王東明，張文霞

（中國科學技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院，北京 100038）

留學回國人員的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢分析
——以科技工作者群體為例

王東明，張文霞

（中國科學技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院，北京 100038）

本文利用2008年“第二次全國科技工作者狀況調(diào)查”數(shù)據(jù)，通過采用傾向性得分匹配的方法，分析了科技工作者中的留學回國人員的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢。研究發(fā)現(xiàn)，留學回國人員比具有相同專業(yè)、學歷等背景的國內(nèi)培養(yǎng)的科技工作者具有更高的收入、更多的科研成果以及更高的工作滿意度。留學回國人員在國內(nèi)職業(yè)發(fā)展的成功經(jīng)歷會成為海外留學或工作人員在考慮回國時的參照和榜樣，這種示范效應將有利于吸引更多的留學人員回流。

留學回國人員；職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢；科技工作者

1 問題的提出

近年來，隨著我國經(jīng)濟社會的穩(wěn)定快速發(fā)展，國內(nèi)吸引海外高級人才的優(yōu)勢不斷增強，我國留學人員回國服務的人數(shù)不斷增多。據(jù)教育部數(shù)據(jù)統(tǒng)計，從1978年到2008年底，我國各類出國人員總數(shù)達到139.15萬人，留學回國接近39萬人，約為出國人數(shù)的四分之一。留學回國人數(shù)在近幾年有大幅增長趨勢（見圖1），2008年各類留學回國人員達到6.93萬人。

20世紀90年代，我國海外留學人員的流失問題曾引起政府和學界的極大關(guān)注，有關(guān)人才流失（brain drain）的研究也成為那個時期的熱門話題。但近年來，隨著海外人才回流不斷增多，人才回流（brain gain，或智力回流）動因及他們回國后的生活和職業(yè)發(fā)展成為學界廣泛關(guān)注的焦點。

圖1 我國出國留學和回國人員數(shù)量（1978-2006）

圍繞海外留學人員回流動因的研究，學者多是從宏觀層面進行分析。例如，中國海洋大學課題組通過對海外人才回流數(shù)量與我國經(jīng)濟增長、科技投入、高等教育發(fā)展和人才政策發(fā)展之間的關(guān)系的分析，提出政策因素對我國海外人才回流有直接影響，尤其是在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期，針對海外優(yōu)秀人才的優(yōu)惠政策直接導致了海外人才回流的增加［2］。石凱和胡偉對海外科技人才回流的規(guī)律進行了概括后提出：海外科技人才回流是輸出國經(jīng)濟水平發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，有序開放的經(jīng)濟保證了海外科技人才回流的政策支持、回流渠道和良好發(fā)展環(huán)境［3］。林琳和孟舒利用時間序列數(shù)據(jù)分析了影響海外智力回流的宏觀因素，發(fā)現(xiàn)能吸引海外人才回流的因素包括經(jīng)濟增長、海外人才集中的部門工資的增長以及國內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展等［4］。

與分析人才回流動因的研究不同，有關(guān)回流人員的生活和工作發(fā)展的研究多是從微觀層面進行。一項對長沙市50名自費留學回國人員的調(diào)查顯示，對當前工作滿意的只有10%，不滿意的有20%，70%的人表示工作勉勉強強，而近75%的人表示對目前生活不太滿意［5］。但是，上海市歐美同學會課題組的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在滬工作的留學回國人員雖然在生活中面臨的社會保障、收入、住房條件和社會地位等問題較為突出，他們對現(xiàn)有工作總體上還是較為滿意［6］。方健對上海市嘉定區(qū)留學回國人員的工作滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，回國人員的總體滿意度比較高，對工作“滿意”和“比較滿意”的占六成，對工作“一般滿意”的占三成，對工作“較不滿意”的占一成，而沒有人對工作 “很不滿意”；這些回國人員的年齡、學歷、職位、收入等越高，工作滿意度越高，制造業(yè)和信息技術(shù)行業(yè)的回國人員的工作滿意度最高；此外，工作壓力大是嘉定區(qū)留學回國人員面臨的普遍問題［7］?？梢钥闯觯延械囊恍┫嚓P(guān)研究一方面存在區(qū)域性局限問題，另一方面，這些研究對留學回國人員的描述因為缺少參照群體，不利于人們正確認識其中存在的問題，也不利于政府制定相關(guān)的政策。

