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無邊界職業(yè)生涯匹配系統(tǒng)動力學淺析

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隨著信息技術和知識經濟的迅猛發(fā)展，無邊界職業(yè)生涯時代的來臨，使得組織和個體正面臨著新的變化和調整。文章從無邊界職業(yè)生涯匹配的影響因素出發(fā)，分析了組織職業(yè)生涯演化和個體職業(yè)生涯發(fā)展的相互關系。借鑒系統(tǒng)動力學基本理論和建模方法，提出了無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關系模型，并對組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯需求位勢差異匹配的前因關系進行了論證，在此基礎上構建了無邊界職業(yè)生涯匹配動力模型，說明了不同層次職業(yè)生涯匹配強度和不同主體需求位勢集成動力之間的演進關系。

無邊界職業(yè)生涯 系統(tǒng)動力學 需求位勢 差異匹配

無邊界職業(yè)生涯的概念最早出現于上世紀90年代，是由Arthur在 1994年組織行為雜志 (Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出來的，即“獨立于而不是依賴于傳統(tǒng)組織的職業(yè)安排”。其基本涵義是指個體在不同的組織就業(yè)的職業(yè)生涯，或者是指超越單個組織邊界的一系列工作機會?？梢?，無邊界職業(yè)生涯是在組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯的差異匹配中發(fā)展起來的，且組織或個體的職業(yè)生涯是由自身多個功能子系統(tǒng)和相關因素耦合而成的復雜系統(tǒng)。

一、無邊界職業(yè)生涯匹配的影響因素

1、匹配演化動因：需求位勢差

組織和個體之間所擁有和需求的職業(yè)生涯發(fā)展元素積聚的位勢各不相同。有些組織因優(yōu)化或上升，使內部職業(yè)生涯發(fā)展元素總量增多；而有些組織因調整或轉化，使內部職業(yè)生涯發(fā)展元素總量減少或轉移。在組織職業(yè)生涯演化的同時，個體職業(yè)生涯匹配需求位勢也發(fā)生著不同的轉化。有的個體因掌握了較前沿或可跨越的職業(yè)生涯需求元素，其個體發(fā)展總體存量水平較高；而有些個體則擁有和需求的職業(yè)生涯發(fā)展元素已被普及化或相對落后，其個體發(fā)展總體存量水平較低。因此，特定組織內部職業(yè)生涯發(fā)展元素總量與個體發(fā)展總體存量水平匹配的需求位勢量變突破著組織之間和個體發(fā)展的邊界。

2、匹配演化動機：職業(yè)生涯規(guī)劃/發(fā)展

職業(yè)生涯規(guī)劃是組織和個人發(fā)展的前提和方向，而職業(yè)生涯發(fā)展則決定了組織和個體需求的元素增量和總體存量水平，是新的職業(yè)生涯規(guī)劃轉化的積聚動機。處于動態(tài)復雜環(huán)境下的組織常常會因內、外因的變化會不期而遇地面臨擴張、兼并、收購、重組、多元化、或精編性裁員等局面，這時組織戰(zhàn)略、結構等就會發(fā)生或急或緩的變化，促使著組織職業(yè)生涯規(guī)劃和通道的調整轉化。而個體須時刻準備重塑自我，根據變革的步伐做出迅速靈活的反應。

3、匹配演化動力：組織和個體的利益

組織在進行職業(yè)生涯管理時，所考慮的因素主要是組織的整體，以及所有組織成員的整體職業(yè)生涯發(fā)展。組織將其個體視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過一定的引導性和功利性的職業(yè)生涯規(guī)劃，使個體在追求內部職業(yè)目標的基礎上實現組織整體的持續(xù)發(fā)展。從個體角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃是以個體的價值實現和增值為目的。因此，個人職業(yè)生涯規(guī)劃要放眼未來，站在歷史的、生成的角度去選擇自己的職業(yè)，同時須考慮到社會的需求和影響因素的同時結合自身的性格、興趣進行規(guī)劃設計。

4、匹配演化效果：組織競爭力和個體跨越能力

在無邊界職業(yè)生涯模式下，為了適應環(huán)境的發(fā)展，在激烈的競爭中保持優(yōu)勢，組織職業(yè)生涯開發(fā)的方式須因外界環(huán)境的變化及時做適應性調整，使其更具有前導性和戰(zhàn)略性。組織需更加注重個體的主觀感受，增加工作中的自主決策權，并通過知識和技能的培訓，提高組織中個體群的就業(yè)能力，進而提升組織的競爭力。而個體應深入地了解自己的價值取向和承受壓力的能力，定期根據自己的職業(yè)生涯實踐進行理性的評估，找出自己的差距和不足，根據內外環(huán)境的變化修正自己的職業(yè)目標，針對自己的薄弱環(huán)節(jié)通過教育和培訓進行充實和提高，引導職業(yè)生涯順利發(fā)展，從而提升個體職業(yè)生涯無邊界跨越能力。

二、無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關系模型

通過分析無邊界職業(yè)生涯匹配的影響因素，借鑒系統(tǒng)動力學建模的核心思想——系統(tǒng)內部的反饋機制和結構（影響系統(tǒng)行為的變量及其相互之間的關系）決定系統(tǒng)的行為特征。以此構建了無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關系模型 （見圖Ⅲ）。

