人本管理是近年來(lái)比較流行的一種現(xiàn)代管理思潮和管理模式。它強(qiáng)調(diào)“以人為中心”、“以人為根本”進(jìn)行管理，以激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，充分發(fā)揮人的睿智和才干，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值和創(chuàng)造最佳工作績(jī)效?？蒲袉挝坏闹R(shí)、技術(shù)、人才相對(duì)密集，實(shí)施人本管理，可以提高企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展注入更多活力，為國(guó)家創(chuàng)造更多的財(cái)富。

科研人員的特點(diǎn)決定必然實(shí)施人本管理

科研人員是指在企業(yè)里從事科學(xué)研究或技術(shù)研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，他們擁有現(xiàn)代科技知識(shí)和現(xiàn)代思想意識(shí)，追求的是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和有所作為，表現(xiàn)的是自我。他們主要通過(guò)自己的分析、判斷、綜合和創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。通常有如下特點(diǎn)：

工作內(nèi)容的靈活性和創(chuàng)造性?？蒲腥藛T從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，而是接受經(jīng)常改變的工作項(xiàng)目，其任務(wù)和責(zé)任也隨之發(fā)生變化，這意味著必須發(fā)揮員工個(gè)人的資質(zhì)和靈感，以創(chuàng)新來(lái)靈活應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)。

極強(qiáng)的工作自主性。由于工作性質(zhì)的不同，科研人員更希望有一個(gè)自主的工作環(huán)境，這種自主性往往表現(xiàn)在科研人員對(duì)工作程序、方法和時(shí)間安排的靈活性要求，以及對(duì)良好的工作環(huán)境、寬松的制度環(huán)境和組織氣氛的相應(yīng)要求。因此，他們不僅不愿意一切受制于物，受制于人，甚至不愿意別人過(guò)多干涉。

追求高成就、高滿足。與一般員工相比，科研人員更在乎自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈渴望得到社會(huì)的認(rèn)可。他們不愿隨遇而安，喜歡在一件挑戰(zhàn)性任務(wù)的成功中得到樂(lè)趣和滿足。

工作過(guò)程難以監(jiān)控?？蒲腥藛T的工作，主要是思維活動(dòng)，創(chuàng)造活動(dòng)常常發(fā)生在他人看不到也無(wú)法掌握的地方，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻，加上知識(shí)的生產(chǎn)和運(yùn)用沒(méi)有固定的流程和步驟，因此，他們的工作很難被上司或企業(yè)僵化的規(guī)則控制，對(duì)其勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制也是十分艱難的。

工作價(jià)值難于衡量。在科研單位，科研人員創(chuàng)造的是知識(shí)密集型的產(chǎn)品或服務(wù)，其工作成果凝聚在一個(gè)新軟件系統(tǒng)或一項(xiàng)方案設(shè)計(jì)中。況且在科研單位里，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)跨越部門(mén)以及組織邊界的合作獲得綜合優(yōu)勢(shì)，因此，勞動(dòng)成果多為團(tuán)隊(duì)智慧的結(jié)晶，個(gè)人績(jī)效難以衡量。

流動(dòng)性大。工業(yè)經(jīng)濟(jì)中資本雇用勞動(dòng)的定律在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)受到質(zhì)疑，因?yàn)橹R(shí)正在取代資本成為最關(guān)鍵的稀缺要素?？蒲腥藛T大腦中的知識(shí)是可以攜帶的，是巨大的智力資源，企業(yè)不能把他們僅僅當(dāng)做成本，應(yīng)該看成企業(yè)的財(cái)富資源。尤其是青年科研人員，他們往往更富有激情，更具活力，創(chuàng)造的潛力更大，他們的流動(dòng)性也更強(qiáng)，吸引青年科研人員樂(lè)于為企業(yè)服務(wù)，是每個(gè)企業(yè)更加關(guān)注的。