只有了解留學回國人員在生活和工作中遇到問題和困難，才能更好地提供針對性服務，從而幫助他們實現(xiàn)個人的發(fā)展和對社會的貢獻，也只有不斷促進已回國留學人員的順利發(fā)展，才能吸引更多的留學人員回國服務。因此，了解留學回國人員的生活和工作發(fā)展狀況是進一步做好引智工作的基礎。特別是，與可比較的國內(nèi)培養(yǎng)的科技工作者相比，他們是否因留學而表現(xiàn)出來了一定的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢呢？本文利用“第二次全國科技工作者狀況調(diào)查”數(shù)據(jù)［8］，通過對比研究，描述了留學回國的科技工作人員的工作績效、工作滿意度和收入情況。

2 數(shù)據(jù)和方法

本研究所使用的數(shù)據(jù)來自中國科協(xié)委托、中國科學技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院于2008年組織實施的“第二次全國科技工作者狀況調(diào)查”。本文將留學回國科技工作者界定為在國外留學并獲得了學士或以上學位、目前在國內(nèi)從事科技工作的人員，有過海外留學或工作經(jīng)歷（如交流學習、聯(lián)合培養(yǎng)、培訓學習等）但沒有獲得學位的排除在外。根據(jù)這一定義，我們將“第二次全國科技工作者狀況調(diào)查”數(shù)據(jù)庫中滿足這些條件的海外留學回國人員的數(shù)據(jù)提取出來，構(gòu)成一個共包含435個個案的“海歸組子樣本”。

表1 海歸組與國內(nèi)組的基本信息比較

根據(jù)所要解決的問題——分析留學回國人員的個人職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，本文采用傾向性得分匹配方法［9］，構(gòu)建了一個能夠與留學回國人員相匹配的 “國內(nèi)組子樣本”。采用傾向性得分匹配方法時所用到的匹配變量包括最高學歷、性別、年齡、專業(yè)、單位和專業(yè)技術(shù)職稱六個個人特征變量。通過控制年齡、性別、學歷、單位、專業(yè)等外在因素對個人職業(yè)發(fā)展的影響，使得對比結(jié)果的差異能夠主要體現(xiàn)留學經(jīng)歷的影響?！暗诙稳珖萍脊ぷ髡哒{(diào)查”數(shù)據(jù)庫中，在國外大學獲得學士及以上學位的共有435人。由于數(shù)據(jù)中存在缺失值問題，留學回國人員樣本中共有393個個案通過“一對一”的傾向性得分匹配方法，成功匹配到對照樣本。我們將這兩組數(shù)據(jù)合并，組成新的可供分析的數(shù)據(jù)。通過對這兩個子樣本——國內(nèi)培養(yǎng)科技工作者群體（以下簡稱“國內(nèi)組”）與海外留學回國科技工作者群體（以下簡稱“海歸組”）的差異性檢驗（T檢驗或卡方檢驗），發(fā)現(xiàn)它們在最高學歷、性別、年齡、專業(yè)、單位和專業(yè)技術(shù)職稱等指標上均不存在統(tǒng)計上的顯著差異 （見表1），“國內(nèi)組子樣本”可作為“海歸組子樣本”的配對樣本。

樣本選定后，我們對兩群體的科研資源擁有、收入水平、居住條件、工作績效和工作滿意度等方面進行了差異性檢驗。本研究的所有數(shù)據(jù)分析均是采用統(tǒng)計軟件Stata 9.0處理完成。

