天津師范大學(xué)管理學(xué)院院長(zhǎng) 教授 韋福祥

從“人管人”到“文化管人”

天津師范大學(xué)管理學(xué)院院長(zhǎng) 教授 韋福祥

對(duì)于管理者而言，三流的管理是人管人，二流的管理是制度管人，一流的管理是文化管人。

在作坊生產(chǎn)時(shí)代，生產(chǎn)規(guī)模非常小，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式大多是直線制，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者是一體化的，那些出錢投資建立企業(yè)的人，既要享受利潤(rùn)分成的好處，同時(shí)事無(wú)巨細(xì)，親自參與企業(yè)方方面面的管理，那個(gè)時(shí)代的管理最重要的特色是人管人，一個(gè)監(jiān)工，逡巡在生產(chǎn)線邊上，及時(shí)對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行協(xié)調(diào)，確保生產(chǎn)過(guò)程正常進(jìn)行。

但到了大工業(yè)、大機(jī)器時(shí)代，利用人管人的模式顯然是不行了。第一，社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)了，你想管，但有些東西你根本就不懂，管不了了，由此出現(xiàn)了所謂的職業(yè)經(jīng)理人，這些職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)就是管企業(yè)，管人，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程順利進(jìn)行；第二，這個(gè)時(shí)代已經(jīng)是大機(jī)器時(shí)代，工人成為流水生產(chǎn)線上的一顆螺絲釘，一個(gè)部件，制度安排變得越來(lái)越重要。所以，我們?cè)诠S里，常常會(huì)看到墻上貼著無(wú)數(shù)的制度，無(wú)數(shù)的標(biāo)語(yǔ)。

但制度真能管得了人嗎？答案是否定的。因?yàn)樵谑篱g，最復(fù)雜的生物就是人，人有思想，制度可以束縛了人的行為，可以告訴工人應(yīng)當(dāng)干什么，不應(yīng)當(dāng)干什么，干什么的后果是什么，不干什么的后果是什么。例如，你努力工作，就可以得到升遷，就可以得到獎(jiǎng)金，就可以得到帶薪假期。從表面上看，工人與企業(yè)之間形成了一種非常合理的安排：老板投資，工人干活，職業(yè)經(jīng)理人管理，三者的回報(bào)分別是利潤(rùn)、工資和薪酬（包括紅利等）。工人忠誠(chéng)于管理者，管理者忠誠(chéng)于股東，一切皆大歡喜。但事實(shí)卻遠(yuǎn)非如此，這種忠誠(chéng)是一種所謂的虛假忠誠(chéng)，是建立在經(jīng)濟(jì)利益基礎(chǔ)之上的，一旦有更大的經(jīng)濟(jì)利益誘惑出現(xiàn)，無(wú)論是管理者，還是工人，都有可能“跳槽”，從而給企業(yè)造成無(wú)法彌補(bǔ)的損失。

改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)文化受到了西方文化的強(qiáng)烈沖擊。比方說(shuō)，咱們的父輩往往是一份工作一干就是一輩子，但對(duì)年輕的一代來(lái)說(shuō)，一份工作能干上一年都算不錯(cuò)了。現(xiàn)在一些年輕的白領(lǐng)甚至把跳槽變成了一種時(shí)尚，一種奇特的生涯形式。最近，某人力資源咨詢公司在南京和上海頒布了“2006-2007中國(guó)留才報(bào)告”，報(bào)告顯示的一些調(diào)查數(shù)據(jù)和剖析論斷令人震驚：接受調(diào)查的中國(guó)員工在單一企業(yè)任職的時(shí)間越來(lái)越短，離職率越來(lái)越高，已達(dá)到14%-20%，與發(fā)達(dá)的美國(guó)基本持平，而且61%的員工在將來(lái)一年內(nèi)有“跳槽”打算，更為嚴(yán)重的是，職位較高的員工離職的可能性越高，年紀(jì)越輕的離職傾向越嚴(yán)重，年齡在25-30歲之間的員工，在一份工作上的平均任職時(shí)間為1-2年，只有8%的中國(guó)員工有真正的敬業(yè)精神！

