文/程惠芳王旖敏

代際傳承將在5-10年內(nèi)達(dá)到高峰

根據(jù)調(diào)查，大批浙江企業(yè)將在今后5-10年內(nèi)出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)傳承的高峰時(shí)期。民營(yíng)家族企業(yè)的代際傳承是否成功將直接影響浙江經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，將影響浙江經(jīng)濟(jì)是否能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題。

根據(jù)146家企業(yè)有關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，工業(yè)行業(yè)龍頭企業(yè)董事長(zhǎng)的年齡在41-60歲的占84%，其中40歲以下占2%，41-50歲之間占54%，50-60歲之間占30%，61歲以上占14%。按照龍頭企業(yè)董事長(zhǎng)60歲退出經(jīng)營(yíng)或退居二線來(lái)計(jì)算，今后5-10年內(nèi)將有44%的企業(yè)要進(jìn)行新老董事長(zhǎng)交替。

根據(jù)行業(yè)龍頭企業(yè)董事長(zhǎng)平均年齡來(lái)劃分，鋼鐵行業(yè)（6家）平均董事長(zhǎng)的平均年齡已經(jīng)達(dá)到57歲，醫(yī)藥行業(yè)（9家）平均年齡已經(jīng)達(dá)到56歲，汽車(chē)行業(yè)（12家）平均年齡已經(jīng)達(dá)到55歲，裝備制造業(yè)（23家）平均年齡已經(jīng)達(dá)到52歲，船舶制造業(yè)（5家）平均年齡已經(jīng)達(dá)到53歲，有色金屬行業(yè)（7家）平均年齡已經(jīng)達(dá)到52歲，輕工食品行業(yè)（31家）平均年齡已經(jīng)達(dá)到51歲。

浙江具有3000萬(wàn)元資產(chǎn)以上，具有25年發(fā)展歷史的民營(yíng)企業(yè)中，年齡為55歲以上的實(shí)際掌門(mén)人占到總量70%左右，年齡最大的甚至已經(jīng)達(dá)到了75歲。浙江家族企業(yè)的代際傳承已經(jīng)成為浙江經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)中迫切需要關(guān)注和認(rèn)真研究的重要問(wèn)題。

傳承換代的主要模式

浙江家族企業(yè)傳承模式有以下三類(lèi)：

一是子承父業(yè)模式，是省內(nèi)家族企業(yè)繼任中的主流模式。近年來(lái)，浙江民營(yíng)工業(yè)行業(yè)第一代成功的家族企業(yè)家正在悄然地功成身退，一些企業(yè)的繼任者都是第一代創(chuàng)業(yè)者的子女。

二是職業(yè)經(jīng)理人模式。根據(jù)抽樣調(diào)查，家族企業(yè)中“已經(jīng)聘請(qǐng)了職業(yè)經(jīng)理人”的比例只有39%，而61%的家族企業(yè)處在家族成員經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)。已經(jīng)聘請(qǐng)了職業(yè)經(jīng)理人的家族企業(yè)中，“效果理想”的比

例為80.0%。

三是內(nèi)部提升模式。146家龍頭企業(yè)中部分企業(yè)采用此種模式。

傳承換代的過(guò)程模式

在我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并不完善的現(xiàn)狀下，讓子女作為事業(yè)的接班人，仍然會(huì)是許多民營(yíng)企業(yè)家的首選。經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)146家企業(yè)的資料發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)培養(yǎng)接班人有如下四個(gè)階段：

第一階段：接受良好教育。目前，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的第一代創(chuàng)業(yè)人多數(shù)都選擇將子女送到國(guó)外大學(xué)或國(guó)內(nèi)大學(xué)接受良好教育。從兩代浙商學(xué)歷比較可以看出，第一代浙商學(xué)歷以專(zhuān)科和高中學(xué)歷為主，本科學(xué)歷只占11.1%，研究生學(xué)歷只占5.6%。浙江第一代創(chuàng)業(yè)企業(yè)家大多通過(guò)后學(xué)歷教育、不斷參加培訓(xùn)進(jìn)修或MBA教育，不斷提高企業(yè)管理理論水平。而他們的子女90%以上擁有本科和碩士以上學(xué)歷。魯冠球的兒子魯偉鼎、宗慶后的女兒宗馥莉都曾到美國(guó)留學(xué)。