3 數(shù)據(jù)結(jié)果及分析

（1）留學回國科技工作者擁有的科研資源顯著高于國內(nèi)參照組。

首先，留學回國科技工作者在成功申請和主持課題方面具有明顯優(yōu)勢。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，海歸組近三年來申報過政府財政支持的研發(fā)項目的比例為 76.5%，與國內(nèi)組（73.2%）相比在統(tǒng)計上并不存在顯著差異（P＞0.05），但是兩群體的申報成功率卻存在顯著差異。海歸組近三年來成功申報財政支持研發(fā)項目的人均數(shù)量為1.9項，國內(nèi)組為1.6項，在5%檢驗水平上兩者之間的差距顯著。留學回國人員所主持的研發(fā)項目數(shù)、國際合作項目數(shù)以及項目經(jīng)費等方面的指標顯著高于國內(nèi)參照組。海歸組近三年來所主持的科研或研發(fā)項目平均2.3項，其中，國際合作項目平均0.2項，企業(yè)委托項目平均0.8項，單位自設項目平均0.4項，總經(jīng)費平均為73.3萬元。國內(nèi)組近三年來主持的項目平均2.0項，其中，國際合作項目平均0.1項，企業(yè)委托項目平均0.8項，單位自設項目平均0.5項，總經(jīng)費平均為54.3萬元。兩個群體在企業(yè)委托項目和單位自設項目數(shù)量上的差異在統(tǒng)計上不顯著。

其次，留學回國科技工作者在獲取國際學術(shù)資源方面更有優(yōu)勢。2007年，海歸組參加學術(shù)交流活動人均3.4次，其中參加國際性學術(shù)會議人均1.0次，而國內(nèi)組分別為2.7次和0.5次，兩群體在這兩項指標之間的差異在1%的檢驗水平上均顯著。在出國訪問、考察、培訓或進修的機會方面，海歸組也較國內(nèi)組具有顯著優(yōu)勢。2007年，海歸組出國訪問、考察、培訓或進修的平均次數(shù)為1.5次，國內(nèi)組的平均次數(shù)為1.2次，兩者的差距在1%的檢驗水平上顯著。

表2 海歸組與國內(nèi)對照組的科研資源擁有量比較

（2）留學回國科技工作者的工作績效好于國內(nèi)參照組。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，留學回國科技工作者與國內(nèi)對照組在發(fā)表的論文和出版的著作數(shù)量方面并沒有顯著差異，但在SCI、EI發(fā)表的論文數(shù)量、獨立署名著作數(shù)和國際會議論文數(shù)量方面，兩群體的差異顯著。海歸組與國內(nèi)組近三年來發(fā)表的學術(shù)論文數(shù)量平均分別為10.6篇和9.4篇，統(tǒng)計上沒有顯著差異；但是，發(fā)表在SCI和EI上的論文數(shù)量，海歸組人均4.1篇，高出國內(nèi)對照組1.5篇，統(tǒng)計上差異顯著。海歸組近三年來出版的獨立署名著作數(shù)量平均顯著高于國內(nèi)組（0.2篇：0.1篇）；此外，在國際性學術(shù)會議上宣讀論文的數(shù)量更是顯著高于對照群體（1.5篇：0.7篇）。從科技績效的另一個重要指標專利來看，留學回國科技工作者也具有較大的優(yōu)勢。海歸組近三年來所獲得的專利平均數(shù)（0.8）顯著高于國內(nèi)組（0.6），同時在實用新型專利和國外專利的獲取件數(shù)上也顯著高于國內(nèi)組（見表3）。這在某種程度上說明，海歸組在論文質(zhì)量和被國際同行認可方面要強于國內(nèi)組。

表3 海歸組與國內(nèi)對照組的工作績效比較

我國的科研能力與發(fā)達國家相比尚有較大的差距，為提升國內(nèi)科研水平，對先進研究方法的學習、對國際科研管理優(yōu)秀經(jīng)驗的借鑒以及與參與國際的學術(shù)交流顯得非常重要和迫切［10］。留學回國科技工作者正是利用國外學習、工作所積累的對國外研究方法的掌握、對國際科研管理經(jīng)驗的了解以及對外國語言的熟練運用等優(yōu)勢，在科研項目的成功申請和主持、在國際上發(fā)表和宣讀的論文以及獲得專利等方面取得了比國內(nèi)科技工作者更大的成功。

（3）留學回國科技工作者對工作實現(xiàn)自我價值的滿意度總體上高于國內(nèi)參照組。

在工作的滿意度方面，留學回國科技工作者對當前工作給自己帶來的社會聲望、發(fā)揮專業(yè)特長的機會、自我成就感和個人發(fā)展空間等方面的滿意度顯著高于國內(nèi)對照組，而對工作條件和工作環(huán)境——工作設施條件、職稱/職務晉升、工作穩(wěn)定性、工作自主性、單位學術(shù)氛圍、單位社會保障、單位人際關(guān)系、單位領(lǐng)導水平等方面的滿意度不存在顯著差異（見表4）。這說明，在相同的工作條件和工作環(huán)境下，面對同樣的工作，留學回國科技工作者比國內(nèi)對照組從工作中獲得更高的自我價值實現(xiàn)。