尋找切入點(diǎn)，實(shí)施人本管理

以人為本，要了解人。“以人為本”首先要研究人、了解人。溝通是了解和互動(dòng)的橋梁，只有傾聽(tīng)員工的真實(shí)想法，才能及時(shí)糾正錯(cuò)誤的判斷和拓展固有的思路。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，應(yīng)當(dāng)把傾聽(tīng)作為一項(xiàng)重要工作來(lái)做，并要掌握“聽(tīng)”的藝術(shù)，這種藝術(shù)的首要原則，是全神貫注地聽(tīng)取對(duì)方發(fā)表意見(jiàn)，決不可心不在焉，聰明的管理者往往是多聽(tīng)少說(shuō)的人。日本松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助就特別善于傾聽(tīng)，他說(shuō)：“如果你對(duì)手下人提出的意見(jiàn)、建議都不聽(tīng)，那長(zhǎng)此以往他們就不愿再提了，腦子也不愿再開(kāi)動(dòng)了。這樣的結(jié)果，顯然會(huì)使你的部下失去積極性，不再開(kāi)動(dòng)腦子，更不會(huì)激發(fā)出智慧來(lái)?！币虼?，成功的經(jīng)營(yíng)者必將是一個(gè)善于傾聽(tīng)意見(jiàn)的人、一個(gè)善于創(chuàng)造融洽談話氛圍的具有親和力的人。

以人為本，要尊重人。所謂尊重人，就是把員工作為重要人物一樣去對(duì)待?？突f(shuō)：“人類天性中最深切的沖動(dòng)”就是“作個(gè)重要人物的欲望”。公司的基本經(jīng)營(yíng)理念，就是要尊重企業(yè)中每一位員工的尊嚴(yán)和權(quán)利。管理者在做決策時(shí)，如果不廣泛征求員工的意見(jiàn)，不但會(huì)挫傷他們的自尊心，甚至?xí)鹚麄兊募ち曳磳?duì)；反之，如果員工參與決策和管理，主動(dòng)地發(fā)表意見(jiàn)和建議，能夠極大地維護(hù)其自尊心，提高其積極性和工作干勁。因此，員工個(gè)體之間是以平等為前提的，也就是通常說(shuō)的公平原則和機(jī)會(huì)均等，每個(gè)人應(yīng)該有均等的錄用、晉升、進(jìn)修、獲取報(bào)酬的機(jī)會(huì)，這是保持企業(yè)發(fā)展具有持久生命力的前提。

以人為本，要取信于人。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就是以各種形式直接或間接地與社會(huì)公眾打交道。因此，如何對(duì)待社會(huì)公眾，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常重要的。首先，應(yīng)樹(shù)立與社會(huì)共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念。妥善處理企業(yè)與供應(yīng)商、批發(fā)商、顧客、協(xié)作商、銀行、股東、社區(qū)等眾多伙伴的關(guān)系，決不能以犧牲對(duì)方的利益為代價(jià)來(lái)謀求自己的發(fā)展。其次，在處理與同行企業(yè)之間的關(guān)系上，決不能搞不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，要互利共贏。再次，業(yè)績(jī)固然重要，但那種靠夸大或虛假?gòu)V告來(lái)欺騙公眾的做法卻是不可取的，企業(yè)會(huì)因失去信譽(yù)而失去發(fā)展的機(jī)會(huì)。

以人為本，要以人格魅力感染人。企業(yè)管理者要熟悉業(yè)務(wù)，懂技術(shù)、勤鉆研，了解企業(yè)科研實(shí)踐進(jìn)程，不做門(mén)外漢，走近員工，理解員工，親近員工，以自己人格的魅力感染員工；要建立嚴(yán)格的授權(quán)制度，既要向員工授權(quán)，又要員工承擔(dān)責(zé)任；要經(jīng)常表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)員工，因?yàn)檫@種精神鼓勵(lì)有時(shí)勝過(guò)物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)；要用制度和行動(dòng)明確告訴員工，他們的努力是受到肯定和嘉獎(jiǎng)的；要切實(shí)關(guān)心員工的家庭生活，解除他們的后顧之憂。

實(shí)施人本管理的有效途徑和方法

基于科研人員的特點(diǎn)，必須以“自我實(shí)現(xiàn)的社會(huì)人”作為基本的人性假定，以科研人員的自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略遠(yuǎn)景為引導(dǎo)，探索一套科研人員自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的知識(shí)管理模式。

