北京大學(xué)教授 佟新

國家、政策和性別歧視

北京大學(xué)教授 佟新

討論勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視多用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，它是指具有相同生產(chǎn)率特征的工人僅僅是因?yàn)樗麄兯鶎俚娜丝谌后w的不同而受到差別對(duì)待，即因性別、戶籍、年齡等因素而受到不同的對(duì)待，性別歧視只是這諸多歧視中的一種。性別歧視是中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的特性之一，同時(shí)，性別歧視還與年齡的、戶籍的歧視相重疊。從學(xué)理的角度看，性別歧視可以有兩種比較明顯的形式：其一是工資歧視，是指雇主付給女職員的工資要低于處于同一職業(yè)、有相同工作經(jīng)驗(yàn)、具有相同工作條件的男性雇員的工資。其二是職業(yè)歧視，是指雇主將那些與男性雇員有著相同教育水平和生產(chǎn)率潛力的女性雇員安排到低工資報(bào)酬的職業(yè)或崗位上，而把高工資報(bào)酬的工作留給男性。

本文要分析目前勞動(dòng)力市場(chǎng)中性別歧視的種種表現(xiàn)，更多地將分析中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視是如何借助傳統(tǒng)性別文化而存在的。正是傳統(tǒng)性別文化的持續(xù)性決定了即使有保護(hù)性政策，但性別歧視依然會(huì)是中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本特征。

■我國勞動(dòng)力市場(chǎng)中性別歧視的種類和現(xiàn)狀

勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視分為前勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視和勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視。前勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視是指發(fā)生在未進(jìn)入市場(chǎng)之前所遇到的歧視，主要是在教育領(lǐng)域中出現(xiàn)的，如教育中的專業(yè)分化、差異性的職業(yè)期望等。前勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視的狀況和程度會(huì)延續(xù)到勞動(dòng)力市場(chǎng)中。

根據(jù)國際勞工組織的定義，歧視是“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠”。各國都根據(jù)本國的條件，在其相關(guān)法律中制定了反歧視的法律。關(guān)于消除就業(yè)歧視，中國已經(jīng)批準(zhǔn)第100號(hào)公約即《1951年男女工人同工同酬公約》。我國的《勞動(dòng)法》第十二條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！薄秳趧?dòng)法》第十三條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”1992年4月3日第七屆全國人民代表大會(huì)第五次會(huì)議通過實(shí)施的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》為保護(hù)女性勞動(dòng)者的合法權(quán)益專門做出規(guī)定，第二十二條規(guī)定：“各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。禁止招收未滿十六周歲的女工?！逼湎嚓P(guān)條款極其詳細(xì)。

從法律的角度看，歧視現(xiàn)象有許多種，至少可以分為三類：一是直接歧視，是指那些屬于禁止類別的個(gè)人與不屬于禁止歧視類別的個(gè)人相比，受到更為不利的待遇。通常是顯性的和故意的。如在招工廣告中明確寫明“只招男性”，這就是直接的對(duì)女性的歧視。二是間接歧視，是指表面上看似中立的規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)或做法，對(duì)屬于禁止歧視類別的個(gè)人產(chǎn)生不成比例的不利影響，但它可能不是故意的行為。這常常表現(xiàn)為一種統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的歧視。例如，在進(jìn)修人員的安排上出現(xiàn)的兩性之差，雖然各組織并沒有規(guī)定兩性比例，但是男性比女性擁有更多的進(jìn)修機(jī)會(huì)。三是系統(tǒng)歧視，是指特定群體所遭受的、普遍的、有規(guī)律的社會(huì)不利狀況，這往往是歷史因素的產(chǎn)物，并通過廣泛的中性政策、習(xí)慣和待遇固定下來。這種狀況更多是歷史性的，而不是人們故意所為。這些歧視針對(duì)的類別是多種的，一般有年齡、性別、種族、政治觀點(diǎn)、民族、宗教，近幾年人們還關(guān)注到由于艾滋病、殘疾、性取向、語言等方面的歧視。

直接性別歧視有三種表現(xiàn)：一是用人單位在招收錄用員工時(shí)，在招工條件中提出明確的性別要求，如直接排斥或限制某一性別，或給予某一性別特別的優(yōu)先待遇。我國的《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定,國家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn),特別是用人單位錄用女職工時(shí),不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。但事實(shí)上，不少用人單位招錄員工的過程具有性別歧視的內(nèi)容。二是用工單位在使用女性員工的過程中，因其生育或撫育的原因而被解雇。三是用人單位在晉升和選拔的過程中因性別而優(yōu)先或排斥某一性別的狀況或在下崗等方面有差別對(duì)待。勞動(dòng)和社會(huì)保障部對(duì) 62個(gè)定點(diǎn)城市的調(diào)查結(jié)果顯示，有67%的用人單位提出了性別限制，或明文規(guī)定女性在聘用期不得懷孕生育。江蘇省婦聯(lián)針對(duì)本省《婦女權(quán)益保障法》實(shí)施十周年情況進(jìn)行的專題調(diào)研顯示，有80%的女大學(xué)生在求職過程中遭遇性別歧視，有34.3%的女生有過多次被拒經(jīng)歷。很多被調(diào)查者指出，一些用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或“同等條件下男生優(yōu)先”。在同等條件下，男生簽約率明顯高出女生8個(gè)百分點(diǎn)。