學者瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量的實證研究發(fā)現(xiàn)，西方知識型工作者希望從工作中獲得的最重要的四個方面依次是個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富［11］。與其他類型的工作者相比，知識型工作者對個體的成長和事業(yè)的發(fā)展有著持續(xù)不斷的追求，他們希望工作能夠促進他們不斷地提高，并為之而不懈努力。如果留學回國科技工作者對工作價值的首要追求也是個體成長和發(fā)展［12］，那么，他們對工作在實現(xiàn)自我價值方面的較高滿意度說明了國內(nèi)的工作較好地實現(xiàn)了他們的追求，也印證了他們突出的工作績效。

表4 海歸組與國內(nèi)對照組對工作主要方面的滿意度比較

（4）海外留學人員回國發(fā)展取得的成績和優(yōu)勢說明他們當初回國的目標追求基本實現(xiàn)。

“第二次全國科技工作者狀況調(diào)查”數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，海外留學人員回國的最重要的三個原因分別是：國內(nèi)較多的發(fā)展機會（39.6%）、與家人團聚（29.6%）和報效祖國（18.8%）。回國發(fā)展后，留學回國人員在工作績效、收入以及工作滿意度等方面比國內(nèi)人員達到更高水平，說明他們回國報效祖國、更好發(fā)展的愿望能夠得以實現(xiàn)，同時也實現(xiàn)了與家人的團聚。這一點，從已回國人員對其回國發(fā)展行為的事后評價和未來打算可以得到印證?！暗诙稳珖萍脊ぷ髡郀顩r調(diào)查”數(shù)據(jù)表明，絕大部分留學回國人員（71.4%）對于當初的回國決定并不后悔，只有大約二成的人有一些后悔的情緒（15.6%表示有些后悔，2.3%的表示非常后悔）。至于再次出國的打算，僅有16.5%的留學回國人員存在此想法，其余83.5%的表示不打算再回到國外工作。這從一個側(cè)面反映了多數(shù)海外留學人員回國的職業(yè)發(fā)展比較順利，他們對此是比較滿意的。

4 結(jié)論

通過以上數(shù)據(jù)結(jié)果和分析可以看出，海外留學回國科技工作者在科研資源擁有量、工作績效、收入水平、住房條件以及對工作的社會聲望、發(fā)揮專業(yè)特長機會、自我成就感和個人發(fā)展空間等方面的滿意度都要顯著高于國內(nèi)對照組。因此，本文提出的問題得到了回答——相比于具有相同專業(yè)、學歷、單位類型、職稱等背景的國內(nèi)人員，海外留學回國科技工作者的職業(yè)發(fā)展取得了更好的成績，具有明顯的優(yōu)勢。

本研究在使用傾向性得分匹配方法時僅根據(jù)性別、年齡等個人特征進行海歸組與國內(nèi)組之間的匹配，雖然在這些方面海歸組與國內(nèi)組不存在顯著差異，但是，在實際中留學回國的身份還是給海歸成員帶來了國內(nèi)成員享受不到的優(yōu)厚條件，比如更高的安家費、科研啟動經(jīng)費和更好的辦公條件等，而這些方面的差異可能是造成兩組成員在科研資源擁有量、工作績效、收入水平、住房條件以及工作滿意度等方面差異的重要原因。由于本文所使用的數(shù)據(jù)并不包含相關(guān)的變量可用來控制上述的差異，本研究的結(jié)果與真實之間可能還有一定差距，使用本結(jié)果時一定要謹慎。

