李文輝

（西安財(cái)經(jīng)學(xué)院，西安 710061）

甄選是企業(yè)運(yùn)用科學(xué)的方法在眾多的應(yīng)聘者中選擇合適人選并聘用的過(guò)程。包括甄別和評(píng)定過(guò)程，甄別是測(cè)量個(gè)體之間的素質(zhì)差異，評(píng)定是衡量應(yīng)聘者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，判斷是否具備規(guī)定的資格條件和常模標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)包括個(gè)體所具備的行為特征、知識(shí)、技能和人格特征等。人力資源管理者（Human resource managers，HR）工作的目標(biāo)就是合理地配置企業(yè)的人與事，使人適其事，人事相適、人盡其材、才盡其用。那么企業(yè)獲取具備勝任能力的HR對(duì)于企業(yè)獲取高素質(zhì)員工隊(duì)伍、績(jī)效實(shí)現(xiàn)異常重要，相應(yīng)對(duì)于HR的甄選工作就尤為重要。本文將通過(guò)對(duì)于市場(chǎng)調(diào)研獲取HR勝任的KSAO數(shù)據(jù)進(jìn)行量化研究、探究各因素對(duì)于勝任能力的影響程度，從而運(yùn)用相關(guān)結(jié)果提出有效的企業(yè)HR甄選方法。

1 人力資源管理勝任能力人員特征指標(biāo)體系的構(gòu)成

本文在國(guó)內(nèi)外專家研究成果基礎(chǔ)上，擬定訪談提綱通過(guò)與不同所有制形式的企業(yè)人力資源管理專家、資深從業(yè)人員訪談，收集訪談信息并對(duì)訪談信息進(jìn)行分解、比較、綜合，同時(shí)結(jié)合本人從事人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，構(gòu)建出人力資源管理勝任能力人員特征指標(biāo)體系。其人員特征由7類共24項(xiàng)指標(biāo)（變量）構(gòu)成，分別為知識(shí)及應(yīng)用能力（組織與協(xié)調(diào)能力、解決問題能力、人力資源管理專業(yè)知識(shí)、人力資源管理專業(yè)技能、一般管理知識(shí)、英語(yǔ)聽說(shuō)寫和計(jì)算機(jī)操作能力）；學(xué)習(xí)及適應(yīng)能力（適應(yīng)力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新思維能力）；個(gè)性特點(diǎn)（主動(dòng)性、正直誠(chéng)信、值得信賴、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)）；團(tuán)隊(duì)工作能力（分析和判斷能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力）；情緒調(diào)控能力（自我控制能力、承受壓力能力、親和力）；人際交往能力（人際溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力）；人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。

2 研究方法

本文研究中存在著大量的不可直接觀測(cè)的潛變量，變量數(shù)據(jù)也存在測(cè)量誤差；不僅需要考慮變量?jī)蓛芍g的相關(guān)關(guān)系，而且要把相關(guān)的要素全部考慮進(jìn)來(lái)，設(shè)計(jì)出潛在變量之間的模型關(guān)系，并估計(jì)整個(gè)模型與數(shù)據(jù)擬合的程度。相比較傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)方法，SEM能夠較好地解決這些問題。

首先根據(jù)人員特征指標(biāo)體系設(shè)計(jì)人力資源管理勝任能力調(diào)研問卷。每個(gè)題項(xiàng)使用五級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量，分別是“很不重要”、“一般重要”、“比較重要”、“很重要和 “非常重要”，越高的分?jǐn)?shù)代表越高的重要程度。

其次收集調(diào)研數(shù)據(jù)。在西安市隨機(jī)選擇70家民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)的人力資源從業(yè)者進(jìn)行調(diào)研，發(fā)放問卷140分，其中4份問卷回答不完整，有效問卷為136份，有效率達(dá)97%。

