天津師范大學管理學院院長 教授 韋福祥

從“人管人”到“文化管人”

天津師范大學管理學院院長 教授 韋福祥

對于管理者而言，三流的管理是人管人，二流的管理是制度管人，一流的管理是文化管人。

在作坊生產(chǎn)時代，生產(chǎn)規(guī)模非常小，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式大多是直線制，企業(yè)所有者與經(jīng)營者是一體化的，那些出錢投資建立企業(yè)的人，既要享受利潤分成的好處，同時事無巨細，親自參與企業(yè)方方面面的管理，那個時代的管理最重要的特色是人管人，一個監(jiān)工，逡巡在生產(chǎn)線邊上，及時對生產(chǎn)過程中所出現(xiàn)的問題進行協(xié)調(diào)，確保生產(chǎn)過程正常進行。

但到了大工業(yè)、大機器時代，利用人管人的模式顯然是不行了。第一，社會分工越來越細了，你想管，但有些東西你根本就不懂，管不了了，由此出現(xiàn)了所謂的職業(yè)經(jīng)理人，這些職業(yè)經(jīng)理人的職責就是管企業(yè)，管人，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程順利進行；第二，這個時代已經(jīng)是大機器時代，工人成為流水生產(chǎn)線上的一顆螺絲釘，一個部件，制度安排變得越來越重要。所以，我們在工廠里，常常會看到墻上貼著無數(shù)的制度，無數(shù)的標語。

但制度真能管得了人嗎？答案是否定的。因為在世間，最復雜的生物就是人，人有思想，制度可以束縛了人的行為，可以告訴工人應當干什么，不應當干什么，干什么的后果是什么，不干什么的后果是什么。例如，你努力工作，就可以得到升遷，就可以得到獎金，就可以得到帶薪假期。從表面上看，工人與企業(yè)之間形成了一種非常合理的安排：老板投資，工人干活，職業(yè)經(jīng)理人管理，三者的回報分別是利潤、工資和薪酬（包括紅利等）。工人忠誠于管理者，管理者忠誠于股東，一切皆大歡喜。但事實卻遠非如此，這種忠誠是一種所謂的虛假忠誠，是建立在經(jīng)濟利益基礎(chǔ)之上的，一旦有更大的經(jīng)濟利益誘惑出現(xiàn)，無論是管理者，還是工人，都有可能“跳槽”，從而給企業(yè)造成無法彌補的損失。

改革開放以來，中國文化受到了西方文化的強烈沖擊。比方說，咱們的父輩往往是一份工作一干就是一輩子，但對年輕的一代來說，一份工作能干上一年都算不錯了?，F(xiàn)在一些年輕的白領(lǐng)甚至把跳槽變成了一種時尚，一種奇特的生涯形式。最近，某人力資源咨詢公司在南京和上海頒布了“2006-2007中國留才報告”，報告顯示的一些調(diào)查數(shù)據(jù)和剖析論斷令人震驚：接受調(diào)查的中國員工在單一企業(yè)任職的時間越來越短，離職率越來越高，已達到14%-20%，與發(fā)達的美國基本持平，而且61%的員工在將來一年內(nèi)有“跳槽”打算，更為嚴重的是，職位較高的員工離職的可能性越高，年紀越輕的離職傾向越嚴重，年齡在25-30歲之間的員工，在一份工作上的平均任職時間為1-2年，只有8%的中國員工有真正的敬業(yè)精神！

中國的管理模式面臨著巨大的挑戰(zhàn)，我們必須變革。變革則有出路，變革則能生存。

那么，問題到底出在哪兒？我們的回答非常簡單，問題就出在我們把西方工業(yè)革命時代的管理模式不恰當?shù)厝P移植過來了，片面強調(diào)制度管人（這算是比較高級的，還有很多企業(yè)依然停留在人管人的層面），忽略了工人的感受，忽略了作為主人翁的工人在企業(yè)管理中所應當起到的巨大作用。2009年7月24日，吉林通鋼集團通化鋼鐵股份公司發(fā)生一起群體性事件，部分職工因不滿企業(yè)重組而在通鋼廠區(qū)內(nèi)聚集上訪，反對河北建龍集團對通鋼集團進行增資擴股，一度造成工廠內(nèi)7個高爐停產(chǎn)，建龍集團派駐通化鋼鐵股份公司總經(jīng)理陳國軍被毆打，不治身亡。這血的教訓告訴我們，在中國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的特殊時期，在全球經(jīng)濟一體化的今天，在部分行業(yè)壟斷地位特殊，部分行業(yè)“國進民退”的今天，搞好企業(yè)的文化建設(shè)，利用文化管人，已經(jīng)成為我們無法回避的歷史使命。

文化管人，人的行為是自覺自愿的，是發(fā)自內(nèi)心的，是情感而不是經(jīng)濟利益驅(qū)使，這與制度和人管人是完全不同的。

事實上，我們在文化建設(shè)上曾經(jīng)有過輝煌，一直到今天，日本的很多企業(yè)一直還把中國企業(yè)文化建設(shè)的一些做法奉為“管理圣經(jīng)”，在孜孜不倦地實踐著。