值得特別指出的是，我們的結(jié)論建立在“第二次全國科技工作者狀況調(diào)查”數(shù)據(jù)的基礎上，所進行的分析也只是針對科技工作者群體。“第二次全國科技工作者狀況調(diào)查”數(shù)據(jù)中包含的海外留學回國人員多是“海歸”中的普通人員，他們回國就業(yè)的途徑多是通過個人應聘、中介介紹、親戚朋友介紹等方式。從這點可以看出他們還不是政府通過各種優(yōu)惠政策引進的高層次海外人才這一特殊人群。相比于普通的留學回國人員，政策引進的高層次海外人才仍屬少數(shù)，由于這些人才在國外也是優(yōu)秀的尖端人才，甚至已經(jīng)取得很大的成功，他們在國內(nèi)取得成功的案例對普通的海外留學人才的示范和吸引作用并不突出，相反那些占大多數(shù)的普通留學人才回國后獲得成功的經(jīng)歷才更有說服力和吸引力。

如果把本研究的結(jié)論進一步延伸，我們可以對未來我國海外留學人員的繼續(xù)回流抱一種十分樂觀的態(tài)度。無疑，已回國人員取得的優(yōu)異成績具有廣泛的示范效應，他們在國內(nèi)發(fā)展的成功經(jīng)歷會進一步被越來越多的海外留學人員所獲悉，成為他們在決定是否回國時的參照和依據(jù)。海外留學回國人員在國內(nèi)發(fā)展取得成功的人數(shù)越多，對國外留學人員的示范和吸引作用就越大，對海外留學人員的回流的積極影響也就越明顯。我們相信，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，隨著政策環(huán)境和工作環(huán)境條件的進一步改善，會有越來越多的海外學者回國效力。

［1］崔大偉.“海歸”還是 “海待”？海外回國學生的就業(yè)研究 ［EB/OL］.http://www.cctr.ust.hk/materials/working_papers/ WorkingPaper29-Sea_turtle_chinese.pdf.

［2］中國海洋大學課題組.我國海外人才回流的動因分析［J］.軟科學，2004,（5）:58-60.

［3］石凱,胡偉.海外科技人才回流動因規(guī)律與引進策略研究［J］.中國人力資源開發(fā)，2006,（2）:23-26.

［4］林琳,孟舒.中國智力回流動因的實證檢驗［J］.統(tǒng)計與決策，2009,（17）:94-95.

［5］海歸就業(yè)難令家長學生重新審視“留學熱”［EB/OL］.http://www.chinanews.com.cn/lxsh/news/2010/04-09/2215939.shtml, 2010-04-22.

［6］上海市歐美同學會課題組.留學回國人員在滬工作情況的調(diào)查與思考［J］.海歸學人,2010,（1）:12-15.

［7］方健.嘉定區(qū)留學回國人員工作滿意度分析［D］.上海：復旦大學碩士學位論文,2006.35-45.

［8］中國科協(xié)課題組.全國科技工作者狀況調(diào)查報告［M］.北京:中國科學技術(shù)出版社，2004，5.

［9］Morgan S.&C.Winship.Counterfactuals and Causal Inference:Methods and Principles for Social Science［M］.NY:Cambridge University Press,2007.87-116.

［10］劉莉.歐洲各國大學科研評價及其啟示［J］.科學學與科學技術(shù)管理,2005,（9）:86-90.

［11］Tampoe,M.Motivating knowledge workers-The challenge for the 1990s［J］.Long Range Planning,1993,26（3）:49-55.

［12］霍國慶.基于知識型員工特征的我國CEO領(lǐng)導力實證研究［J］.科技進步與對策,2010,（4）:138-141.

Analysis of Overseas Returned Science and Technology Personnel’s Career Advantages

Wang Dongming,Zhang Wenxia
（Chinese Academy of Science and Technology for Development,Beijing 100038,China）

Using the second National Science and Technology Personnel Survey data,we analyzed career advantages of overseas returned science and technology personnel comparing with the counterpart who had the same educational level,major,gender,age, and occupation,and who were educated in domestic universities.Propensity score matching method was employed.We found that the overseas returned personnel got higher income,academic performance,and occupation satisfaction than their counterpart.Their successes in career had an example effect on the overseas personnel,and would attract more overseas personnel return.

overseas returned personnel;career advantages;science and technology personnel

2010-07-14

王東明（1980-），男，江蘇豐縣人，中國科學技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略研究院助理研究員，管理學博士。

F224

A

（責任編輯 劉傳忠）