最后構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，進(jìn)行企業(yè)甄選HR方法研究。根據(jù)人力資源管理能力人員特征指標(biāo)體系，運(yùn)用AMOS軟件運(yùn)算問卷調(diào)研的數(shù)據(jù)，構(gòu)建出人力資源管理勝任能力影響因素的SEM模型路徑圖，并參照路徑系數(shù)進(jìn)行深入分析各大類指標(biāo)（各個(gè)指標(biāo)）對(duì)于其勝任能力的影響程度。在此基礎(chǔ)上對(duì)于企業(yè)甄選HR的方法進(jìn)行研究。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文首先對(duì)變量的有效性作初步了解，采用SPSS16.0對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。分析結(jié)果顯示變量英語(yǔ)寫作、會(huì)話能力的均值為2.71，計(jì)算機(jī)操作能力的均值為2.87，均值均小于3，可見這兩個(gè)變量對(duì)于人力資源管理勝任能力而言有效性不足，因此構(gòu)成因素模型中將刪除這兩項(xiàng)變量。

3.2 問卷信度和效度分析

問卷信度是考察問卷測(cè)量的可靠性，是測(cè)量變量所包含問題的一致程度，是檢驗(yàn)測(cè)量工具的可靠性、一致性和等值性的主要方法。本文采用最常用的Cronbach's Alpha if Item Deleted（α系數(shù)）信度測(cè)量方法對(duì)測(cè)量變量信度進(jìn)行測(cè)量。分析結(jié)果顯示，人力資源管理勝任能力對(duì)應(yīng)指標(biāo)的指標(biāo)值都大于0.7，表現(xiàn)出很好的一致性，問卷具有較高的信度。

對(duì)各個(gè)變量Cronbach's Alpha If Item Deleted進(jìn)行計(jì)算，如果 Corrected Item-Total Correlation(CITC)值小于 0.3，且Cronbach's Alpha If Item Deleted值大于構(gòu)成變量總體信度，就刪去變量。服務(wù)意識(shí)的CITC值小于0.3，且Cronbach's Alpha If Item Deleted值為0.831，大于構(gòu)成因素總體信度，可以表明如刪除此項(xiàng)將提升構(gòu)成變量整體信度。因此構(gòu)成因素模型中將刪除這項(xiàng)變量。

通過(guò)因子分析可知，大部分指標(biāo)對(duì)因子的載荷值都在0.5以上，例如人力資源專業(yè)技能的載荷值為0.777，只有一般管理知識(shí)的荷載值為0.473，說(shuō)明問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

圖1 人力資源管理勝人能力影響因素的SEM模型路徑圖

3.3 結(jié)構(gòu)方程模型分析

3.3.1 結(jié)構(gòu)方程模型

結(jié)構(gòu)方程模型包括測(cè)量模型、結(jié)構(gòu)方程。測(cè)量方程描述潛變量與指標(biāo)之間的關(guān)系，結(jié)構(gòu)方程描述潛變量之間的關(guān)系。

（1）測(cè)量模型測(cè)量模型又稱為驗(yàn)證性因素分析，模型數(shù)學(xué)表達(dá)式如下：

其中(1)是內(nèi)生變量的測(cè)量模型，y是由p個(gè)內(nèi)生指標(biāo)組成的p×1向量，η是由m個(gè)內(nèi)生潛變量 （因子）組成的m×1向量，Λy是y在η上的p×m因子負(fù)荷矩陣，ε是p個(gè)測(cè)量誤差組成的p×1向量；(2)是外源變量的測(cè)量方程，x是由q個(gè)外源指標(biāo)組成的q×1向量，ξ是由n個(gè)外源潛變量（因子）組成的n×1向量，Λx是 x在ξ上的q×n因子負(fù)荷矩陣，δ是q個(gè)測(cè)量誤差組成的q×1向量。

（2）結(jié)構(gòu)模型

在結(jié)構(gòu)方程(3)中，B是m×m系數(shù)矩陣，描述了內(nèi)生潛變量η之間的彼此影響；Γ是m×n系數(shù)矩陣，描述了外源潛變量ξ對(duì)內(nèi)生潛變量η的影響；ζ是m×1殘差向量。

