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        無邊界職業(yè)生涯匹配系統(tǒng)動力學淺析

        2010-11-24 07:33:40錦江麥德龍現(xiàn)購自運有限公司梁琳
        財經(jīng)界(學術版) 2010年12期
        關鍵詞:位勢職業(yè)生涯邊界

        錦江麥德龍現(xiàn)購自運有限公司 梁琳

        無邊界職業(yè)生涯匹配系統(tǒng)動力學淺析

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        隨著信息技術和知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,無邊界職業(yè)生涯時代的來臨,使得組織和個體正面臨著新的變化和調(diào)整。文章從無邊界職業(yè)生涯匹配的影響因素出發(fā),分析了組織職業(yè)生涯演化和個體職業(yè)生涯發(fā)展的相互關系。借鑒系統(tǒng)動力學基本理論和建模方法,提出了無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關系模型,并對組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯需求位勢差異匹配的前因關系進行了論證,在此基礎上構建了無邊界職業(yè)生涯匹配動力模型,說明了不同層次職業(yè)生涯匹配強度和不同主體需求位勢集成動力之間的演進關系。

        無邊界職業(yè)生涯 系統(tǒng)動力學 需求位勢 差異匹配

        無邊界職業(yè)生涯的概念最早出現(xiàn)于上世紀90年代,是由Arthur在 1994年組織行為雜志 (Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出來的,即“獨立于而不是依賴于傳統(tǒng)組織的職業(yè)安排”。其基本涵義是指個體在不同的組織就業(yè)的職業(yè)生涯,或者是指超越單個組織邊界的一系列工作機會??梢姡瑹o邊界職業(yè)生涯是在組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯的差異匹配中發(fā)展起來的,且組織或個體的職業(yè)生涯是由自身多個功能子系統(tǒng)和相關因素耦合而成的復雜系統(tǒng)。

        一、無邊界職業(yè)生涯匹配的影響因素

        1、匹配演化動因:需求位勢差

        組織和個體之間所擁有和需求的職業(yè)生涯發(fā)展元素積聚的位勢各不相同。有些組織因優(yōu)化或上升,使內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展元素總量增多;而有些組織因調(diào)整或轉(zhuǎn)化,使內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展元素總量減少或轉(zhuǎn)移。在組織職業(yè)生涯演化的同時,個體職業(yè)生涯匹配需求位勢也發(fā)生著不同的轉(zhuǎn)化。有的個體因掌握了較前沿或可跨越的職業(yè)生涯需求元素,其個體發(fā)展總體存量水平較高;而有些個體則擁有和需求的職業(yè)生涯發(fā)展元素已被普及化或相對落后,其個體發(fā)展總體存量水平較低。因此,特定組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展元素總量與個體發(fā)展總體存量水平匹配的需求位勢量變突破著組織之間和個體發(fā)展的邊界。

        2、匹配演化動機:職業(yè)生涯規(guī)劃/發(fā)展

        職業(yè)生涯規(guī)劃是組織和個人發(fā)展的前提和方向,而職業(yè)生涯發(fā)展則決定了組織和個體需求的元素增量和總體存量水平,是新的職業(yè)生涯規(guī)劃轉(zhuǎn)化的積聚動機。處于動態(tài)復雜環(huán)境下的組織常常會因內(nèi)、外因的變化會不期而遇地面臨擴張、兼并、收購、重組、多元化、或精編性裁員等局面,這時組織戰(zhàn)略、結構等就會發(fā)生或急或緩的變化,促使著組織職業(yè)生涯規(guī)劃和通道的調(diào)整轉(zhuǎn)化。而個體須時刻準備重塑自我,根據(jù)變革的步伐做出迅速靈活的反應。

        3、匹配演化動力:組織和個體的利益

        組織在進行職業(yè)生涯管理時,所考慮的因素主要是組織的整體,以及所有組織成員的整體職業(yè)生涯發(fā)展。組織將其個體視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過一定的引導性和功利性的職業(yè)生涯規(guī)劃,使個體在追求內(nèi)部職業(yè)目標的基礎上實現(xiàn)組織整體的持續(xù)發(fā)展。從個體角度看,職業(yè)生涯規(guī)劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的。因此,個人職業(yè)生涯規(guī)劃要放眼未來,站在歷史的、生成的角度去選擇自己的職業(yè),同時須考慮到社會的需求和影響因素的同時結合自身的性格、興趣進行規(guī)劃設計。

        4、匹配演化效果:組織競爭力和個體跨越能力

        在無邊界職業(yè)生涯模式下,為了適應環(huán)境的發(fā)展,在激烈的競爭中保持優(yōu)勢,組織職業(yè)生涯開發(fā)的方式須因外界環(huán)境的變化及時做適應性調(diào)整,使其更具有前導性和戰(zhàn)略性。組織需更加注重個體的主觀感受,增加工作中的自主決策權,并通過知識和技能的培訓,提高組織中個體群的就業(yè)能力,進而提升組織的競爭力。而個體應深入地了解自己的價值取向和承受壓力的能力,定期根據(jù)自己的職業(yè)生涯實踐進行理性的評估,找出自己的差距和不足,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化修正自己的職業(yè)目標,針對自己的薄弱環(huán)節(jié)通過教育和培訓進行充實和提高,引導職業(yè)生涯順利發(fā)展,從而提升個體職業(yè)生涯無邊界跨越能力。

        二、無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關系模型

        通過分析無邊界職業(yè)生涯匹配的影響因素,借鑒系統(tǒng)動力學建模的核心思想——系統(tǒng)內(nèi)部的反饋機制和結構(影響系統(tǒng)行為的變量及其相互之間的關系)決定系統(tǒng)的行為特征。以此構建了無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關系模型 (見圖Ⅲ)。

