楊偉堂

(華東師范大學(xué)體育與健康學(xué)院,上海 200062)

基于柔性管理理論的優(yōu)秀運動隊人力資源管理思考

楊偉堂

(華東師范大學(xué)體育與健康學(xué)院,上海 200062)

在概要介紹柔性管理理論形成與內(nèi)涵的基礎(chǔ)上,分析了優(yōu)秀運動隊人力資源的特征,提出了基于柔性管理理念優(yōu)秀運動隊人力資源管理的四種策略:創(chuàng)建扁平式組織結(jié)構(gòu),建立學(xué)習(xí)型柔性組織,構(gòu)建柔性效績考評機制,設(shè)置個性化柔性激勵機制。

優(yōu)秀運動隊;人力資源;柔性管理

Abstract:Based on the introduction of theories and connotation of the flexile management summarily,the paper analyzed the characteristics of elite sports team’s human resources.Four strategies are put forward:create a flattening organizational structure;set up a flexible learning organization;build a flexible mechanis m for perfor mance appraisal;set individualized flexible motivationalmechanis m.

Key words:elite sports team;human resources;flexile management

柔性管理是伴隨著新經(jīng)濟而形成的一種新的管理思維和管理方式,它以文化為依托,重視人的情感,實施管理者與被管理者雙重主體式的民主參與管理。由于對管理對象實施軟管理,運用尊重、激勵、引導(dǎo)、啟迪等方法進行人性化管理,以管理的柔性化激發(fā)人潛在的動力,快速有效地提高了工作效率。探討柔性管理在優(yōu)秀運動隊人力資源管理中的應(yīng)用,對于構(gòu)建和諧團隊,提高自身在動態(tài)環(huán)境下的競爭性具有深遠意義。

1 柔性管理理論的形成及內(nèi)涵

“柔性”一詞源于日本豐田汽車公司首創(chuàng)的“柔性制造系統(tǒng)”,后來人們把“柔性”融入到管理之中,柔性管理的思想應(yīng)運而生。柔性管理是指在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強制性方式,在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動的管理[1]。從“科學(xué)管理”到“行為科學(xué)管理”再到“柔性管理”的發(fā)展過程,可以看出人類越來越重視人的心理行為因素,更加注重人的需要和對人性的關(guān)愛。

1.1 科學(xué)管理

19世紀末 20世紀初,在大機器工業(yè)的基礎(chǔ)上,美國工程師泰勒 (F.W.Taylor)出版了管理學(xué)名著《科學(xué)管理原理》,這可以看成是剛性管理的標志?？茖W(xué)管理是一種縱向的高度集權(quán)的專制式管理,其管理核心是要求工人服從機器,企圖把人改造得適合于工作,而不是把工作設(shè)計得適合于人。隨著生產(chǎn)力的進步和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展,生產(chǎn)與供給能力急劇膨脹,產(chǎn)品生命周期迅速縮短,泰勒的管理模式已不能適應(yīng)時代發(fā)展的需要,社會亟需建立以注重創(chuàng)設(shè)良好的群體氣氛為主的新型管理模式。

1.2 行為科學(xué)管理

20世紀 20年代后,一些學(xué)者如梅奧 (G.E.Mayo)、馬斯洛(A.H.Maslow)、麥格雷戈 (D.M.Mcgregor)、麥克利蘭 (D.C.Mcclelland)、赫茨伯格 (F.Herzberg)等人開始從生理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等角度進行企業(yè)管理研究,主要理論有人群關(guān)系論、需要層次理論、人性假設(shè)理論、成就需要理論、雙因素理論等,人們把這些理論歸結(jié)為行為科學(xué)理論。它的核心理念是注重人的各種需要,強調(diào)組織中人的因素的重要性,主張管理方式由監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)向人性激發(fā),由專斷轉(zhuǎn)向民主,為走向現(xiàn)代柔性管理理念做了重要的思想鋪墊。