中國(guó)的管理模式面臨著巨大的挑戰(zhàn)，我們必須變革。變革則有出路，變革則能生存。

那么，問(wèn)題到底出在哪兒？我們的回答非常簡(jiǎn)單，問(wèn)題就出在我們把西方工業(yè)革命時(shí)代的管理模式不恰當(dāng)?shù)厝P(pán)移植過(guò)來(lái)了，片面強(qiáng)調(diào)制度管人（這算是比較高級(jí)的，還有很多企業(yè)依然停留在人管人的層面），忽略了工人的感受，忽略了作為主人翁的工人在企業(yè)管理中所應(yīng)當(dāng)起到的巨大作用。2009年7月24日，吉林通鋼集團(tuán)通化鋼鐵股份公司發(fā)生一起群體性事件，部分職工因不滿企業(yè)重組而在通鋼廠區(qū)內(nèi)聚集上訪，反對(duì)河北建龍集團(tuán)對(duì)通鋼集團(tuán)進(jìn)行增資擴(kuò)股，一度造成工廠內(nèi)7個(gè)高爐停產(chǎn)，建龍集團(tuán)派駐通化鋼鐵股份公司總經(jīng)理陳國(guó)軍被毆打，不治身亡。這血的教訓(xùn)告訴我們，在中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特殊時(shí)期，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，在部分行業(yè)壟斷地位特殊，部分行業(yè)“國(guó)進(jìn)民退”的今天，搞好企業(yè)的文化建設(shè)，利用文化管人，已經(jīng)成為我們無(wú)法回避的歷史使命。

文化管人，人的行為是自覺(jué)自愿的，是發(fā)自內(nèi)心的，是情感而不是經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，這與制度和人管人是完全不同的。

事實(shí)上，我們?cè)谖幕ㄔO(shè)上曾經(jīng)有過(guò)輝煌，一直到今天，日本的很多企業(yè)一直還把中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的一些做法奉為“管理圣經(jīng)”，在孜孜不倦地實(shí)踐著。

最典型的是我們的中國(guó)工業(yè)楷模所創(chuàng)建的“三老、四嚴(yán)、四個(gè)一樣”企業(yè)精神。半個(gè)世紀(jì)前，大慶人以生命和熱血書(shū)寫(xiě)了一部新中國(guó)石油創(chuàng)業(yè)史詩(shī)，也鑄就了以“三老、四嚴(yán)、四個(gè)一樣”為主要內(nèi)容的大慶精神?！叭稀保磳?duì)待革命事業(yè)，要當(dāng)老實(shí)人，說(shuō)老實(shí)話，辦老實(shí)事；“四嚴(yán)”，即對(duì)待工作，要有嚴(yán)格的要求，嚴(yán)密的組織，嚴(yán)肅的態(tài)度，嚴(yán)明的紀(jì)律?！八膫€(gè)一樣”，即對(duì)待革命工作要做到：黑天和白天干工作一個(gè)樣；壞天氣和好天氣干工作一個(gè)樣；領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)和領(lǐng)導(dǎo)不在場(chǎng)干工作一個(gè)樣；沒(méi)有人檢查和有人檢查一個(gè)樣。經(jīng)歷歲月的洗禮，它不僅沒(méi)有退色、過(guò)時(shí)，反而愈加閃耀著它獨(dú)特的光芒，彰顯出它彌足珍貴的價(jià)值。

那個(gè)時(shí)代行之有效的東西，為什么到今天就行不通了呢？但為什么到了日本就又能行得通了呢？很多東西是值得我們深刻反思的。

2009年初，財(cái)政部印發(fā)了《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，意圖加強(qiáng)對(duì)于國(guó)企高管薪酬的管控工作。據(jù)意見(jiàn)稿規(guī)定，國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬(wàn)元人民幣。我們可以試想一下，在一個(gè)普通金融工作者的年薪連2.8萬(wàn)元都不到的情況下，我們?nèi)绾稳ヒ笪覀兊膯T工“三老四嚴(yán)”？

