資源管理者是一個非常重要的問題之一。一個經(jīng)濟適用的招聘渠道要滿足幾下三點：能招聘到勝任職位的人員；在招聘到勝任職位人員的過程中成本最小招聘渠道的選擇符合企業(yè)的行業(yè)特征具有可行性。目前，企業(yè)的招聘渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、獵頭公司、人才機構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘、崗位輪換等。當前，許多電廠盲目通過各種招聘渠道來招聘人力資源，忽視內(nèi)部人才的挖掘，不利于調(diào)動內(nèi)部員工的積極性。為此，我國電廠要廣開門戶，在多渠道引進人才的基礎(chǔ)上，注重從內(nèi)部選拔人才；要健全機制，營造一種公開、公正的內(nèi)部競爭氛圍，在企業(yè)內(nèi)部形成“人才蓄水池”；對于內(nèi)部舉薦，要建立完善的獎懲措施，既要提倡有效舉薦，又要避免“關(guān)系戶”乘虛而入；要重視網(wǎng)絡(luò)招聘的重要作用，建立和完善電廠的官方網(wǎng)站，構(gòu)建網(wǎng)上招聘平臺。

3.完善人才測評體系，提高選撥的科學性

人才測評，是以現(xiàn)代心理學和行為科學為基礎(chǔ)，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員進行客觀地測量，從而對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征作出科學地評價。知人才能善任。只有對人的發(fā)展?jié)撃芎蛡€性特征進行充分的了解，才能保證把合適的人安排到合適的崗位上，實現(xiàn)人——職的最佳匹配。因此，科學的人才測評是電廠實現(xiàn)有效招聘的重要保證。性有待于進一步提供和增強。為具體來說就是，要根據(jù)電廠的實際情況，建立并完善科學的人才測評體系在面試手段的選擇上，盡量采用結(jié)構(gòu)化面試、情景面試與行為面試；科學運用心理測評、情景模擬等現(xiàn)代人才測評手段；加強對測評人員的培訓，提高測評人員的專業(yè)水平；設(shè)計科學合理的測評流程，系統(tǒng)運用多種測評方式。

4.控制招聘成本

企業(yè)存在的目的是為了獲取經(jīng)濟利益。因此在整個企業(yè)管理的活動中，必須緊緊抓住成本和利潤兩大觀念。招聘工作作為電廠人力資源管理管理的一項重要活動，理應(yīng)對其進行成本控制。此外，增強成本控制意識，也是有效招聘對企業(yè)提出的要求。因為，在較高的成本范圍內(nèi)，即使招聘到了合適的員工，對電廠而言也是低效或者無效招聘，是得不償失的。因此，電廠就要在招聘過程中關(guān)注并控制四大成本(1)招聘的直接成本，主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費；(2)內(nèi)部成本，即電廠支付給招聘專員的費用；(3)外部成本，包括招聘外地員工所發(fā)生的搬家費、安置費、探親費、交通補貼等(4)機會成本，它既可以是電廠招聘來合適人員創(chuàng)造的效益，也可以是電廠因“遇人不淑”而蒙受的經(jīng)濟損失。

招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要途徑，是集聚優(yōu)秀人才、增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。招聘有效性的高低決定著企業(yè)人力資源管理其它各環(huán)節(jié)能否順利進行。當前，后經(jīng)濟危機時期對于我國電廠發(fā)展是一個良好的機遇，我國電廠需要制定合理的招聘策略，從而獲取優(yōu)質(zhì)的人力資源，為電廠可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。