祝映蘭

“松綁”最低工資：重要但并非根本

祝映蘭

2010年1月23日，江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳向社會(huì)宣布，經(jīng)省政府同意，江蘇省從2月1日起上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)測(cè)算，此次調(diào)整各類地區(qū)的最低工資漲幅都超過了12%。這說明，為應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，暫停調(diào)整最低工資制度的措施已開始出現(xiàn)“松綁”，而來自媒體的消息還表明，類似的動(dòng)議將在北京、重慶和東莞等地方繼續(xù)上演。

對(duì)廣大職工，尤其是弱勢(shì)職工群體而言，這無疑是一個(gè)遲到的好消息。正如學(xué)者所指出的那樣，此次“松綁”最低工資，固然是源于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的逐步回暖，但更深層次的利好應(yīng)該有三：一是對(duì)個(gè)人，尤其是低收入者，可以增加可支配收入，從而提高他們的生活水平；二是對(duì)于國(guó)家的一大意義在于調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，向技術(shù)含量和附加值更高的產(chǎn)業(yè)推進(jìn)；三是可以增加國(guó)內(nèi)消費(fèi)能力，促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)從出口導(dǎo)向型向內(nèi)需增長(zhǎng)型轉(zhuǎn)變。

如果將記憶回溯到金融危機(jī)之初，隨著雷曼兄弟的倒下，各國(guó)政府掀起了一波又一波的“救市浪潮”，中國(guó)政府更是罕見地扔出以4萬億為核心的經(jīng)濟(jì)刺激“一攬子計(jì)劃”。在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，則推出了“保工資、保崗位、保就業(yè)”為目標(biāo)的民生工程，政府出臺(tái)了“五緩四減三補(bǔ)兩協(xié)商”的扶持企業(yè)政策的同時(shí)，工會(huì)提出了“共同約定”行動(dòng)，勞動(dòng)保障部門也提出了暫停最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等規(guī)定。在勞、資、政和社會(huì)各方的共同努力下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造了8.7%的增長(zhǎng)奇跡。在此背景下，是否松綁已遭凍結(jié)的最低工資制度也開始進(jìn)入學(xué)界和公眾的視野，而江蘇的率先行動(dòng)無疑開了一個(gè)好頭，其余地方的跟進(jìn)力度和范圍尚需觀察，但可以預(yù)期的是，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的回暖，全面松綁最低工資制度已是大勢(shì)所趨。

為保護(hù)勞動(dòng)者，尤其是弱勢(shì)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，在勞工政策中引入最低工資制度是全球的一種通行做法，我國(guó)也在2003年制度化地對(duì)此做出了規(guī)定，并要求不同地區(qū)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)最低工資水平進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。據(jù)估算，有些地區(qū)，比如北京、上海和深圳等，經(jīng)過幾輪的調(diào)整，最低工資已經(jīng)翻番，從最初的500元左右漲到目前的近1 000元。從這個(gè)角度來看，最低工資制度的成效是不容置疑的，尤其是在保護(hù)低收入者工資權(quán)益方面，其作用尤為明顯。

和所有公共政策一樣，最低工資制度可以說是在爭(zhēng)議中不斷前行。在我國(guó)實(shí)施最低工資制度，其主要理由在于：一是勞資力量的失衡，尤其是“資本霸權(quán)”主導(dǎo)工資分配的事實(shí)，迫使政府需要對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行干預(yù)；二是低工資戰(zhàn)略下的外向型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，已經(jīng)影響到了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和經(jīng)濟(jì)質(zhì)量的提升；三是低工資下的內(nèi)需不足使中國(guó)經(jīng)濟(jì)在此次金融危機(jī)中的弊端顯露無疑，以增加工資作為提升內(nèi)需水平已經(jīng)成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)政策的重要組成部分。

但是，我國(guó)的最低工資制度也存在著明顯的弊端，尤其是大量勞動(dòng)密集型的非公企業(yè)，普遍存在“最低工資即最高工資”的尷尬事實(shí)，即使開展工資協(xié)商，這一局面也未根本改觀,這也正是一些學(xué)者，包括專門從事勞動(dòng)關(guān)系研究的一些學(xué)者都認(rèn)為，最低工資制度已經(jīng)成為職工共享企業(yè)發(fā)展成果的“制度瓶頸”，并將改進(jìn)的路徑寄希望于調(diào)高最低工資水平和提升工會(huì)博弈能力。

如果將工資納入企業(yè)層面進(jìn)行分析，工資水平的經(jīng)濟(jì)后果就表現(xiàn)為企業(yè)成本的高低。企業(yè)成本有“人工成本”和“非人工成本”兩大塊。在收入約束（即一定時(shí)期企業(yè)的總收入是一定的，即使變動(dòng)，幅度也相對(duì)有限）效應(yīng)客觀存在的情況下，以資本利益最大化的企業(yè)必然要對(duì)成本實(shí)施有效地管理。在企業(yè)的兩大塊成本中，資方能夠以較低管理成本獲取較高管理收益的方式就是對(duì)人工成本進(jìn)行控制。因此，無論是國(guó)際還是國(guó)內(nèi)，只要企業(yè)陷入困境，首要的手段就是“裁員、減薪”。危急時(shí)刻，受傷最重的一定是“職工”而不是“資本”，因此松綁最低工資制度，無論從哪個(gè)角度來評(píng)價(jià)，都是重要的。但就事關(guān)職工核心利益的工資收入，僅僅松綁最低工資制度顯然是不夠的，根本的問題仍然是如何在企業(yè)層面建構(gòu)有效的分配機(jī)制。

