○張瑞云

（揚州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇 揚州 225127）

對當前高校工資結(jié)構(gòu)的分析及研究

○張瑞云

（揚州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇 揚州 225127）

本文通過微觀工資結(jié)構(gòu)的度量指標來研究2006年實施工資改革后高校工資的工資結(jié)構(gòu)，對樣本情況加以分析后，確定以崗位工資作為研究樣本。對樣本中存在的基本工資差距、級差、等級幅度、工資重疊度進行計算和分析，最終得出了關(guān)于高?，F(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)的研究結(jié)論。

工資結(jié)構(gòu) 高校工資 級差 等級幅度 工資重疊度

一、研究對象和方法

1、研究對象

（1）將2006年工資改革的高校崗位工資作為研究對象。高校工資由崗位工資、薪級工資、績效工資及津貼補貼構(gòu)成，崗位工資是其他幾項工資確定的基礎(chǔ)，因各高校所處地域和隸屬關(guān)系的差異，全面采集研究樣本非常困難，目前，國內(nèi)類似的研究尚屬空白。在本研究范圍內(nèi)，本著滿足本研究目的原則，將研究樣本進行科學(xué)簡化，確定選取崗位工資作為高校工資結(jié)構(gòu)的研究對象。

（2）在極差、極差比計算中，專業(yè)技術(shù)崗位，一級及十三級在高校中屬于個別樣本，管理人員崗位，一級、二級為個別樣本，均從數(shù)據(jù)中去除。工資級差比和工資等級系數(shù)的計算中，專業(yè)技術(shù)人員工資樣本中某一等級的標準工資選取的是4、7、10、12 級，原因是 1、2、3、4 級為正高級崗位工資，5、6、7 級為副高級崗位工資，8、9、10級為中級崗位工資，11、12級為助理級崗位工資，相同崗位的工資出現(xiàn)不同的差別，可視之為相同工資等級的工資波動，屬于等級幅度范圍的研究內(nèi)容，因此本研究取4、7、10、12級作為相應(yīng)等級的標準工資。

2、研究方法

各高校崗位工資是由國家統(tǒng)一制定，在全國范圍內(nèi)實施的工資標準，雖涉及高校眾多，但可以看成是同一組織內(nèi)實施的統(tǒng)一工資標準，因此擬以2006年工資改革的高校崗位工資為實例，使用微觀工資結(jié)構(gòu)的度量指標進行計算，獲取有關(guān)數(shù)據(jù)。通過所獲數(shù)據(jù)，對實例中的工資結(jié)構(gòu)加以分析并得出結(jié)論。涉及的具體度量指標有極差、極差比、工資級差比、工資等級系數(shù)、工資重疊度等。

二、研究內(nèi)容

1、基本工資差距

度量工資差距的指標為極差和極差比，極差是最高標準工資與最低標準工資之差，極差比則是最高標準工資與最低標準工資之比。極差和極差比的計算公式如下：極差=最高標準工資－最低標準工資；極差比=最高標準工資/最低標準工資。標準工資是按單位時間（小時、日、周、月）規(guī)定的工資數(shù)額。

對實例中專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工人崗按照上述公式進行計算，結(jié)果見表1。

表1 崗位極差、極差比對比

從表1中可以看出極差、極差比最大的是專業(yè)技術(shù)崗，最小的是工人崗。數(shù)據(jù)反映出，與管理崗和工人崗相比，高校的工資結(jié)構(gòu)更具傾向于高層次專業(yè)技術(shù)人員，顯示出高校對吸引高層次專業(yè)人員的愿望較強烈。但從另一個側(cè)面也反映出，高校低層次專業(yè)技術(shù)人員工資較低的情況。最高標準工資是員工中那些從事最重要的工作、承擔(dān)最重要的責(zé)任、對組織貢獻最大的員工所取得的工資，它不僅要能夠留住微觀組織內(nèi)部優(yōu)秀的人才，還要能夠吸引外部的優(yōu)秀的人才來從事相應(yīng)的工作，因此最高工資標準的制定不僅是組織內(nèi)部工資之間的對比，還應(yīng)考慮同行業(yè)工資情況。最低工資不能無限小，因為要考慮員工的基本生活費用，滿足員工本身勞動力的維持和延續(xù)，以及其家庭物質(zhì)文化生活的基本需要。組織往往通過最低標準工資來確定其他等級的標準工資。

