□ 張養(yǎng)軍

如何運用有效的激勵手段、建立靈活的激勵機制，調(diào)動員工的積極性，是許多企業(yè)必須面對的課題。

影響員工積極性的因素

目前，在企業(yè)的分配制度、規(guī)章制度、管理方法等仍然存在一些影響員工積極性的問題。

一是企業(yè)績效考評體系指標(biāo)多、參與的部門也多，形成誰都說了算、誰都說了不算的局面。一些職能部門背離市場經(jīng)濟條件下的效益優(yōu)先原則，對考核不合格的部門或單位搞平衡，其結(jié)果是導(dǎo)致工作努力的員工喪失了工作積極性，工作不努力的員工更加失去責(zé)任心.久而久之，員工會走入“混”日子的死胡同。

二是員工績效評價指標(biāo)體系的制定、業(yè)績的考核等存在不對等性，主要體現(xiàn)為職責(zé)與權(quán)利的不對等、獎勵與處罰的不對等。工作中，往往有些承擔(dān)較大職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)為了逃避懲罰，推托責(zé)任，將任務(wù)強行指派給下屬，卻不給下屬相應(yīng)的權(quán)利；或者是按期完成獎勵較小，超期完成處罰較大，甚至對待不同工作能力的人，制定不同的考核標(biāo)準，勢必也影響員工的積極性。

三是企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度不能及時適應(yīng)形勢的變化需要，政策缺乏連續(xù)性，導(dǎo)致內(nèi)部收入分配不公平。有的同崗不同酬；有的不同工作數(shù)量與質(zhì)量享受相同的崗位薪酬；甚至不分部門和崗位一律實行同級同薪等。這些不合理導(dǎo)致一些貌似很有技術(shù)含量的崗位拿到高薪，真有一定技術(shù)含量的崗位卻拿不到高薪酬，從而影響部分員工的工作熱情。

現(xiàn)在有的國有企業(yè)因為各種原因，致使員工流失多達60%以上，而一些外資企業(yè)和私營企業(yè)里的高級管理人員、技術(shù)人員和技工70%以上都來自國有企業(yè)。這不能不引起國有企業(yè)的深思。

提高員工積極性的途徑

調(diào)動員工積極性的途徑是多種多樣的，綜合運用各種激勵手段將全體員工的積極性發(fā)揮到最佳狀態(tài)是我們期望達到的目標(biāo)。

1.實行人性化的管理

給員工以充分授權(quán)和溝通。管理者在明確界限的前提下將權(quán)力下放，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情，只要不超出界限，員工就可以自由發(fā)揮。這樣，員工做工作就會有責(zé)任感，也會自覺提高自己，激勵自己。管理者定期或不定期地和員工進行溝通，讓員工知道管理者期望自己能夠很好地進行自我激勵，獲得更大的發(fā)展動力。

與員工實行信息充分共享。有些領(lǐng)導(dǎo)認為，他們?nèi)ψ永锏氖虑閱T工知道得越少越好，員工知道得越少，領(lǐng)導(dǎo)就越可以按自己的意愿去辦事，減少不必要的矛盾。其實，在現(xiàn)實工作中，員工了解的信息越多，就越能把各項工作做得更周詳、更嚴密，從而大大減少差錯和失誤。領(lǐng)導(dǎo)層讓員工充分獲得自己所需的信息，還可以增強員工的成就感、榮譽感，激發(fā)員工的工作熱情。

為員工自身發(fā)展提供機會。全面加強員工崗位培訓(xùn)、技能提升訓(xùn)練和繼續(xù)教育，有效提升員工隊伍的整體素質(zhì)，給每名員工自身發(fā)展提供機會，可以讓員工實現(xiàn)個人自身價值，滿足員工心理需求，構(gòu)成了人企雙贏的局面，從而促進企業(yè)綜合實力的提高和競爭力的增強。

2.建立規(guī)范的技能評測體系

首先，考核應(yīng)有明確的目標(biāo)和統(tǒng)一的評價標(biāo)準，參與測評的員工要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準下接受考核，只有這樣的考核才具有實際意義?？己说慕K極目標(biāo)就是為了構(gòu)建良好的競爭機制，發(fā)現(xiàn)和挖掘每個員工的潛能，從而發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻；如果通過考核不能達到預(yù)期的效果，測評工作就是徒勞的。