        結合無邊界職業(yè)生涯的匹配特征,筆者認為無邊界職業(yè)生涯匹配主體由組織系統(tǒng)和個體系統(tǒng)構成。組織系統(tǒng)包括組織演化內(nèi)因和演化外因兩個子系統(tǒng):組織演化內(nèi)因由生命周期、戰(zhàn)略組織、治理結構、產(chǎn)品市場、文化體制、資源能力六個因素促成;演化外因由區(qū)域創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)及行業(yè)、經(jīng)濟技術、政治法律、社會文化、企業(yè)集群六個因素促成。個體系統(tǒng)包括心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力三個子系統(tǒng):心理過程涵蓋興趣、氣質(zhì)、性格、需要、動機五個因素;職業(yè)資本涵蓋價值、身份、技能、經(jīng)驗、聲譽五個因素;就業(yè)能力涵蓋適應、學習、溝通、意志、專業(yè)五個因素。

        在模型中包含五個反饋回路:回路1中,組織演化的內(nèi)因和外因相互作用,共同決定和推動著組織職業(yè)生涯的演化方向和速度。回路2中,個體職業(yè)生涯發(fā)展轉(zhuǎn)化由心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力三個子系統(tǒng)相互作用,共同增加個體職業(yè)生涯需求位勢元素存量水平;同時,個體的就業(yè)能力的增強又會加快組織職業(yè)生涯演化速度?;芈?是構成個體職業(yè)生涯發(fā)展轉(zhuǎn)化和組織職業(yè)生涯演化速度的位勢匹配差異。組織和個人的演化或發(fā)展元素此消彼增時,都會加劇兩者的匹配差異;而差異存在的現(xiàn)量反過來會調(diào)整組織或個人的職業(yè)生涯,緩釋演化的速度或發(fā)展的轉(zhuǎn)化?;芈?和由回路1、4構成的回路5是指個體系統(tǒng)作為組織演化的內(nèi)因之一,將同組織演化的外因一起推動著組織職業(yè)生涯的演化速度。

        總之,組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯在各子系統(tǒng)相關因素不同靈敏度的影響下,演化或發(fā)展的元素總量不斷變化,出現(xiàn)不同程度的職業(yè)生涯需求位勢匹配差異,當差異超出/滯后特定需求位勢上/下限時,便會調(diào)整產(chǎn)生新的需求位勢匹配差異。組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯正是在不斷地演化和發(fā)展中,形成以需求動力為牽引的調(diào)整優(yōu)化反饋回路,有效提升組織競爭力和個體跨越能力。

        三、無邊界職業(yè)生涯匹配動力模型

        根據(jù)無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關系模型,結合無邊界職業(yè)生涯演化層次,構建了無邊界職業(yè)生涯匹配動力模型(見圖Ⅳ),旨在說明無邊界職業(yè)生涯從特定組織的原始匹配演化至新組織的匹配提升。

        正是由于組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯的需求位勢匹配差異,使得組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯在不斷地匹配調(diào)整中演化和發(fā)展。在特定組織的職業(yè)生涯原始匹配中,組織會結合戰(zhàn)略周期、文化體制等因素,完善對新員工的有效評估、培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等措施,幫助個體較快適應工作,讓每一個組織個體的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標相一致。在個體了解和適應組織的過程中,個體會有意識或潛在地調(diào)整自己的意識和行為,以縮小個體與組織間的差異,形成職業(yè)生涯原始匹配。隨著時間的推進,在內(nèi)外因素的作用下,特定組織會面臨新的局面和調(diào)整;在此期間,組織中的個體也因心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力的某些因素的積聚,對職業(yè)生涯的規(guī)劃會產(chǎn)生新的轉(zhuǎn)化。因此,組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯的需求位勢匹配差異加劇,進而產(chǎn)生職業(yè)生涯匹配調(diào)整。

        由于無邊界職業(yè)生涯的集成動力來自于組織和個體對自身利益最大化追求,又來自于組織和個體對需求位勢匹配差異的調(diào)整,因此,把無邊界職業(yè)生涯匹配提升的各自動力分別稱之為點動力、鏈動力和網(wǎng)動力,以此來反映職業(yè)生涯需求位勢在不同主體之間的演化層次和強度。對于點動力而言,個體的職業(yè)生涯需求位勢會隨著個體的心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力的積聚或消散而增強或降低,而心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力子系統(tǒng)又受多種因素的影響,會導致個體需求位勢元素存量較少或主動性不強,使點動力相對較弱。對于網(wǎng)動力而言,組織是個體因素集成的整合體;組織的職業(yè)生涯需求位勢是有組織演化的內(nèi)外因子系統(tǒng)決定和構成的,而內(nèi)外因子系統(tǒng)的相關因素的改變又作用和調(diào)整著組織的職業(yè)生涯需求位勢,受組織目的性影響,網(wǎng)動力相對較強。在點動力的作用下,個體組織生涯需求位勢可實現(xiàn)與群體需求位勢的匹配;在鏈動力的作用下,群體職業(yè)生涯需求位勢可實現(xiàn)與組織需求位勢的匹配;在網(wǎng)動力的作用下,組織職業(yè)生涯需求位勢的匹配才能最終演化為產(chǎn)品和服務,實現(xiàn)組織利益和個體利益的共贏。

        無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關系模型為解釋組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯需求位勢差異匹配的前因關系提供了依據(jù),而無邊界職業(yè)生涯匹配動力模型為解釋不同層次職業(yè)生涯匹配強度和不同主體需求位勢集成動力提供了理論支持,使得組織和個人從系統(tǒng)和動力的角度來重新審視無邊界職業(yè)生涯匹配選擇,對提升組織的競爭力和實現(xiàn)個體的跨越能力具有可參考的理論意義。

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        張彬)

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