[摘要]政府工作的復(fù)雜性決定了公務(wù)員績效考核不能僅通過行政效率和成本比率來判斷。關(guān)聯(lián)績效能夠促進(jìn)組織內(nèi)的協(xié)調(diào)與合作，從而提高整個組織工作的有效性。在以往研究和問卷分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了公務(wù)員關(guān)聯(lián)績效量表，探索其結(jié)構(gòu)維度，并對公務(wù)員關(guān)聯(lián)績效狀況進(jìn)行分析，提出提高公務(wù)員關(guān)聯(lián)績效的幾點建議。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；關(guān)聯(lián)績效；結(jié)構(gòu)

[中圖分類號]C931；D630

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1673-0461(2010)11-0060-04

績效評估是合理選拔和使用人才的重要途徑，是調(diào)動公務(wù)員工作積極性、提高行政效率的重要手段，也是公務(wù)員晉升、晉級的重要依據(jù)，在公務(wù)員管理制度中發(fā)揮著重要的作用。政府工作具有多重目標(biāo)，承擔(dān)著政治、經(jīng)濟(jì)、社會、道德等多重責(zé)任，因而政府績效的復(fù)雜性決定了公務(wù)員績效的復(fù)雜性。私營部門績效考核通常使用的效率、效益標(biāo)準(zhǔn)不完全適用公務(wù)員，公務(wù)員的績效是復(fù)雜的、多元化的。

全面競爭將持續(xù)提高對員工努力程度的要求，如何使員工樂于對組織做一些超越正式職責(zé)要求、對組織有益的事，成為管理者考慮的一大問題。在這樣的新模式下，營造有利于實現(xiàn)組織宗旨的有效環(huán)境就成為組織的重要課題和目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一，就是要有效解決人與組織的關(guān)系問題，以提高組織和員工的績效。員工的主動合作行為成為企業(yè)提高自身競爭力的一個非常重要的變量。關(guān)聯(lián)績效fcontextualperformance)體現(xiàn)的正是員工的這種自愿合作行為，自Borman和Motowidlo 1993年提出關(guān)聯(lián)績效概念至今，對關(guān)聯(lián)績效的研究成為了組織行為學(xué)和人力資源管理的一個非常重要的內(nèi)容和研究熱點。

關(guān)聯(lián)績效能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對社會溝通起潤滑作用，促進(jìn)任務(wù)績效，從而提高整個組織的有效性，特別是組織變革使得關(guān)聯(lián)績效的作用更加重要。公務(wù)員績效的特性決定了績效考核的難度，不能簡單通過行政效率和成本比率來判斷其績效。盡管目前我國學(xué)術(shù)界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創(chuàng)新，但公務(wù)員績效考核方面仍存在很多不足。本文擬將關(guān)聯(lián)績效引入公務(wù)員績效評價，構(gòu)建公務(wù)員關(guān)聯(lián)績效量表并探索其結(jié)構(gòu)維度。

一、關(guān)聯(lián)績效相關(guān)研究

Borman和Motowidlo在分析員工績效時，發(fā)現(xiàn)人們著重于關(guān)注一些工作績效，而排斥或不重視另一些工作績效，而這些工作績效恰恰對組織績效的完成非常重要。所以，他們指出，工作績效除了包括任務(wù)績效以外，還應(yīng)該包括關(guān)聯(lián)績效。關(guān)聯(lián)績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動，而是構(gòu)成組織的社會、心理背景的行為，它可以促進(jìn)其中的任務(wù)績效，從而提高整個組織的有效性，比如，自愿承擔(dān)本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作、幫助同事、并與之合作完成工作任務(wù)等等。