3.3.2 模型系數(shù)檢驗(yàn)

通過(guò)潛變量與對(duì)應(yīng)的觀測(cè)變量間的路徑系數(shù)的P—Value這項(xiàng)指標(biāo)值可知，只有語(yǔ)言表達(dá)能力(G2)與人際交往能力路徑系數(shù)的P值為0.189，說(shuō)明兩者的相關(guān)性并不顯著，其它20項(xiàng)觀測(cè)變量分別與對(duì)應(yīng)的潛變量的路徑系數(shù)的P值均小于0.001，表明相關(guān)性非常顯著；同時(shí)語(yǔ)言表達(dá)能力(G2)與人際交往的相關(guān)系數(shù)的P值僅是0.244，表明兩者相關(guān)性不顯著。因此，在本文的模型中，除語(yǔ)言表達(dá)變量之外的所有20項(xiàng)觀測(cè)變量與對(duì)應(yīng)的隱變量的相關(guān)性檢驗(yàn)都是非常顯著的。因此接下來(lái)將從模型中刪除語(yǔ)言表達(dá)能力(G2)變量進(jìn)行研究。

3.3.3 模型整體擬合結(jié)果

要對(duì)模型與數(shù)據(jù)間是否擬合進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與替代模型的擬合指標(biāo)進(jìn)行比較，可以通過(guò)比較擬合指數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)模型與數(shù)據(jù)的擬合程度。本文選取卡方檢驗(yàn)與自由度之比λ2/DF、擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）、近似誤差均方根（RMSEA），本特勒與波內(nèi)特正態(tài)化擬合指數(shù) （NFI），本特勒比較擬合指數(shù)（CFI）、Tucker-Lewis 指數(shù)（TLI）等擬合指數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)模型的擬合效果。總體擬合指數(shù)如表1所示。

表1 總體擬和指數(shù)

由表1可以看出，本模型λ2/DF＜2.0，規(guī)范擬合指數(shù)（NFI）、擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）、增量擬合指數(shù)（IFI）、比較擬合指數(shù)（CFI）、調(diào)整的擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI）都達(dá)到 0.7 以上，0＜RMR＜1，RMSEA＜0.08，各項(xiàng)指標(biāo)均符合業(yè)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)，表示可以接受模型，擬合程度較好。

圖1為 HR勝任工作影響指標(biāo)的SEM模型路徑圖，此圖給出了模型中勝任力、各影響因素和對(duì)應(yīng)指標(biāo)之間的關(guān)系，并描述了模型路徑系數(shù)。

B1～B5分別表示組織與協(xié)調(diào)能力、解決問題能力、人力資源管理專業(yè)知識(shí)、人力資源管理專業(yè)技能、一般管理知識(shí)；C1～C4表示適應(yīng)力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新思維能力；D1～C4表示主動(dòng)性、正直誠(chéng)信、值得信賴、責(zé)任心；E1～E2表示分析和判斷能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；F1～F3表示自我控制能力、承受壓力能力、親和力；G1為人際溝通能力；H1為人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。

由圖1可以看出，潛在變量知識(shí)及應(yīng)用能力、學(xué)習(xí)及應(yīng)用能力、人格特點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)工作能力、情緒調(diào)控能力等與對(duì)應(yīng)的指標(biāo)荷載總體上大于0.5，最小值是0.42，表明20個(gè)指標(biāo)對(duì)于其對(duì)應(yīng)影響因素是有效的。

4 結(jié)果討論

SEM模型路徑圖分析結(jié)果可知，知識(shí)及應(yīng)用能力 (γ1=0.84)、學(xué)習(xí)與適應(yīng)能力(γ2=0.71)、團(tuán)隊(duì)工作能力(γ3=0.85)、工作經(jīng)驗(yàn)(γ3=0.40)、人際交往能力(γ3=0.26)、人格特點(diǎn)(γ3=0.25)、情緒調(diào)控能力(γ3=0.22)七類指標(biāo)對(duì)人力資源勝任能力均呈現(xiàn)出正向的因果影響關(guān)系。其中知識(shí)及應(yīng)用能力、學(xué)習(xí)與適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)這四大類指標(biāo)（γ﹥0.5)對(duì)于人力資源勝任能力均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)性關(guān)系，人際交往能力、人格特點(diǎn)、情緒調(diào)控能力（γ﹤0.5)對(duì)于人力資源勝任能力呈現(xiàn)不顯著正相關(guān)關(guān)系。