1.3 柔性管理

20世紀 80年代以來,西方相繼涌現(xiàn)了一大批各具特色的管理理論,以企業(yè)文化理論的誕生為標志,管理理論又上升到一個新的歷史階段。企業(yè)文化理論不僅包括組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)方面的柔性,也包括文化、戰(zhàn)略、人員方面的柔性。人本管理、愛的管理、人情管理、人性管理等思想被不斷運用到企業(yè)管理之中,這些管理思想的本質(zhì)都是致力于依據(jù)組織的共同價值觀和文化、精神氛圍而進行管理,突出人的管理中心和主導(dǎo)地位,即實現(xiàn)了以“人性管理”為基本特征的現(xiàn)代柔性管理。

2 優(yōu)秀運動隊人力資源特征

優(yōu)秀運動隊人力資源由運動員、教練員、管理人員、科研人員、醫(yī)務(wù)人員、體育經(jīng)紀人、情報人員、后勤人員等組成。優(yōu)秀運動隊的核心任務(wù)促使運動員不斷創(chuàng)造優(yōu)異運動成績,為國爭光。這一任務(wù)型組織的主要特征表現(xiàn)為:

2.1 價值的社會性

隨著人們生活水平的提高及閑暇時間逐漸增多,高水平的體育比賽以其獨特的魅力吸引世界億萬觀眾的關(guān)注,它的社會屬性日益顯現(xiàn)。優(yōu)秀運動隊作為競技體育參與國際體育競爭的中堅力量,不僅僅只滿足身體發(fā)展的需求、精神的渴求和享受人類體育文明的豐碩成果,更重要的能激發(fā)和展現(xiàn)代人追求“更高、更快、更強”的巨大社會文化價值。

2.2 目標整體性

優(yōu)秀運動隊無不把奪取奧運錦標作為自己的終極目標。任務(wù)型組織目標上的一致性是組織以及組織成員利益整體性的體現(xiàn)。他們把組織共同利益和共同目標放在首位,隨時調(diào)整個體的利益和目標以期實現(xiàn)他們的總目標。組織成員對組織終極價值的認同感,所表現(xiàn)出對終極價值追求的向心性,逐步上升為對目標實現(xiàn)的整體性。

2.3 工作創(chuàng)新性

創(chuàng)新型人才是優(yōu)秀運動隊可持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。優(yōu)秀運動隊人力資源是由一個群體組成的,它的創(chuàng)新性具有群體性,主要內(nèi)容包括:訓(xùn)練方法手段創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新等等。優(yōu)秀運動隊管理是一種動態(tài)環(huán)境中生存和發(fā)展的系統(tǒng),它必須適時調(diào)動和調(diào)整子系統(tǒng)的工作狀態(tài),這些子系統(tǒng)通過內(nèi)部的創(chuàng)新圍繞整個系統(tǒng)協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn),以適應(yīng)環(huán)境變化的要求。

2.4 生命時效性

優(yōu)秀運動隊人力資源存在于人的生命之中,是一種有生命的資源,它的形成、開發(fā)和利用都要受到時間的限制。由于人的生命周期具有動態(tài)的特性,人才的培養(yǎng)與使用存在發(fā)現(xiàn)期、成長期、黃金期、衰退期和淘汰期的過程。優(yōu)秀運動隊必須尊重人力資源的時效性特征。

2.5 頻繁流動性

人才流動機制的生成有其客觀基礎(chǔ),它植根于個體的發(fā)展需要,植根于組織對人才的需要,植根于社會發(fā)展的需要。隨著組織的發(fā)展變革,優(yōu)秀運動隊對人力資源提出新的要求,具有新的知識、技能、行為和觀念的人才受到追捧,這必然導(dǎo)致組織對人力資源需求的不平衡性。優(yōu)秀運動隊人才合理有序流動,是社會進步和發(fā)展的重要體現(xiàn)。

3 優(yōu)秀運動隊人力資源柔性管理體系的構(gòu)建

3.1 創(chuàng)建扁平式的組織結(jié)構(gòu)

進入信息技術(shù)時代,全球化和信息化使傳統(tǒng)的“金字塔式”多層次的垂直型組織結(jié)構(gòu)的弊端顯露無遺,而“扁平式”組織結(jié)構(gòu)因其固有的優(yōu)越性,日益成為組織變革的新趨勢?！氨馄绞健笔侵笢p少決策層到操作層的管理層次,增加管理幅度,通過重組精簡組織機構(gòu),利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)加強內(nèi)外部信息的溝通與協(xié)調(diào),提高組織快速的應(yīng)變能力和高效的工作效率。