建立健全人力資源管理制度。1.合理地組織勞動(dòng)力。如改善勞動(dòng)組織，完善勞動(dòng)定額，編制勞動(dòng)定員，勞動(dòng)力的錄用和調(diào)配，勞動(dòng)力潛力的挖掘，節(jié)約地使用勞動(dòng)力等。企業(yè)要使每一個(gè)員工都能各盡其能，發(fā)揮每一個(gè)員工的積極性，只有每個(gè)員工的積極性都調(diào)動(dòng)起來(lái)了，企業(yè)才能更好地發(fā)展。2.員工的教育和培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)學(xué)歷培訓(xùn)和非學(xué)歷繼續(xù)教育等形式，對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，切實(shí)提高人員素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。3.員工的勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)保險(xiǎn)和社會(huì)福利。企業(yè)一方面要保護(hù)員工的安全和健康，改善勞動(dòng)條件，保證安全生產(chǎn)和安全技術(shù)教育。另外還要關(guān)心員工健康及家庭狀況，解除員工的后顧之憂。

建立企業(yè)與科研人員的共同愿景?？蒲腥藛T擁有知識(shí)型企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)的原材料——知識(shí)，但企業(yè)需要找到恰當(dāng)?shù)姆绞讲拍馨堰@種原材料真正轉(zhuǎn)化為財(cái)富。知識(shí)財(cái)富的創(chuàng)造活動(dòng)不會(huì)自動(dòng)奉獻(xiàn)。只有當(dāng)員工確信自己的意見(jiàn)會(huì)產(chǎn)生作用時(shí)，才會(huì)將智力資本投入到工作中。因此，如果企業(yè)想利用和發(fā)揮員工的聰明才智就必須聽(tīng)取并尊重他們的意見(jiàn)，且由于智力資本的奉獻(xiàn)完全取決于科研人員的自愿，因而建立一個(gè)得到知識(shí)員工認(rèn)同的企業(yè)愿景對(duì)于調(diào)動(dòng)他們的智力資本是十分關(guān)鍵的。

讓科研人員參與管理?，F(xiàn)在的企業(yè)管理，管理者已經(jīng)無(wú)法通過(guò)不停的學(xué)習(xí)迫使自己掌握所有的知識(shí)了，也不能總是期待下屬對(duì)自己詳細(xì)解釋一切細(xì)節(jié)以便作出決策。其實(shí)管理者可以把決策權(quán)交給知識(shí)員工本人，允許最了解工作的人參與決策的結(jié)果會(huì)更加完善決策。參與給員工提供了發(fā)揮作用的更大空間，還可以增加知識(shí)員工對(duì)決策的承諾、責(zé)任感和積極性，這可以在某種程度上取代對(duì)他們的外部控制，而且效果更好。

靈活多樣的工作方式。只要科研人員愿意，他們常?？梢噪S時(shí)隨地進(jìn)行思維并從事知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng)，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義，因此在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)該盡可能考慮員工的個(gè)人意愿和喜好，采用彈性工作時(shí)間和靈活工作地點(diǎn)，體現(xiàn)對(duì)知識(shí)員工的工作習(xí)慣的尊重，以提高他們的工作滿意度和組織認(rèn)同感。

培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。在知識(shí)型企業(yè)中，很多工作的完成都是以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行的?？蒲腥藛T在工作中高度專業(yè)化，意味著在完成一項(xiàng)任務(wù)時(shí)需要來(lái)自周?chē)碌膸椭?。只有通過(guò)員工間一系列開(kāi)放式的討論和全方位的合作并對(duì)以往經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與提煉，企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新水平才能得以發(fā)展，這也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的文化內(nèi)涵所在。管理者可以用信息共享、工作共擔(dān)、相互信任和支持、對(duì)每個(gè)成員的貢獻(xiàn)表示關(guān)注和贊賞等方法培養(yǎng)并發(fā)展科研人員的團(tuán)隊(duì)精神。

(作者單位：中石化河南油田分公司石油勘探開(kāi)發(fā)研究院)

編校：趙亮