○孫曉恕 （寧夏發(fā)電集團馬蓮臺發(fā)電廠 寧夏 靈武 750411）

私營企業(yè)員工個人的激勵機制

○孫曉恕 （寧夏發(fā)電集團馬蓮臺發(fā)電廠 寧夏 靈武 750411）

私營企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中具有重要地位，在經(jīng)濟全球化背景下建立健全有效的激勵是保證我國私營企業(yè)保值、增值實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要條件，也是我國加入WTO后對私營企業(yè)改革與發(fā)展提出的新要求，更是私營企業(yè)克服自身經(jīng)營弊端發(fā)揮高素質(zhì)人才作用，提高市場競爭力的重要保障。相信通過建立多元化的激勵機制加之以完善的經(jīng)營管理，我國的私營企業(yè)一定會面對經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)，不斷提高企業(yè)的核心競爭力，在激烈的市場競爭中取勝。

私營企業(yè) 人才競爭 激勵策略 激勵機制

中國加入WTO后企業(yè)面臨著前所未有的國際化人才競爭，有經(jīng)驗的企業(yè)領導者都知道企業(yè)最后的興衰取決于人。企業(yè)要提高競爭力的方法很簡單，就是釋放員工的活力、智慧、純真與自信。而要調(diào)動員工的活力和智慧靠的是有效的激勵。對企業(yè)組織內(nèi)的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳的比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)念I導、控制和協(xié)調(diào)，有利地發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)企業(yè)組織目標。

一、激勵與激勵機制

實用管理學家羅賓斯把動機定義為個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。因此，無論是激勵還是動機都包含三個關鍵因素：努力、組織目標和需要。一般而言，動機是指誘發(fā)、活躍、推動并指導和引導行為指向一定目標的心理過程。激勵則是指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。

1、需要層次論

這一理論是由美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的。馬斯洛認為：每個人都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。對人類來說，這是最基本的需要，如衣、食、住、行等，所以，在經(jīng)濟欠發(fā)達的社會必須首先研究并滿足這方面的需要。

安全的需要又可以分兩類：一類是現(xiàn)在的安全的需要，另一類是對未來的安全的需要。即，一方面要求自己現(xiàn)在的社會的各個方面均能有所保證，另一方面，希望未來生活能有所保障。

社交的需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。這主要產(chǎn)生于人的社會性。馬斯洛認為，人是一種社會動物，人們的生活和工作都不是孤立地進行的，這已由20世紀30年代的行為科學研究證明。

尊重的需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重因素包括自尊自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認可和關注或者說受人尊重。自尊是指在自己取得成功時有一種自豪感，它是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的推動力。受人尊重，是指當自己做出貢獻時能得到他人的承認。

自我實現(xiàn)的需要包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個人能力極限的內(nèi)趨力。這種需要一般表現(xiàn)在兩個方面。一是勝任感方面，有這種需要的人力圖控制事物或環(huán)境，而不是等事物被動地發(fā)生與發(fā)展。二是成就感方面，對有這種需要的人來說，工作的樂趣在于成果和成功，他們需要知道自己工作的結果，成功后的喜悅要遠比其他任何報酬都重要。

因此，只有在認識到了需要的類型及其特征的基礎上，企業(yè)的領導者才能根據(jù)不同員工的不同需要進行相應的有效激勵。

2、雙因素理論

這種激勵理論也叫“保健—激勵理論”，是美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀50年代后期提出的。他認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關系、工作條件等。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關的因素。其主要包括這些內(nèi)容：工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快。這種理論對企業(yè)管理的基本啟示是：要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿意情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵因素激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。

3、后天需要論

前面兩種激勵理論出現(xiàn)于20世紀50年代，對它們的一些明顯不足之處進行補充，一般認為就構成當代激勵理論，如美國管理學家大衛(wèi)·麥克蘭提出了后天需要論。

后天需要論認為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。換句話說，人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經(jīng)驗能夠?qū)W習的。有三種需要的研究最多，他們是：第一，成就的需要，指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標準、掌握復雜的工作以及超過別人；第二，依附的需要，指渴望結成緊密的個人關系、回避沖突以及建立親切的友誼；第三，權力的需要，指渴望影響或控制他人為他人負責以及擁有高于他人的職權的權威。

總的來說，激勵的內(nèi)容理論突出了人們根本上的心理需要，并認為正是這些需要，激勵人們采取行動。需要層次論、雙因素理論和后天需要論，都有助于管理人員理解是什么在激勵人們。所以，管理人員可以設計工作去滿足需要，并付諸適當?shù)墓ぷ餍袨椤?/p>

二、私營企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀

1、公司介紹

寧夏銀川興元保溫材料廠其位于銀川市西夏區(qū)西干渠旁邊，興元保溫材料廠系建筑用保溫材料的生產(chǎn)和銷售企業(yè)，成立于1993年，注冊資金5萬元，年產(chǎn)量達到12000方，員工20余人。興元保溫材料廠的具體情況分析見表1、表2。