第二階段：企業(yè)崗位實(shí)踐鍛煉。魯冠球的兒子魯偉鼎比較早就進(jìn)入了萬(wàn)向集團(tuán)，在集團(tuán)的各種崗位輪轉(zhuǎn)。華翔集團(tuán)周辭美的兒子周曉峰回公司從最基層的業(yè)務(wù)員做起，專(zhuān)跑汽車(chē)零部件銷(xiāo)售?？的渭瘓F(tuán)創(chuàng)始人鄭秀康之女鄭萊莉大學(xué)畢業(yè)后被父親安排下車(chē)間做皮鞋，花了半年的時(shí)間，把做鞋的流程學(xué)了一遍。隨后她又擔(dān)任了多個(gè)崗位的工作。

表1 各行業(yè)企業(yè)董事長(zhǎng)平均年齡和平均學(xué)歷

第三階段：父輩與子輩共同發(fā)展企業(yè)。橫店集團(tuán)、方太集團(tuán)都是通過(guò)父子共同發(fā)展企業(yè)的方式將掌門(mén)人之位傳給兒子。

第四階段：權(quán)力交接。萬(wàn)向集團(tuán)、橫店集團(tuán)、傳化集團(tuán)等的權(quán)力交接是比較成功的案例。

新老交替模式的國(guó)際比較

家族企業(yè)在西方國(guó)家有上百年歷史，這一過(guò)程中涌現(xiàn)出一批發(fā)展愈百年、歷經(jīng)幾代傳承，仍保持旺盛生命力的家族企業(yè)，美國(guó)歷史最長(zhǎng)的家族企業(yè)杜邦有200多年歷史，延續(xù)l4代。世界500強(qiáng)公司在企業(yè)傳承方面具有基本一致的地方：一是從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和提拔企業(yè)管理人才(包括最高級(jí)別的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo))；二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)和選拔需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。

——GE模式。通用電氣公司在接班人選擇方式上形成了一套制度，這套制度有四個(gè)特點(diǎn)：一是接班人是集體選拔出來(lái)的；二是制度化選拔；三是有效的繼任規(guī)定；四是制度化的人才保證。韋爾奇從候選人到擔(dān)任總裁的整個(gè)選拔過(guò)程，便可以清晰地看出通用電氣公司的一整套歷經(jīng)百年不斷完善的選拔制度。前任總裁雷金納德·瓊斯花了幾年時(shí)間才把他從一組候選人中挑選出來(lái)。

——IBM模式，即板凳計(jì)劃，實(shí)際上是一個(gè)完整的管理體系。體系中，主管級(jí)以上的員工，需要將培養(yǎng)手下員工作為自己業(yè)績(jī)的一部分。每個(gè)主管在上任之初就得有一個(gè)硬性指標(biāo)：確認(rèn)自己的位置在一兩年內(nèi)由誰(shuí)接任；三四年內(nèi)誰(shuí)來(lái)接任；甚至你突然離開(kāi)后，誰(shuí)可以接任你。如果你培養(yǎng)不出自己的接班人，你本人就只能原地踏步。

不少歐美企業(yè)在傳遞了三代之后，就逐漸退出管理層。半個(gè)世紀(jì)前負(fù)有盛名的摩根財(cái)團(tuán)和洛克菲勒公司，目前都以股東的身份，擁有企業(yè)所有權(quán)，而不掌握控制權(quán)，這樣的企業(yè)已經(jīng)不是典型的家族企業(yè)了。

地區(qū)上市公司數(shù)量家族平均持股（%）紹興5 40.78杭州3 35.98寧波2 26.23臺(tái)州2 40.48湖州2 42.66麗水1 39.76

對(duì)世界500強(qiáng)家族企業(yè)和浙江家族企業(yè)新老傳承換代過(guò)程模式進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)傳承換代過(guò)程基本相似，傳承換代過(guò)程基本上是讓子女接受良好教育的基礎(chǔ)上，比較早的進(jìn)入家族企業(yè)管理實(shí)踐鍛煉，經(jīng)過(guò)5-10年企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)積累，在子女年齡達(dá)到30-40歲時(shí)開(kāi)始逐漸進(jìn)行經(jīng)營(yíng)權(quán)的交接。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，浙江企業(yè)上一代放手和第二代接手的情況明顯晚于世界500強(qiáng)的家族企業(yè)。世界500強(qiáng)家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家在60歲左右開(kāi)始退居經(jīng)營(yíng)的第二線。浙江的家族企業(yè)創(chuàng)始人遲遲不愿意完全放權(quán)是因?yàn)閷?duì)于一手養(yǎng)大了的企業(yè)，深厚的感情很難割舍。但是家族企業(yè)創(chuàng)始人遲放權(quán)，無(wú)論對(duì)于繼任者接班的信心，還是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，都是不利的。