首先團(tuán)隊(duì)工作能力(γ3=0.85)的影響最為顯著，而分析判斷能力相對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力對(duì)于團(tuán)隊(duì)工作能力影響更為顯著。實(shí)際工作中，人力資源管理者在不斷變化的環(huán)境中及時(shí)正確地分析、判斷各種影響人員工作動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效的因素是調(diào)動(dòng)人員的積極性、開發(fā)人員的潛能的前提條件，也是HR應(yīng)該具備的基本能力。知識(shí)及應(yīng)用能力(γ1=0.84)也是影響非常顯著的因素，而解決問題能力、人力資源管理專業(yè)技能、組織與協(xié)調(diào)能力、人力資源管理專業(yè)知識(shí)對(duì)知識(shí)及應(yīng)用能力均產(chǎn)生顯著影響。實(shí)際工作中運(yùn)用相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)與技能解決各種人與人、人與事之間的問題均是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。學(xué)習(xí)與適應(yīng)能力(γ2=0.71)的影響也比較顯著，而學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新思維能力對(duì)學(xué)習(xí)適應(yīng)能力的影響相對(duì)更為顯著。復(fù)雜的人力和組織環(huán)境要求HR快速地根據(jù)環(huán)境的需要不斷更新自身的知識(shí)與技能，從而在復(fù)雜的環(huán)境中為組織配備具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源。同時(shí)其他指標(biāo)以及工作經(jīng)驗(yàn)、人際能力、人格特點(diǎn)及情緒調(diào)控能力所對(duì)應(yīng)的指標(biāo)對(duì)于HR勝任能力的影響程度相對(duì)不顯著。

以上分析可知，HR勝任能力影響最為重要的因素可概括為分析判斷及解決問題能力、人力資源管理專業(yè)技能及知識(shí)、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)造性學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。

5 HR甄選方法

通過(guò)以上分析結(jié)果可得企業(yè)HR甄選應(yīng)選擇重點(diǎn)測(cè)評(píng)其分析判斷及解決問題能力、人力資源管理專業(yè)技能及知識(shí)、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)造性學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等的有效測(cè)試方式。

5.1 筆試

筆試又稱知識(shí)測(cè)試，即采用傳統(tǒng)試卷的方式對(duì)HR應(yīng)聘者進(jìn)行考核的方式。HR筆試內(nèi)容應(yīng)重點(diǎn)測(cè)試其人力資源管理專業(yè)知識(shí)和技能，其中專業(yè)技能包括人力資源管理各個(gè)模塊方案設(shè)計(jì)的能力，比如設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃方案、編寫工作說(shuō)明書、設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系、編寫績(jī)效考核方案、設(shè)計(jì)薪酬方案等。人力資源專業(yè)知識(shí)測(cè)試以及職業(yè)能力傾向測(cè)試以筆試進(jìn)行，要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)合理、難度適中、覆蓋面廣。HR專業(yè)技能與勝任力顯著相關(guān)，應(yīng)是筆試的重要部分，對(duì)于方案設(shè)計(jì)的測(cè)試可采用靈活的方式：一是給應(yīng)聘者提供足夠的背景信息規(guī)定較短時(shí)間完成；二是要求應(yīng)聘者自行收集所需信息并設(shè)計(jì)方案，因?yàn)槭占畔⒈容^花費(fèi)時(shí)間，因此可視方案所需信息的數(shù)量、方案涉及內(nèi)容的含量以及復(fù)雜程度確定時(shí)間。