優(yōu)秀運動隊組織機構(gòu)設(shè)計應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同、職能的不同及所需資源配置的不同,把組織中職能重疊或?qū)嵭暂^小的部門進行重組和精簡,設(shè)立相互獨立、實行自我管理與相互協(xié)作的平行機構(gòu)——工作團隊。組織在各平行機構(gòu)之上建立一個有效的網(wǎng)絡(luò)化信息控制系統(tǒng),既有利于組織內(nèi)外部信息的高效傳遞和知識共享,又可以控制工作任務(wù)的整個運作流程,高效率地協(xié)調(diào)各團隊工作,加強組織內(nèi)各團隊之間及團隊成員之間的相互交流與學(xué)習(xí),及時了解團隊對實施任務(wù)的反饋意見,為提高決策的民主化程度,創(chuàng)建高效的團隊營造一個良好的氛圍,具有較大的靈活性和適應(yīng)性。為了更好地實現(xiàn)組織目標,避免重復(fù)勞動和資源浪費,組織可以通過建立多樣化、柔性化的虛擬團隊,把不同工作團隊中具有不同知識和技能的成員組成一個動態(tài)的跨職能團隊,利用集體的智慧共同完成組織目標,組織目標實現(xiàn)后組織成員回歸各自團隊。這種動態(tài)團隊組織結(jié)構(gòu)靈活、便捷、柔性強,有利于組織內(nèi)各機構(gòu)的有機銜接,可以根據(jù)組織需要在各團隊之間自由流動,隨機組合協(xié)作,實現(xiàn)組織知識資源和物質(zhì)資源的充分共享,推動著組織結(jié)構(gòu)的柔性化、扁平化。

3.2 建立學(xué)習(xí)型柔性組織

美國學(xué)者彼得·圣吉 (Peter.M.Senge)在 1990年所著的《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書中,首次提出學(xué)習(xí)型組織的理論。所謂學(xué)習(xí)型組織,“就是充分發(fā)揮每個員工創(chuàng)造性的能力,努力形成一種彌漫于群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛,憑借著學(xué)習(xí),個體價值得到實現(xiàn),組織績效得以大幅度提高?！盵9]

優(yōu)秀運動隊的訓(xùn)練是一門藝術(shù),而優(yōu)秀運動隊人力資源則是這門藝術(shù)的創(chuàng)作者,是由創(chuàng)造性個體組成的。其間蘊含著無數(shù)靈感的火花,無論是競技技能的傳授、科研人員的創(chuàng)新,還是后勤保障的服務(wù)都離不開創(chuàng)造性勞動。創(chuàng)造性勞動本身就是以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)不斷更新知識結(jié)構(gòu),這是形成學(xué)習(xí)型組織的堅實基礎(chǔ)。當(dāng)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異,新的訓(xùn)練方法手段層出不窮,一次性的學(xué)校教育獲取的已有知識不可能受用終身,唯有不斷地再學(xué)習(xí),接受新知識,掌握新技能,用最新的觀念知識來不斷豐富自己、發(fā)展自己,不斷完善自己的知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)以適應(yīng)不斷發(fā)展的新形勢,才能適應(yīng)社會發(fā)展對人才資源不斷提升的素質(zhì)要求。組織應(yīng)當(dāng)建立全面完善的培訓(xùn)制度,使組織成員得到更多的接受教育培訓(xùn)的機會。為組織成員營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,培養(yǎng)組織成員的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力,組成組織各團隊之間的“學(xué)習(xí)共同體”,開展持續(xù)不斷的共同學(xué)習(xí)與合作。

3.3 構(gòu)建柔性效績考評機制

績效考評是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是指考評主體運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)原理,采用特定的指標體系,按照一定的組織程序,對照工作目標或績效標準,通過科學(xué)的定性定量的對比分析,對組織成員的工作效率和工作業(yè)績做出客觀公正的綜合評判,并將評定結(jié)果反饋的過程。