結合無邊界職業(yè)生涯的匹配特征，筆者認為無邊界職業(yè)生涯匹配主體由組織系統(tǒng)和個體系統(tǒng)構成。組織系統(tǒng)包括組織演化內因和演化外因兩個子系統(tǒng)：組織演化內因由生命周期、戰(zhàn)略組織、治理結構、產品市場、文化體制、資源能力六個因素促成；演化外因由區(qū)域創(chuàng)新、產業(yè)及行業(yè)、經濟技術、政治法律、社會文化、企業(yè)集群六個因素促成。個體系統(tǒng)包括心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力三個子系統(tǒng)：心理過程涵蓋興趣、氣質、性格、需要、動機五個因素；職業(yè)資本涵蓋價值、身份、技能、經驗、聲譽五個因素；就業(yè)能力涵蓋適應、學習、溝通、意志、專業(yè)五個因素。

在模型中包含五個反饋回路：回路1中，組織演化的內因和外因相互作用，共同決定和推動著組織職業(yè)生涯的演化方向和速度?；芈?中，個體職業(yè)生涯發(fā)展轉化由心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力三個子系統(tǒng)相互作用，共同增加個體職業(yè)生涯需求位勢元素存量水平；同時，個體的就業(yè)能力的增強又會加快組織職業(yè)生涯演化速度?；芈?是構成個體職業(yè)生涯發(fā)展轉化和組織職業(yè)生涯演化速度的位勢匹配差異。組織和個人的演化或發(fā)展元素此消彼增時，都會加劇兩者的匹配差異；而差異存在的現量反過來會調整組織或個人的職業(yè)生涯，緩釋演化的速度或發(fā)展的轉化?；芈?和由回路1、4構成的回路5是指個體系統(tǒng)作為組織演化的內因之一，將同組織演化的外因一起推動著組織職業(yè)生涯的演化速度。

總之，組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯在各子系統(tǒng)相關因素不同靈敏度的影響下，演化或發(fā)展的元素總量不斷變化，出現不同程度的職業(yè)生涯需求位勢匹配差異，當差異超出/滯后特定需求位勢上/下限時，便會調整產生新的需求位勢匹配差異。組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯正是在不斷地演化和發(fā)展中，形成以需求動力為牽引的調整優(yōu)化反饋回路，有效提升組織競爭力和個體跨越能力。

三、無邊界職業(yè)生涯匹配動力模型

根據無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關系模型，結合無邊界職業(yè)生涯演化層次，構建了無邊界職業(yè)生涯匹配動力模型（見圖Ⅳ），旨在說明無邊界職業(yè)生涯從特定組織的原始匹配演化至新組織的匹配提升。

正是由于組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯的需求位勢匹配差異，使得組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯在不斷地匹配調整中演化和發(fā)展。在特定組織的職業(yè)生涯原始匹配中，組織會結合戰(zhàn)略周期、文化體制等因素，完善對新員工的有效評估、培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等措施，幫助個體較快適應工作，讓每一個組織個體的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標相一致。在個體了解和適應組織的過程中，個體會有意識或潛在地調整自己的意識和行為，以縮小個體與組織間的差異，形成職業(yè)生涯原始匹配。隨著時間的推進，在內外因素的作用下，特定組織會面臨新的局面和調整；在此期間，組織中的個體也因心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力的某些因素的積聚，對職業(yè)生涯的規(guī)劃會產生新的轉化。因此，組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯的需求位勢匹配差異加劇，進而產生職業(yè)生涯匹配調整。

由于無邊界職業(yè)生涯的集成動力來自于組織和個體對自身利益最大化追求，又來自于組織和個體對需求位勢匹配差異的調整，因此，把無邊界職業(yè)生涯匹配提升的各自動力分別稱之為點動力、鏈動力和網動力，以此來反映職業(yè)生涯需求位勢在不同主體之間的演化層次和強度。對于點動力而言，個體的職業(yè)生涯需求位勢會隨著個體的心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力的積聚或消散而增強或降低，而心理過程、職業(yè)資本、就業(yè)能力子系統(tǒng)又受多種因素的影響，會導致個體需求位勢元素存量較少或主動性不強，使點動力相對較弱。對于網動力而言，組織是個體因素集成的整合體；組織的職業(yè)生涯需求位勢是有組織演化的內外因子系統(tǒng)決定和構成的，而內外因子系統(tǒng)的相關因素的改變又作用和調整著組織的職業(yè)生涯需求位勢，受組織目的性影響，網動力相對較強。在點動力的作用下，個體組織生涯需求位勢可實現與群體需求位勢的匹配；在鏈動力的作用下，群體職業(yè)生涯需求位勢可實現與組織需求位勢的匹配；在網動力的作用下，組織職業(yè)生涯需求位勢的匹配才能最終演化為產品和服務，實現組織利益和個體利益的共贏。

無邊界職業(yè)生涯匹配影響因素的因果關系模型為解釋組織職業(yè)生涯和個體職業(yè)生涯需求位勢差異匹配的前因關系提供了依據，而無邊界職業(yè)生涯匹配動力模型為解釋不同層次職業(yè)生涯匹配強度和不同主體需求位勢集成動力提供了理論支持，使得組織和個人從系統(tǒng)和動力的角度來重新審視無邊界職業(yè)生涯匹配選擇，對提升組織的競爭力和實現個體的跨越能力具有可參考的理論意義。

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張彬）