最典型的是我們的中國工業(yè)楷模所創(chuàng)建的“三老、四嚴、四個一樣”企業(yè)精神。半個世紀前，大慶人以生命和熱血書寫了一部新中國石油創(chuàng)業(yè)史詩，也鑄就了以“三老、四嚴、四個一樣”為主要內(nèi)容的大慶精神?！叭稀保磳Υ锩聵I(yè)，要當老實人，說老實話，辦老實事；“四嚴”，即對待工作，要有嚴格的要求，嚴密的組織，嚴肅的態(tài)度，嚴明的紀律?！八膫€一樣”，即對待革命工作要做到：黑天和白天干工作一個樣；壞天氣和好天氣干工作一個樣；領(lǐng)導在場和領(lǐng)導不在場干工作一個樣；沒有人檢查和有人檢查一個樣。經(jīng)歷歲月的洗禮，它不僅沒有退色、過時，反而愈加閃耀著它獨特的光芒，彰顯出它彌足珍貴的價值。

那個時代行之有效的東西，為什么到今天就行不通了呢？但為什么到了日本就又能行得通了呢？很多東西是值得我們深刻反思的。

2009年初，財政部印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，意圖加強對于國企高管薪酬的管控工作。據(jù)意見稿規(guī)定，國有金融企業(yè)負責人最高年薪為280萬元人民幣。我們可以試想一下，在一個普通金融工作者的年薪連2.8萬元都不到的情況下，我們?nèi)绾稳ヒ笪覀兊膯T工“三老四嚴”？

中國是世界上最大的社會主義國家，并會堅持社會主義路線毫不動搖。就社會主義的本質(zhì)而言，是實現(xiàn)共同富裕；就社會主義的終極目標而言，是實現(xiàn)共產(chǎn)主義。然而，目前我國社會財富分配兩極分化越來越嚴重，尤其是在現(xiàn)階段全球性經(jīng)濟危機愈演愈烈，不少企業(yè)職員或多或少地受到影響，收入比以往有所減少，有些員工甚至失業(yè)淪為自由人。但是，部分國企的高官們依然拿著數(shù)百萬抑或數(shù)千萬的天價年薪，長此以往，必將進一步加劇社會貧富的兩極分化，引起人民抗憤和恐慌，激化社會矛盾，這將不利于社會秩序的穩(wěn)定，不利于國家的安定，不利于民族的團結(jié)，不利于社會主義和諧社會的構(gòu)建，并且有悖于社會主義的本質(zhì)和最終目標，極大地阻礙了社會主義的進程。

我們的第一個結(jié)論是：產(chǎn)權(quán)改革必須深入，讓工人知道，國有企業(yè)中的資產(chǎn)中，哪幾部分是屬于自己的，這是實現(xiàn)文化管人，激勵工人努力工作的第一個前提。

產(chǎn)權(quán)清晰只是實現(xiàn)文化管人的第一步，它還遠遠不夠。產(chǎn)權(quán)清晰后，還要讓工人真正地參與到企業(yè)管理工作之中。誰都無法否認，改革開放后，中國的經(jīng)濟得到了巨大的發(fā)展，但誰也無法否認，改革開放后，工人在企業(yè)中的地位被削弱了，特別是參與管理的作用被削弱了。我們可以試想一下，如果當初建龍第二次入股通鋼，吉林省國資委在做出建龍集團增資擴股決定，即建龍集團以10億元現(xiàn)金和其持有的通鋼礦業(yè)有限責任公司股權(quán)，向通鋼集團增資控股，持股66%，吉林省國資委直接持有通鋼集團的股權(quán)降至34%這一重大決定時，能真正征求工會的意見，真正征求普通工人的意見，尊重一下工人，一個剛剛被任命了一天的職業(yè)經(jīng)理人，就不會為一起群體性事件付出生命代價。而他本人并不是沖突的死結(jié)所在，卻在充滿對立氣氛的時間和地點，成為無從釋放的群體性不理智情緒的犧牲品。我們必須深入地思考，這樣的悲劇有沒有避免的可能？

德國的員工參與式管理做得非常好，資本主義國家企業(yè)能做好的事情，我們社會主義企業(yè)更能做好。每年，我們都有無數(shù)的官員到國外考察，可真正該學的東西沒學回來，不該學的、不該看的，卻學了，看了，令人嘆息。

最后，是一系列制度的完善。我們的工會要真正成為工人利益的代表者和訴求者，而不只是給工人發(fā)大米，發(fā)電影票，或者是組織大齡青年跳舞，應當擔負其應當擔負的歷史使命。

文化管人的成本是最低廉的，利用文化管人，工人與企業(yè)之間所建立起來的才真正是情感忠誠。中國不是有句老話“士為知己者死”嗎？每個企業(yè)都應當深深懂得這個道理，尊重工人，從內(nèi)心深處去愛自己的員工，那么，企業(yè)收到的，將是難以想象的回報，這也是企業(yè)長治久安的根本保證……