關(guān)聯(lián)績效對組織人力資源的人員選拔、績效評定、培訓(xùn)、職業(yè)生涯、工作分析、薪酬以及勞資關(guān)系等方面提出了新的思路，拓展了績效的研究領(lǐng)域。國內(nèi)一些學(xué)者如沈崢嶸和王二平、陳捷、孫健敏和焦長泉、唐春勇和陳維政等也對關(guān)聯(lián)績效的概念、特點、構(gòu)成、影響因素等進(jìn)行了探索性分析。對于公共部門的工作人員，關(guān)聯(lián)績效更好地體現(xiàn)了他們自覺的、組織和社會期望但又沒有明確要求的、非直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動，而有利于部門總體績效的行為。

Borman和Motowidlo確定了五類關(guān)聯(lián)績效行為：主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)；在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情；工作時幫助別人并與別人合作工作；堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度；履行、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。VanScotter和Motowidlo將關(guān)聯(lián)績效的結(jié)構(gòu)分為兩個維度：人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。Coleman和Borman應(yīng)用因素分析等方法形成一個新的三維績效模型：人際公民績效、組織公民行為、任務(wù)責(zé)任績效。

盡管在關(guān)聯(lián)績效的研究領(lǐng)域開展了很多研究，但是在關(guān)聯(lián)績效的內(nèi)涵和維度的上，仍然存在諸多分歧。由于跨文化及研究對象的影響，中國公務(wù)員的關(guān)聯(lián)績效維度可能同現(xiàn)有的關(guān)聯(lián)績效維度有差異，由此我們擬探索公務(wù)員的關(guān)聯(lián)績效如何評價?人口統(tǒng)計變量和組織環(huán)境如何影響關(guān)聯(lián)績效?

二、問卷編制與回收

(一)問卷的編制

本文借鑒以往研究成果，在理論構(gòu)思、訪談和關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公務(wù)員關(guān)聯(lián)績效量表?；静襟E如下：(1)在文獻(xiàn)回顧和理論研究的基礎(chǔ)上，通過半結(jié)構(gòu)化訪談，運(yùn)用關(guān)鍵事件指標(biāo)的匯集初步確立關(guān)聯(lián)績效內(nèi)容；(2)通過專家(相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者、政府官員)對指標(biāo)的篩選確立初始項目；(3)對項目進(jìn)行初試篩選；(4)對篩選后的項目進(jìn)行測試；(5)形成包含35個題項的初始量表。

(二)樣本選取

本研究適用對象為政府部門公務(wù)員，研究樣本主要在大連地區(qū)通過分層抽樣和整群抽樣獲得。以往研究中，較多選用上級對員工的績效進(jìn)行評價，但是關(guān)聯(lián)績效是一種自愿的行為，在工作中上級并沒有完全接觸到員工的日常工作中，員工本人和同事觀察的機(jī)會最多。因此，本研究選擇公務(wù)員對關(guān)聯(lián)績效自我評估，并由主要負(fù)責(zé)人及同事判斷填答的可信性。

在本研究中，有如下情況為廢卷：遺漏過多，遺漏題項連續(xù)超過2個以上、或者問卷共有3個遺漏題項的，連續(xù)10題完全選擇同一數(shù)值等級、或者認(rèn)為是明顯的惡意作答的，一題多選答案的，視為廢卷。

三、數(shù)據(jù)計算與分析

(一)樣本描述

測試的對象涉及大連市有代表性的10個政府部門，發(fā)放問卷500份，回收456份，有效問卷為440份，有效回收率為88％。被調(diào)查人員的基本信息表如表1所示，從人口統(tǒng)計的情況來看被試的組成比較合理。

(二)信度和項目分析

本文使用SPSS12.0軟件對問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析，Cronbachd值是0.9568，具有較好的內(nèi)部一致性。對數(shù)據(jù)進(jìn)行項目分析，以了解題目的鑒別程度，按照量表總分高低排序，前27％總?cè)藬?shù)為高分組，后27％總?cè)藬?shù)為低分組，以獨(dú)立樣本T檢驗高低分組在每個題目的差異，將T檢驗結(jié)果未顯著的題目予以刪除。結(jié)果顯示：題項12、13的t值分別為0.404、0.479，沒有通過檢驗，其他題項均達(dá)顯著，具有較好的鑒別度，能鑒別出不同研究對象的反應(yīng)程度。