新老傳承和轉(zhuǎn)型中存在的問(wèn)題

——家族企業(yè)傳承中如何進(jìn)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離問(wèn)題。目前，不少家族企業(yè)傳承中面臨財(cái)富的可繼承性與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人力的不可繼承性，如何進(jìn)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離等問(wèn)題。對(duì)此，家族企業(yè)上市一方面能促進(jìn)企業(yè)從私人企業(yè)向公眾企業(yè)轉(zhuǎn)型，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。另一方面，也可以更好地吸引外部職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)，并通過(guò)股東和國(guó)家資本市場(chǎng)管理機(jī)構(gòu)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行監(jiān)控，使職業(yè)經(jīng)理人能規(guī)范地管理企業(yè)。

浙江146家行業(yè)龍頭企業(yè)中在中小板上市的，家族平均持股在40%左右，仍保持高度的家族控股。如果考慮到家人和間接持股，大股東控制度更高。美欣達(dá)集團(tuán)控制人單建明個(gè)人持股42．63%，通過(guò)家人和間接持股實(shí)際控制上市公司48．35%的股份；蘇泊爾集團(tuán)控制人蘇增福個(gè)人持股l9.22%，但通過(guò)家族和集團(tuán)公司實(shí)際控制上市公司45.48%的股份。

——提高龍頭企業(yè)接班人的綜合素質(zhì)問(wèn)題。影響家族企業(yè)成功傳承的因素包括接班人的綜合素質(zhì)、家族企業(yè)優(yōu)越性的發(fā)揮、家族成員間的和諧等。而由于企業(yè)家人力資本的不可替代性決定了代際傳承是家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展過(guò)程中最為薄弱的環(huán)節(jié)。提高龍頭企業(yè)接班人的綜合素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)代際傳承和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要任務(wù)。

——家族企業(yè)對(duì)傳承的規(guī)劃問(wèn)題。目前家族企業(yè)普遍沒(méi)有意識(shí)到傳承戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，近50%企業(yè)主認(rèn)為年齡還輕、沒(méi)有制定傳承計(jì)劃的必要。企業(yè)主沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)和選拔需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。

新老傳承模式與轉(zhuǎn)型建議

家族企業(yè)盡早制定傳承計(jì)劃。由于我國(guó)當(dāng)代家族企業(yè)出現(xiàn)較晚，因而沒(méi)有充分地考慮家族企業(yè)接班人問(wèn)題，當(dāng)為了解決財(cái)富的可繼承性與人力資本的不可繼承性問(wèn)題，有必要設(shè)計(jì)一套全面的繼任計(jì)劃。

政府加強(qiáng)對(duì)龍頭企業(yè)家和企業(yè)接班人的培訓(xùn)。在省政府提出的大平臺(tái)大企業(yè)大項(xiàng)目大產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，建議考慮企業(yè)家培訓(xùn)的大平臺(tái)，加強(qiáng)對(duì)146家龍頭企業(yè)的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的培訓(xùn)，增加對(duì)企業(yè)高層次管理人員及企業(yè)接班人的培訓(xùn)投入，培養(yǎng)一批具有國(guó)際視野的創(chuàng)新型戰(zhàn)略企業(yè)家。

完善職業(yè)經(jīng)理人的信用體系建設(shè)。在大批龍頭企業(yè)進(jìn)入代際轉(zhuǎn)換時(shí)期，建立完善的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍和職業(yè)經(jīng)理人管理制度才是根本出路，若家族企業(yè)的子女不善經(jīng)商和管理，可以尋找合適的職業(yè)經(jīng)理人。應(yīng)把職業(yè)經(jīng)理人的信用情況納入社會(huì)征信體系，建立統(tǒng)一的經(jīng)理人才信息庫(kù)，降低企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的信息搜尋成本和減少信息不對(duì)稱(chēng)。將企業(yè)部門(mén)以上經(jīng)理人員的信息尤其是忠誠(chéng)度和能力水平都輸入信用庫(kù)，加大市場(chǎng)對(duì)他們的道德約束。