優(yōu)秀運動隊人力資源工作的特殊性及復(fù)雜性,決定了構(gòu)建優(yōu)秀運動隊人力資源績效考評體系應(yīng)融入柔性管理的思想,構(gòu)建一個以人為本的、公平的、富有柔性的績效考核機制?？荚u過程中,無論是標準的制定還是方法的選用,都要突出員工的主體地位,在尊重員工的人格、尊嚴的基礎(chǔ)上,給予員工充分的信任和鼓勵,培養(yǎng)員工自主參與考評的意識,保證考評結(jié)果的客觀有效性,從而促進員工的發(fā)展、完善。目前比較適合優(yōu)秀運動隊人力資源績效考核的方法主要有目標管理法、360度反饋評價法和關(guān)鍵績效指標法三種。目標管理法雖能有效地通過個人效績目標的完成,促進組織總體目標的實現(xiàn),卻存在只注重結(jié)果、忽視過程監(jiān)測的弊端。360度反饋評價法從多層次、多視角、全方位對組織成員進行多元化考評,通過各層面反饋信息結(jié)果,便于組織對人力資源管理情況做出正確的決策,但它是一種以定性評價為主的方法,難免帶有主觀性和模糊性。關(guān)鍵績效指標法是通過層層分解量化的關(guān)鍵績效指標系統(tǒng),實現(xiàn)對其核心效果進行直接控制和衡量的一種目標式量化考評方法,具有具體化、可度量化、可實現(xiàn)等優(yōu)點,但也存在考核不夠全面和對一些隱性指標無法量化等弊端。因此,考慮到優(yōu)秀運動隊任何近期和中、遠期目標的實現(xiàn),都會遇到許多不可預(yù)測的困難或矛盾,組織應(yīng)將上述三種方法有機地結(jié)合起來,不斷地調(diào)整目標與實踐的差異,通過過程監(jiān)測、考評分析、考評反饋等發(fā)現(xiàn)和解決這些問題,最終切實發(fā)揮考評工作的導(dǎo)向性和發(fā)展性功能。

3.4 設(shè)置個性化柔性激勵機制

在以往的管理實踐中,組織往往把組織成員群體看作激勵對象,管理者激勵出發(fā)點常常以自身的需要為假設(shè),即以管理者為核心而不是以組織成員為核心。激勵理論都強調(diào)組織成員個體的認知,個體在行為、特征和需要等方面是存在著差異的。個性化柔性激勵機制就是要求組織管理者在人性化的理念下,針對組織成員個體的真正需要,設(shè)計出有針對性的、適宜的、有效的激勵方案,促進個體和組織的共同發(fā)展。

個性化柔性激勵的起點是滿足組織成員的個體需要,而組織成員的個體需要總是存在差異性和動態(tài)性。管理者應(yīng)依據(jù)個體的物質(zhì)需求和精神滿足兩方面與員工進行交流、溝通,了解組織成員個體的需要、動機、期望及目標等,以突出組織成員主體地位為前提,合理配置一套能夠滿足個體激勵需求的差異化管理模式。個性化柔性激勵機制的設(shè)計,既要滿足組織成員的物質(zhì)生活需要,又要體現(xiàn)組織成員的價值。具體措施包括效益工資制、獎金、職稱晉升、彈性工作制、帶薪培訓(xùn)激勵等。由于個體的需求會隨著時間、地點、條件等的變化而變化,只有善于發(fā)現(xiàn)激發(fā)個人利益的動機并及時制訂有針對性的方案予以滿足,方能實現(xiàn)個性化柔性激勵的有效性和持久性。

4 小結(jié)

人力資源柔性管理是一種內(nèi)在重于外在,心理重于物理,身教重于言教,肯定重于否定,激勵重于控制,務(wù)實重于務(wù)虛的新型管理模式[10]。優(yōu)秀運動隊?wèi)?yīng)把依靠人、尊重人、發(fā)展人作為管理的核心理念,充分挖掘人的潛能,使自我價值的實現(xiàn)和組織目標和諧統(tǒng)一,促使優(yōu)秀運動隊增強核心競爭力。

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Reflections on human resources management of elite sports team based on flexile management

YANGWei-tang
(School of Physical Education and Health,East China Nor m alUniversity,Shanghai200062,China)

G80-05

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1009-9840(2010)01-0032-03

2010-02-04

楊偉堂 (1974- ),男,碩士,講師,研究方向運動訓(xùn)練理論與實踐。