2、級差

級差的大小反映了各等級工作的復(fù)雜程度和員工職能（或技能）的熟練程度的差異，它能夠體現(xiàn)低一級的工作崗位向高一級晉升需要付出努力、時間和精力的多少，或技能的高低，而且它還要使員工相信通過自己的努力向更高一級晉升是有可能的，也是有必要的。比較工資級差的指標有兩個，一個是工資級差比，另一個是工資等級系數(shù)，計算公式是：工資級差比=（某一等級的標準工資/低一等級的標準工資）×100%；工資等級系數(shù)=某一等級的標準工資／最低等級的標準工資。

對實例中專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工人崗按照公式進行計算，結(jié)果見表 2、3、4。

表2 專業(yè)技術(shù)崗工資級差比和等級系數(shù)

表3 管理崗工資級差比和等級系數(shù)

表4 工人崗工資級差比和等級系數(shù)

從表2、表3、表4中所列數(shù)據(jù)可以看出，級差比懸殊程度為專業(yè)技術(shù)崗大于管理崗，工人崗最?。坏燃壪禂?shù)管理崗懸殊程度最大，專業(yè)技術(shù)崗次之，工人崗最小。高校專業(yè)技術(shù)崗崗位工資等級之間差異較大，級差比大，晉升難度也較大，這與高校實際情況較為吻合。等級系數(shù)中懸殊最大的是管理崗，對比管理崗與其他崗位等級設(shè)置情況，可以發(fā)現(xiàn)管理崗崗位等級最多，管理崗中，從辦事員晉升到高等級崗位所經(jīng)歷的等級較多，但相鄰崗位的晉升跳躍性不及專業(yè)技術(shù)崗，其多崗位等級累計后，差別就高于專業(yè)技術(shù)崗和工人崗。

3、等級幅度

從工資管理的難度和成本問題角度出發(fā)，同一個等級的工資應(yīng)該有個變動范圍。等級幅度就是將等級內(nèi)最高和最低工資與等級中點進行比較，獲得的數(shù)據(jù)，用下列公式表示：某一等級高位工資幅度波動率=（等級最高工資－等級中點工資）／等級中點工資；某一等級低位工資幅度波動率=（等級中點工資－等級最低工資）/等級中點工資。

實例中專業(yè)技術(shù)人員崗位工資存在等級內(nèi)的變動，進行計算，列于表5。

表5 專業(yè)技術(shù)人員崗位工資等級幅度

從表5可以看出正高崗位的工資幅度波動率最大，副高次之，中級最小。研究表明，職務(wù)越高，工資波動率應(yīng)越大，這樣對相應(yīng)職級的員工才能起到約束和激勵作用。正高和副高崗位工資波動不是以等級中點進行波動的，該設(shè)計更傾向于鼓勵等級晉升。助理和員級的等級內(nèi)工資波動幅度設(shè)計不完整，使得專業(yè)技術(shù)崗的崗位工資各等級間統(tǒng)一性有缺失。管理崗和工人崗的崗位工資不存在等級內(nèi)幅度波動設(shè)計，該設(shè)計在約束和激勵作用上次于對專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資設(shè)計。

4、工資重疊度

在組織內(nèi)常常出現(xiàn)某一工資等級的最高工資比上一個工資等級的最低工資要高，這就是工資等級重疊度。2006年工資改革前的工資在相臨等級之間職務(wù)工資有部分的重疊，這樣的設(shè)計不僅考慮到員工的資歷因素，也可以增大工資的彈性。在沒有重疊的情況下，即使上一個等級的員工資歷不如下一個等級的員工，工資也會比較高，如果工資的等級數(shù)量、晉升機會不是很多，或者晉升的時間過長，就會加劇競爭的強度，容易滋生不滿情緒。