理論上，企業(yè)工資分配有兩種方式：一是企業(yè)單方?jīng)Q定職工的工資水平（雖然由職工單方?jīng)Q定工資水平在邏輯上也說得通，但近200年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程表明，這一天還遠(yuǎn)未到來）；二是職工與企業(yè)，具體而言就是工人與資方或其代表共同決定工資水平。如果兩種方式達(dá)成的結(jié)果都能讓雙方滿意，理論上就不存在孰好孰壞的問題。

就我國(guó)的工資分配來看，絕大部分時(shí)間，包括計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)單獨(dú)決定職工工資的方式成為主流，在事關(guān)自身經(jīng)濟(jì)權(quán)益方面，廣大職工，尤其是以農(nóng)民工為代表的弱勢(shì)就業(yè)群體，更多的選擇是接受。之所以出現(xiàn)這一情況，存在兩個(gè)方面的理由：一是農(nóng)民工等群體工資收入的比較優(yōu)勢(shì)較為明顯，換句話說，盡管不滿意，但和原來比較，絕對(duì)數(shù)有所增加，因此也就接受了這樣的分配方式；二是受傳統(tǒng)路徑影響，職工尚未累積與企業(yè)共決工資的權(quán)利意識(shí)。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，尤其是改革開放年均9.8%的經(jīng)濟(jì)增速和較低的工資增幅，已使廣大職工群體明顯感覺分配的失衡。解決失衡的路徑有兩個(gè)：一是建立在資方“良心發(fā)現(xiàn)”基礎(chǔ)上的利益“讓渡”；二是制度化推動(dòng)勞資共決工資水平，即工資協(xié)商。比較而言，第一種路徑顯然不可靠，現(xiàn)實(shí)的事實(shí)也表明，這僅僅是職工群體和社會(huì)公眾的一個(gè)“愿望”，而年均60%的勞資爭(zhēng)議增幅也能很好說明這種愿望的不現(xiàn)實(shí)。因此，剩下的問題就是如何制度化建構(gòu)工資協(xié)商機(jī)制。

如果進(jìn)一步考察工資協(xié)商的制度路徑，我們可以得出兩點(diǎn)比較清晰的結(jié)論：一是工資協(xié)商是勞資合約化解決矛盾沖突的內(nèi)在需求；二是政府基于勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定而誘生的社會(huì)目標(biāo)。所以，現(xiàn)在通行的工資談判制度并非發(fā)端于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)代，相反，它是上世紀(jì)二、三十年代嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的產(chǎn)物。就我國(guó)的情況而言，制度化的工資協(xié)商發(fā)端于2000年的《工資集體協(xié)商暫行辦法》，該辦法明確了工資協(xié)商的主體、程序、內(nèi)容及責(zé)任。

來自中華全國(guó)總工會(huì)的數(shù)據(jù)也顯示，2006年，全國(guó)簽訂工資專項(xiàng)協(xié)議的企業(yè)已達(dá)52.6萬家，覆蓋職工3714.6萬人，分別占到全國(guó)集體合同覆蓋企業(yè)的34.2%和集體合同覆蓋職工數(shù)的33%；2007年，全國(guó)簽訂工資集體合同的數(shù)量為34.3萬份，覆蓋的職工數(shù)量為3968.6萬人，工資集體合同的覆蓋率只有20.88%；在一些城市，實(shí)行工資集體協(xié)商的企業(yè)，職工工資普遍比同行業(yè)未實(shí)行工資集體協(xié)商的企業(yè)高10%-15%，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),因收入分配和保險(xiǎn)福利問題引發(fā)的勞動(dòng)糾紛已占全部勞動(dòng)糾紛的65%以上,成為影響社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要因素；2007年6月《人民日?qǐng)?bào)》的人民論壇雜志就職工對(duì)當(dāng)前工資的滿意度進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：對(duì)當(dāng)前工資狀況不滿意的人達(dá)96.5%。一些職工反映，有的企業(yè)多年不漲工資，有的企業(yè)即使效益增長(zhǎng)很快，工人工資的增長(zhǎng)也很慢甚至沒有增長(zhǎng)，而且工人與經(jīng)營(yíng)管理者相比，收入差距很大，對(duì)此難以理解。上述數(shù)據(jù)表明，我國(guó)的工資協(xié)商盡管取得了很大的成效，但這些成效并不能掩蓋我國(guó)工資協(xié)商中的制度弱勢(shì)。換句話說，工資協(xié)商作為企業(yè)與職工共決工資水平的制度安排，其實(shí)際成效尚未充分展現(xiàn)，即使開展工資談判的企業(yè)，尤其是一些勞動(dòng)密集的外向型企業(yè)，70%左右的職工工資水平仍然徘徊在當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平附近。