(三)探索性因素分析

運(yùn)用主成分分析法對公務(wù)員關(guān)聯(lián)績效量表進(jìn)行探索性因子分析，KMO值為0.966，Bartlett球形檢驗的顯著性概率為0.000，表明樣本適合做因子分析。通過方差最大正交旋轉(zhuǎn)，使因素負(fù)載大小相差最大，有利于共同因素的辨別與命名。因子載荷量均大于0.5，表明各題項非常重要，共提取4個主成分，解釋方差60.2％。根據(jù)確定量表維度的經(jīng)驗，在不同因子上的載荷量之差小于0.1的題項說明該題項在不同因子上具有相近的解釋能力，量表不具備良好的效度，應(yīng)該刪掉這些題項。所以，題項4、15、20、23、24、26、27、29、35被刪除。另外，一個維度的題項數(shù)最少應(yīng)在3題以上，第四個主成分只有一個題項11，因此刪除。最終保留23個題項作為正式測量的量表，各個因子題項數(shù)目均大于3，方差貢獻(xiàn)率為59.938％，可以分為三個維度，見表2。

F1為責(zé)任意識，能夠以積極的態(tài)度對待工作上的不便與挫折，自愿并主動地從事與工作相關(guān)且超出了組織要求的行為。

F2為自我發(fā)展，認(rèn)可、支持和維護(hù)組織的目標(biāo)，提高自身綜合素質(zhì)，同時也間接地對組織和其他成員有利，幫助同事解決工作中的困難。

F3為工作盡職，主動參加組織的活動，保護(hù)組織資源，努力做好本職工作。

探索性因素分析之后，總量表及各維度a系數(shù)分別為0.948、0.9182、0.9055、0.8228，各個維度的一致性信度都在0.80以上，說明各個維度下各個項目的一致性較好，測量工具具有較好的信度。驗證性因素分析顯示，X2/df=1.881，P=0.000，GFI值為0.908，RMSEA=0.063，NFI=0.916，CFI=0.921。PNFI=0.789，PGFI=0.732，三因素模型對數(shù)據(jù)的擬合指標(biāo)較好，關(guān)聯(lián)績效量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

由表3可知，公務(wù)員在關(guān)聯(lián)績效分量表中的得分情況，總體平均得分為4.0739，顯示關(guān)聯(lián)績效水平較高，得分最高的維度是責(zé)任意識，得分最低的是工作盡職。

(四)人口統(tǒng)計變量差異顯著性檢驗

以往研究認(rèn)為性別、年齡、教育程度、工作年限及組織規(guī)模等的差異可能會導(dǎo)致其關(guān)聯(lián)績效不同。因此，本研究選取以上因素作為人口統(tǒng)計變量，來檢驗公務(wù)員關(guān)聯(lián)績效按這些人口統(tǒng)計變量所劃分的樣本群體之間有無顯著差異。

不同性別獨(dú)立樣本T檢驗的Sig值為0.165，遠(yuǎn)大于0.05，說明公務(wù)員中男性和女性的關(guān)聯(lián)績效差異不顯著。單因素方差分析可以發(fā)現(xiàn)不同年齡的關(guān)聯(lián)績效相伴概率Sig值為0.384，大于顯著性水平0.05，各組間沒有顯著差異。不同教育程度的關(guān)聯(lián)績效Sig值為0.096，組間差異不顯著，且方差齊性檢驗顯著，各組總體方差不相等。

不同工作年限的關(guān)聯(lián)績效F值為6.331，Sig值為0.000，差異顯著，其中第2組即工作6年～10年與其它組間兩兩差異都顯著，第2組得分為85.00，其他組得分分別為94.68、93.8、91.65、93.64、96.62、93.72，第2組得分明顯低于其他組。