從實例中各崗位的工資情況可以看出，專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工人崗崗位工資均不存在工資重疊度。這種工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，有鼓勵下一個工資等級的員工致力于職位或工資等級的升遷來獲得工資提升的傾向。因此在高校等級晉升的競爭將較為激烈。

三、結(jié)論

第一，高校崗位工資中專業(yè)技術(shù)崗的極差、極差比最大，說明高校的工資結(jié)構(gòu)更具傾向于高層次專業(yè)技術(shù)人員，顯示出高校對吸引高層次專業(yè)人員的愿望較強烈。但從另一個側(cè)面也反映出，高校低層次專業(yè)技術(shù)人員工資較低的情況。

第二，高校專業(yè)技術(shù)崗等級之間差異較大，級差比大，在崗位工資晉升上具有跳躍性變化的特點，等級間晉升難度較大；等級系數(shù)中懸殊最大的是管理崗，但相鄰崗位的晉升跳躍性不及專業(yè)技術(shù)崗，而且其多崗位等級累計后，差別就高于專業(yè)技術(shù)崗和工人崗。

第三，對崗位工資等級波動幅度的研究表明，專業(yè)技術(shù)崗中正高和副高崗位工資設(shè)計更傾向于鼓勵等級晉升。助理和員級的等級內(nèi)工資波動幅度設(shè)計不完整，使得專業(yè)技術(shù)崗的崗位工資各等級間統(tǒng)一性有缺失。管理崗和工人崗的崗位工資不存在等級內(nèi)幅度波動設(shè)計，該設(shè)計在約束和激勵作用上次于對專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資設(shè)計。

第四，專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工人崗崗位工資均不存在工資重疊度。這種工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，有鼓勵下一個工資等級的員工致力于職位或工資等級的升遷來獲得工資提升的傾向。因此在高校等級晉升的競爭將較為激烈。

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工資分配一直是社會關(guān)注的焦點，工資分配對于個人來說，關(guān)系到人們消費的多寡；對于特定的組織來說，關(guān)系到員工勞動的積極性；對于國家來說，關(guān)系到貧富差距和社會穩(wěn)定。工資結(jié)構(gòu)是工資分配的核心內(nèi)容，合理的工資結(jié)構(gòu)有利于構(gòu)造適當?shù)墓べY等級落差，調(diào)動員工的積極性；有利于塑造內(nèi)外相對公平的工資水平，保證員工隊伍的穩(wěn)定；有利于良性的晉升，促使員工的努力最大化。

國內(nèi)外對工資結(jié)構(gòu)的含義、工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計及其影響都有較為深入的研究，約瑟夫·J·馬爾托奇奧認為開發(fā)工資結(jié)構(gòu)應(yīng)有五個步驟。托馬斯·J·伯格曼和維達·吉比納斯·斯卡佩羅認為可以使用好幾種方法來評估通過工作評價制定的工資結(jié)構(gòu)。孫劍平對薪酬體系作了詳細的闡述，這為設(shè)計工資結(jié)構(gòu)提供了很好的借鑒。李嚴鋒、麥凱在比較了國內(nèi)外薪酬制度的基礎(chǔ)上，介紹了工資等級制度的概念、作用和特點；制定工資等級的基本原則、工資等級制度的重要內(nèi)容、以及工資等級制度的四個類型。李時建提出了薪資等級序列的構(gòu)成指標，并且根據(jù)這些指標構(gòu)筑了薪資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟。2006年國家對高校實施了新的收入分配改革，高校工資結(jié)構(gòu)較1993年工資改革后的工資結(jié)構(gòu)有了較大的變化，本文主要以微觀工資結(jié)構(gòu)的度量指標來研究2006年實施工資改革后高校工資的工資結(jié)構(gòu)，以探索現(xiàn)行工資與高校員工工作行為、心理因素及人事考核獎懲等制度建設(shè)方面的關(guān)系，具有現(xiàn)實而積極的意義。