究其原因，一是工資協(xié)商意識(shí)不夠。協(xié)商作為現(xiàn)代社會(huì)基本的運(yùn)行規(guī)則，有效實(shí)施需要足夠的權(quán)利意識(shí)的積累。這些權(quán)利意識(shí)表現(xiàn)為三個(gè)方面：（1）協(xié)商規(guī)則是否完備；（2）有規(guī)則是否能夠執(zhí)行；（3）如果不執(zhí)行，是否有相應(yīng)的懲罰成本。由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不僅時(shí)間較短，而且在廣度和深度等方面尚有諸多欠缺，再加上勞動(dòng)力供大于求的客觀現(xiàn)實(shí)，不僅是職工，即使一些地方政府，也不太主張實(shí)質(zhì)性的工資協(xié)商。工會(huì)代表作為職工參與工資協(xié)商的主體雖然在制度層面得到了充分確立，而現(xiàn)實(shí)的情況是工會(huì)對(duì)企業(yè)的依附性很難讓主體地位獲得充分的獨(dú)立性，而將工會(huì)脫離企業(yè)雖然可以增強(qiáng)獨(dú)立性，但又與現(xiàn)實(shí)的國(guó)情和制度要求有出入。還有一個(gè)重要的因素就是，資方（或者資本）已經(jīng)在單方?jīng)Q定工資水平的路徑上形成了習(xí)慣性的依賴，任何嘗試性的改變將使其難以接受，尤其是在資本話語權(quán)仍然較大的現(xiàn)實(shí)下，培育勞資雙方的協(xié)商意識(shí)既需要職工，尤其是工會(huì)的努力，也要資方的配合，而更重要的是需要政府的強(qiáng)力推動(dòng)。只有建立了工資協(xié)商意識(shí)，勞資共決工資水平才有思想基礎(chǔ)和行動(dòng)的潛力。

二是協(xié)商能力不足。廣義而言，協(xié)商能力有三個(gè)構(gòu)成要素：（1）制度的解讀能力；（2）策略的應(yīng)用能力；（3）非合作協(xié)商下的反制能力。不可否認(rèn)，三個(gè)要素我們都還欠缺，尤其是在反制能力方面，當(dāng)工會(huì)面對(duì)不合作的資方時(shí)，除了空洞的“勸導(dǎo)”和“耐心”的等待外，幾乎很難有其他的反制措施。即使是在博弈層面的策略應(yīng)用上，工會(huì)也面臨信息不對(duì)稱、談判成本高昂的不利局面，一些企業(yè)對(duì)要求談判的工會(huì)封鎖數(shù)據(jù)，甚至要求工會(huì)拿出談判數(shù)據(jù)，而當(dāng)工會(huì)拿出談判數(shù)據(jù)后，資方又對(duì)數(shù)據(jù)不信任，如此種種的非對(duì)等協(xié)商，工會(huì)的協(xié)商成本極其高昂，協(xié)商效果也可想而知。因此，如何最大限度降低工會(huì)代表職工參與協(xié)商的成本，提高工會(huì)的協(xié)商能力已成當(dāng)務(wù)之急，也是從技術(shù)層面保障協(xié)商效果的重要手段。

三是協(xié)商制度不完善。不敢談、不愿談、不會(huì)談已經(jīng)成為當(dāng)前工資協(xié)商的“軟肋”，但問題的根本仍然是我們的協(xié)商制度不完善所致。從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)來看，除了通行的所謂“勞工三權(quán)”外，還有微觀層面的信息披露制度和責(zé)任追究制度等內(nèi)容。在我國(guó)，已有的工資協(xié)商辦法不僅法律位階較低，而且內(nèi)容也較為空泛，對(duì)事關(guān)勞資雙方理性博弈的數(shù)據(jù)信息甚至輕描淡寫地描述為：企業(yè)應(yīng)為工資協(xié)商提供必要的資料。如果不提供呢，提供的是假的呢？都未涉及；再比如工資協(xié)商后所簽合同的審查，制度要求要報(bào)勞動(dòng)部門審查，如何審，內(nèi)容是什么，是否合理等，都語焉不詳。而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的這種審查更多的也就是一種形式，致于合同是否是勞資雙方，尤其是職工一方真實(shí)意思的表達(dá)，也未涉及。

所以，最低工資制度保護(hù)了職工權(quán)益，尤其是弱勢(shì)職工群體，面對(duì)不斷回暖的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，松動(dòng)最低工資已成必然，因此，適應(yīng)形式需要，對(duì)最低工資水平做出調(diào)整是重要的，也是以職工為本、關(guān)注民生的重要體現(xiàn)。但僅僅從最低工資入手，保護(hù)職工的權(quán)益遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，尤其是在分配失衡、收入差距拉大的客觀現(xiàn)實(shí)下，建立和完善工資集體協(xié)商制度無疑是根本，也是抑制分配不公、維護(hù)職工權(quán)益、促進(jìn)社會(huì)和諧、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展的關(guān)鍵之舉。