表1 興元保溫材料廠的人員總量狀況（單位：人）

表2 興元保溫材料廠的業(yè)績報表（單位：萬元）

2、興元保溫材料廠的現(xiàn)狀分析

（1）優(yōu)勢方面。能夠合理的利用現(xiàn)有的人力資源，有效地發(fā)揮員工的積極性來提高企業(yè)的產(chǎn)值，努力降低管理費用，加大對員工的投入使企業(yè)的發(fā)展空間擴展。

（2）劣勢方面。運用單一的方式實行激勵機制—薪酬。沒有能夠建立長期的有效的激勵機制，不利于企業(yè)的長期發(fā)展，同時對員工的業(yè)績考核也存在一定的不足，缺乏靈活性。

3、私營企業(yè)員工激勵機制存在的主要問題

（1）用人機制落后，用工形式任人惟親，導致高素質(zhì)人才流失。目前，我國私營企業(yè)還沒有形成獨具特色的企業(yè)文化，缺乏強大的凝聚力，嚴重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是親情關系至上，很難吸引高素質(zhì)人才進入管理層。二是在用人上只要忠誠，不看才能。缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的。

（2）規(guī)章制度的不完善。我國一些私營企業(yè)在員工的社會保障方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會保障看作是企業(yè)的多余的開支。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。

（3）激勵與約束機制的不健全。現(xiàn)階段，我國一些私營企業(yè)不惜重金招聘人才。很多企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進人才之后，由于其自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰有具有較高的自我實現(xiàn)的需要。對于他們來說，僅僅靠報酬機制對其行為進行激勵與約束是不夠的，他們更希望擔當重任，以實現(xiàn)自己遠大抱負。如果企業(yè)引進人才的個人成就感得不到實現(xiàn)，那么，人才的流失就成為必然。

（4）以“經(jīng)濟人觀”看待全體員工。這在許多企業(yè)中相當普遍。在這種觀點支持下，企業(yè)往往簡單的以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。

（5）缺乏溝通，反饋不及時。

三、私營企業(yè)的員工激勵對策和機制的建立與完善

1、激勵機制與約束機制相結合

（1）建立人力資源的管理制度。在工作分析的基礎上，結合自身的特點設置崗位，明確崗位職責與責任。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決放棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度。

（2）建立靈活的福利制度。我國私營企業(yè)可以借鑒國外企業(yè)的做法，搞福利組合，如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房貸款補貼帶薪休假、心理咨詢等。員工可以自主選擇。而且，以后每年還可根據(jù)員工的需要不斷調(diào)整。這種適應員工需要靈活的福利組合能更大地調(diào)動員工的積極性。

2、用人機制的完善

（1）對中層管理者的授權。私營企業(yè)要把調(diào)動員工的積極性放在首位。最大限度地激發(fā)員工的潛能，滿足員工的各種需要，其中也包括對權力的渴求，每個人都有自己價值取向，私營企業(yè)要特別注意有管理才能的員工的培訓和授權，讓他們有更大的空間發(fā)揮自己的價值，從而激發(fā)員工間的相互競爭，使企業(yè)在管理人才的使用上有更大的空間。

（2）員工晉升機會和換崗制。關心員工的成長和發(fā)展，在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng)造目標的條件，這樣即可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。適時、適量的交換工作崗位來解決員工長期從事某一種工作的單調(diào)性，從而激發(fā)對新的工作充滿新鮮感和探知的興趣，以便提高員工在工作中的創(chuàng)造性，使整個企業(yè)始終充滿活力。

3、建立溝通與反饋機制

從個體的行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失方向，即不知道自己的工作方法是不是正確，從而彷徨不前。另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化的非制度化相結合的溝通與反饋及至十分重要。機制上的靈活性是私營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)范化不足又是中小私營企業(yè)的最大的欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織能量的浪費，靈活、人性化可以增加組織的內(nèi)在動力。規(guī)范與靈活的結合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。

四、結束語

在經(jīng)濟全球化的背景下，如何提高企業(yè)競爭力，如何發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，將是我們企業(yè)發(fā)展不得不考慮的重要問題，只有克服自身經(jīng)營弊端發(fā)揮高素質(zhì)人才作用，提高市場競爭力，通過建立多元化的激勵機制加之以完善的經(jīng)營管理，才能面對經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)，不斷提高企業(yè)的核心競爭力，在激烈的市場競爭中取勝。

[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2003.

[2]林民書：論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[J].財經(jīng)研究，2001（4）.

[3]劉正周：管理激勵[M].上海財經(jīng)大學出版社，1998.

[4]王麗等：激勵機制在企業(yè)改革中的應用[J].商業(yè)研究，2006（18）.