其次，必須以被考核員工的具體業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)，揚棄不健康的個人感情色彩，允許被考核員工進行自我評價和申訴。因為工作性質(zhì)的差異，有些工作難以用量化的標(biāo)準進行考核，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，必須以被考核員工所做的具體工作為根本，依據(jù)制度和標(biāo)準進行公平、合理、科學(xué)的考核，不能以個人感情為依據(jù)，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的惡劣現(xiàn)象，挫傷員工的積極性。

最后，考核應(yīng)有連續(xù)性，并將考核結(jié)果與必要的獎懲掛鉤。通過考核既摸清了員工的現(xiàn)有技能水平，又可以為領(lǐng)導(dǎo)提供對員工進行年度獎勵的依據(jù)，所以連續(xù)性就顯得十分重要。如果全憑領(lǐng)導(dǎo)意志，忽考忽停，勢必影響職工潛能的發(fā)揮。考核失去連續(xù)性，就無法了解員工真正的工作技能與水平，也就無法在企業(yè)內(nèi)部建立起良性的、有序的競爭機制。

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3.改進薪酬體系和激勵機制

根據(jù)職位評價對不同職位予以歸類，形成工資制度的梯級結(jié)構(gòu)，在適當(dāng)拉開縱向差距的同時拉開橫向差距，使收入分配向為企業(yè)做貢獻者傾斜。同時在獎金、津貼、福利等方面對工資制度進行補充，充分考慮企業(yè)、部門的特殊性，使一定的人力成本投入發(fā)揮最大的效果。

近年來，中航工業(yè)陜飛在歷次調(diào)資過程中，不以文憑、資歷論英雄，注重個人能力和對企業(yè)的貢獻大小，通過一次分配，實現(xiàn)對科研、生產(chǎn)主線分配總量的傾斜；通過二次分配，實現(xiàn)對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員分配總量的傾斜，逐漸加大工資總額中“活”的部分考核力度；尤其在基層單位二次分配中，封存?zhèn)€人檔案工資，通過績效考核重新分配，實現(xiàn)了個人檔案工資與實發(fā)工資相分離，充分體現(xiàn)了多勞多得、能者多得的分配原則，有效地調(diào)動了員工的積極性。

4.用文化的力量感召員工

通過提倡共享的文化建設(shè)理念來感召員工，激發(fā)員工士氣，越來越成為許多企業(yè)增強員工主人翁意識，調(diào)動員工積極性的方法之一。要讓企業(yè)的員工快樂地工作，倡導(dǎo)人人敢說話，人人講實話。如果員工工作不快樂，人人都說假話、講套話，就無從談起工作積極性。

每個員工都希望在自己的崗位上得到承認，實現(xiàn)自身價值，如果領(lǐng)導(dǎo)都能和員工溝通，讓員工講出對自己績效的看法和評價，結(jié)合這種看法和評價，得出的績效評估結(jié)果和改進建議，員工就會樂意接受。這樣員工才能心情舒暢地工作，才能將文化轉(zhuǎn)變成實際的管理能力和管理績效。

5.培養(yǎng)員工的自我激勵能力

將激勵的主動權(quán)下放，培養(yǎng)員工的自我激勵意識和能力，幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的需求并進行有效的評估和激勵，幫助員工進行自我管理，實現(xiàn)管理的良性發(fā)展。企業(yè)要建立更加開闊、廣泛和平等的激勵平臺，讓員工在企業(yè)允許的范圍內(nèi)自由活動，充分發(fā)揮自主性，努力展現(xiàn)自我，激勵自我。

6.提升員工工作滿意度

員工工作滿意度是多個方面的，滲透在工作的每一個環(huán)節(jié)和角落。一個員工的滿意度高，可能是因為這個企業(yè)適合自身專業(yè)特長，也可能是對崗位比較滿意，也可能是因為工資比較高，也可能是種種個人因素等等，不管是什么原因，我們都可以從各個方面入手，注重細微之處，拓寬提升員工工作滿意度的途徑，從而有效地調(diào)動員工的積極性。