5.2 面試

由于筆試難以考察應(yīng)聘者解決實(shí)際問題的靈活性和實(shí)際工作能力，有些素質(zhì)難以準(zhǔn)確測(cè)試，可能會(huì)導(dǎo)致高分低能。所以，還需要用面試等方法進(jìn)行深入測(cè)評(píng)，以求最真實(shí)地反映出的整體素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行甄選。面試是最常用、最重要的一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。

HR甄選面試中，應(yīng)事先設(shè)計(jì)面試問題，也可以根據(jù)具體情況作出調(diào)整。通過(guò)應(yīng)試者的回答測(cè)試其分析問題和解決問題的能力、語(yǔ)言的邏輯性和準(zhǔn)確性；通過(guò)觀察和聆聽評(píng)價(jià)其自信心、反映能力、敏捷性、人格特征等。由此可知，面試是測(cè)試HR勝任能力的一種有效方法。

5.3 心理測(cè)驗(yàn)

人格特點(diǎn)和情緒調(diào)控能力對(duì)于HR勝任力有一定影響。而面試中通過(guò)觀察測(cè)試應(yīng)試者的人格特征比較表象，還需要運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)深入測(cè)試其心理特征。

心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進(jìn)行測(cè)度的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具，具有較高的信度和效度。通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行HR甄選應(yīng)側(cè)重于人格特點(diǎn)（主動(dòng)性、正直誠(chéng)信、值得信賴、責(zé)任心）以及情緒調(diào)控能力（自我控制能力、承受壓力能力、親和力）等勝任能力測(cè)試?？蛇\(yùn)用心理投射法、卡特爾的16PF、艾森克的EPQ等方法測(cè)試其人格特點(diǎn)和情緒調(diào)控能力。

6 情景模擬法

由于面試僅通過(guò)“面對(duì)面交談”而脫離實(shí)際工作環(huán)境，使面試對(duì)于HR甄選的效度較低。還需要運(yùn)用緊密結(jié)合工作實(shí)際環(huán)境的情景模擬法進(jìn)行HR測(cè)試。

情景模擬法是將應(yīng)聘者安排在仿真的情景中扮演不同的角色，要求應(yīng)聘者處理情景中可能遇到的各種問題，觀察和分析應(yīng)聘者在模擬的各種壓力下的心理、行為表現(xiàn)以及工作績(jī)效，以測(cè)量其心理素質(zhì)、管理能力（解決實(shí)際問題的能力、人際關(guān)系能力）和潛在工作能力等的方法。此法要求主持人必須擁有相當(dāng)?shù)墓芾斫?jīng)驗(yàn)并受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，在測(cè)試之前應(yīng)該親身體驗(yàn)一遍評(píng)價(jià)過(guò)程，盡可能使將自己的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化。

情景模擬法注重現(xiàn)場(chǎng)研究和實(shí)踐性，著重考察應(yīng)聘人員解決實(shí)際問題的能力。研究結(jié)果也表明，情景模擬法的預(yù)測(cè)結(jié)果與事實(shí)吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法，特別是在鑒別稱職的管理人員方面是非常成功的。因此，應(yīng)用情景模擬法對(duì)于HR應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際工作能力測(cè)試也是最有效的方法之一。

7 結(jié)論

組織在人力資源管理人員甄選中，應(yīng)重點(diǎn)測(cè)試應(yīng)聘者團(tuán)隊(duì)工作能力、知識(shí)及應(yīng)用能力和學(xué)習(xí)與適應(yīng)等能力并加大其權(quán)重，對(duì)于人際交往能力、人格特點(diǎn)、情緒調(diào)控能力也要進(jìn)行必要的測(cè)試，從而依據(jù)其綜合勝任工作能力進(jìn)行甄選。由于任何一種測(cè)試方法都有其缺陷，只有對(duì)上述方法綜合而靈活地使用，才能全面測(cè)試HR應(yīng)聘者的勝任工作能力，從而為企業(yè)甄選出能夠勝任工作的HR。

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