中國(guó)是世界上最大的社會(huì)主義國(guó)家，并會(huì)堅(jiān)持社會(huì)主義路線毫不動(dòng)搖。就社會(huì)主義的本質(zhì)而言，是實(shí)現(xiàn)共同富裕；就社會(huì)主義的終極目標(biāo)而言，是實(shí)現(xiàn)共產(chǎn)主義。然而，目前我國(guó)社會(huì)財(cái)富分配兩極分化越來(lái)越嚴(yán)重，尤其是在現(xiàn)階段全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)愈演愈烈，不少企業(yè)職員或多或少地受到影響，收入比以往有所減少，有些員工甚至失業(yè)淪為自由人。但是，部分國(guó)企的高官們依然拿著數(shù)百萬(wàn)抑或數(shù)千萬(wàn)的天價(jià)年薪，長(zhǎng)此以往，必將進(jìn)一步加劇社會(huì)貧富的兩極分化，引起人民抗憤和恐慌，激化社會(huì)矛盾，這將不利于社會(huì)秩序的穩(wěn)定，不利于國(guó)家的安定，不利于民族的團(tuán)結(jié)，不利于社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建，并且有悖于社會(huì)主義的本質(zhì)和最終目標(biāo)，極大地阻礙了社會(huì)主義的進(jìn)程。

我們的第一個(gè)結(jié)論是：產(chǎn)權(quán)改革必須深入，讓工人知道，國(guó)有企業(yè)中的資產(chǎn)中，哪幾部分是屬于自己的，這是實(shí)現(xiàn)文化管人，激勵(lì)工人努力工作的第一個(gè)前提。

產(chǎn)權(quán)清晰只是實(shí)現(xiàn)文化管人的第一步，它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。產(chǎn)權(quán)清晰后，還要讓工人真正地參與到企業(yè)管理工作之中。誰(shuí)都無(wú)法否認(rèn)，改革開(kāi)放后，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了巨大的發(fā)展，但誰(shuí)也無(wú)法否認(rèn)，改革開(kāi)放后，工人在企業(yè)中的地位被削弱了，特別是參與管理的作用被削弱了。我們可以試想一下，如果當(dāng)初建龍第二次入股通鋼，吉林省國(guó)資委在做出建龍集團(tuán)增資擴(kuò)股決定，即建龍集團(tuán)以10億元現(xiàn)金和其持有的通鋼礦業(yè)有限責(zé)任公司股權(quán)，向通鋼集團(tuán)增資控股，持股66%，吉林省國(guó)資委直接持有通鋼集團(tuán)的股權(quán)降至34%這一重大決定時(shí)，能真正征求工會(huì)的意見(jiàn)，真正征求普通工人的意見(jiàn)，尊重一下工人，一個(gè)剛剛被任命了一天的職業(yè)經(jīng)理人，就不會(huì)為一起群體性事件付出生命代價(jià)。而他本人并不是沖突的死結(jié)所在，卻在充滿對(duì)立氣氛的時(shí)間和地點(diǎn)，成為無(wú)從釋放的群體性不理智情緒的犧牲品。我們必須深入地思考，這樣的悲劇有沒(méi)有避免的可能？

德國(guó)的員工參與式管理做得非常好，資本主義國(guó)家企業(yè)能做好的事情，我們社會(huì)主義企業(yè)更能做好。每年，我們都有無(wú)數(shù)的官員到國(guó)外考察，可真正該學(xué)的東西沒(méi)學(xué)回來(lái)，不該學(xué)的、不該看的，卻學(xué)了，看了，令人嘆息。

最后，是一系列制度的完善。我們的工會(huì)要真正成為工人利益的代表者和訴求者，而不只是給工人發(fā)大米，發(fā)電影票，或者是組織大齡青年跳舞，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)其應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)的歷史使命。

文化管人的成本是最低廉的，利用文化管人，工人與企業(yè)之間所建立起來(lái)的才真正是情感忠誠(chéng)。中國(guó)不是有句老話“士為知己者死”嗎？每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)深深懂得這個(gè)道理，尊重工人，從內(nèi)心深處去愛(ài)自己的員工，那么，企業(yè)收到的，將是難以想象的回報(bào)，這也是企業(yè)長(zhǎng)治久安的根本保證……