不同職務(wù)的關(guān)聯(lián)績效F值為2.389，Sig值為0.050，差異顯著，其中第4組領(lǐng)導(dǎo)班子與第1組普通職員、第2組一般干部間兩兩差異都顯著，第4組得分為86.83，1、2組得分分別為94.68、93.85，第4組得分明顯低于其他組。

不同部門規(guī)模的關(guān)聯(lián)績效F值為4.330，Sig值為0.002，差異顯著，其中第1組20人及以下與第2組21人-30人、第3組31人-40人、第4組41人-50人間兩兩差異也顯著。第1組得分為96.66，2、3、4組得分分別為90.14、88.21、87.54，第1組得分明顯高于其他組。

人口統(tǒng)計變量對關(guān)聯(lián)績效具有不同的影響，性別、年齡、學(xué)歷、對關(guān)聯(lián)績效無顯著影響(取顯著性水平p<0.05)，工作年限、現(xiàn)任職務(wù)、部門規(guī)模對關(guān)聯(lián)績效有顯著影響。

四、結(jié)論

本研究通過理論分析和問卷調(diào)查等實證研究來探討公務(wù)員關(guān)聯(lián)績效的評價，以及人口統(tǒng)計變量對其的影響。構(gòu)造了具有一定信度和效度的量表對關(guān)聯(lián)績效進(jìn)行測量，探索了公務(wù)員關(guān)聯(lián)績效的結(jié)構(gòu)維度，采用大連市10個政府部門的樣本來檢驗。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，公務(wù)員關(guān)聯(lián)績效總體水平較高，得分最高的維度是責(zé)任意識，得分最低的是工作盡職。人口統(tǒng)計變量對關(guān)聯(lián)績效具有不同的影響，性別、年齡、學(xué)歷對關(guān)聯(lián)績效均無顯著影響，工作年限、現(xiàn)任職務(wù)、部門規(guī)模對關(guān)聯(lián)績效有顯著影響。工作6年～10年的公務(wù)員關(guān)聯(lián)績效水平明顯低于其他工作年限的同事，這個階段的公務(wù)員正處于事業(yè)、家庭等最繁忙的時期，因而影響了其關(guān)聯(lián)績效。領(lǐng)導(dǎo)班子成員關(guān)聯(lián)績效水平低于普通工作人員及一般干部，主要是因為領(lǐng)導(dǎo)班子日常事務(wù)較多，與工作人員接觸較少。部門規(guī)模小的公務(wù)員關(guān)聯(lián)績效水平明顯高于部門規(guī)模大的，顯示了溝通和交流對于關(guān)聯(lián)績效的重要性。

公務(wù)員的日常工作比較瑣碎、單調(diào)。一定程度上影響了其工作積極性，各政府部門應(yīng)努力營造團(tuán)結(jié)融洽、蓬勃向上的工作氛圍，使公務(wù)員相互尊重，相互理解，相互支持，既有公務(wù)員個人自由發(fā)展空間，又有公務(wù)員之間的相互配合、相互促進(jìn)的團(tuán)隊精神。除了給予充分的人文關(guān)懷，政府機(jī)關(guān)還應(yīng)以適度的激勵形式，激發(fā)公務(wù)員的事業(yè)心與責(zé)任感，促使其更加努力工作。在公務(wù)員考核過程中，要同時重視任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效，探索建立科學(xué)的關(guān)聯(lián)績效考核指標(biāo)體系，促進(jìn)績效評估維度的多樣化、科學(xué)化。

本研究的局限主要有：第一，對關(guān)聯(lián)績效的評價，由于獲取客觀指標(biāo)數(shù)據(jù)存在困難，本研究采用的是由公務(wù)員進(jìn)行主觀評價，由上級和同事把關(guān)，可能存在測量誤差等影響內(nèi)外部效度的因素；第二，本研究采用的是橫斷探索性研究，需要進(jìn)一步驗證研究及揭示研究變量長期變化關(guān)系。