直接歧視還包括系統(tǒng)性或制度性歧視，即制度本身是歧視性的。如《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員計(jì)發(fā)離退休費(fèi)等問題的實(shí)施辦法》（國人部發(fā)[2006]60號(hào)）規(guī)定：離退休費(fèi)“工作年限滿35年的，按90%計(jì)發(fā)；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計(jì)發(fā)；工作年限不滿30年的，按80%計(jì)發(fā)”。因?yàn)閮尚酝诵菽挲g不同，那些高學(xué)歷的女性根本就拿不到高比例的退休費(fèi)。因?yàn)榘凑者@項(xiàng)規(guī)定，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的女性要想享受按工資90%計(jì)發(fā)的養(yǎng)老金，必須在20歲前參加工作。

性別歧視導(dǎo)致的直接后果是兩性勞動(dòng)報(bào)酬的差異。中國1990年的全國婦女地位調(diào)查結(jié)果表明，城市男女職工平均月收入分別為193.15元和149.60元，女性的平均收入是男性收入的77.4%；農(nóng)村男女年平均收入分別為1518元和1235元，女性年均收入是男性的81.4%。2000年的全國婦女地位調(diào)查結(jié)果表明，城鎮(zhèn)在業(yè)女性包括各種收入在內(nèi)的年均收入為7409.7元，是男性收入的70.1%，男女兩性的收入差異比1990年擴(kuò)大了7.4個(gè)百分點(diǎn)；對(duì)以農(nóng)林牧漁業(yè)為主的女性2000年調(diào)查時(shí)，其前一年的年均收入為2368.7元，僅是男性收入的59.6%，差距比1990年擴(kuò)大了19.4個(gè)百分點(diǎn)。

當(dāng)然，這樣的工資差異受年齡、教育和職業(yè)的影響。研究表明，加入年齡因素，性別工資差依然存在，加入教育因素性別工資差也依然存在。教育水平的提高并沒有有效縮小男性高、女性低的這種收入的性別差距。人力資本理論或自由主義的女權(quán)主義理論所信奉的“教育是解決性別不平等的有效、最佳途徑”是值得懷疑的。加入職業(yè)因素會(huì)發(fā)現(xiàn)職業(yè)歧視的存在，被稱為職業(yè)的性別隔離，即在低工資報(bào)酬職業(yè)中，女性呈現(xiàn)出“代表性過重”的趨勢(shì)，而在高工資報(bào)酬職業(yè)中，女性則呈現(xiàn)出“代表性不足”的趨勢(shì)。無疑，勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視無所不在。

■性別歧視的合法化過程

然而，人們對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視的感覺是非常復(fù)雜的。一方面，歧視概念本身是來自于西方的，它所對(duì)應(yīng)的是“平等”或“機(jī)會(huì)平等”，這樣的概念不適用于長(zhǎng)期有著等級(jí)傳統(tǒng)的中國社會(huì)。另一方面，中國文化中根深蒂固的性別等級(jí)觀念，視性別歧視為自然現(xiàn)象。下面是筆者與大連某企業(yè)的一位女工的對(duì)話。當(dāng)我問，“你覺得你身邊存在性別歧視嗎？”其回答如下：

“有。我覺得現(xiàn)在單位上一般都愿意要男的，不愿意要女的?，F(xiàn)在就是這種情況，而且你看現(xiàn)在招聘的比例，你去看，一個(gè)最明顯的就是招聘的比例，就能看出來，男女絕對(duì)失調(diào)。但是話說回來，各個(gè)單位有它自己的情況，你要是去說的話，人家說我們單位不需要女生，我們這個(gè)工種就需要男生，女職工干不了。（有些活兒女職工）確實(shí)也可以干。男女平等是應(yīng)該的，但是男女最起碼有一點(diǎn)，在生理上不可能平等，不是說男人能干的活兒女的一定干不了，但是生理方面就不行，男的能出大力，你那樣子就干不了，比如像修吊車，女的知不知道，知道，可弄的時(shí)候就弄不動(dòng)，她會(huì)修也沒有辦法啊，她干不動(dòng)。有些事你得這么說，不是說女的在生理上確實(shí)趕不上（男的），但是像我們現(xiàn)在都是女的吃香，因?yàn)榕纳傺剑木统韵懔恕?/p>

對(duì)性別歧視而言，人們的感受大體如上所述，既看到性別不平等的存在，但也將其合法化，將性別歧視歸于性別本身具有的生理差別，并由這種生理差異內(nèi)含的等級(jí)化為合法化；同時(shí)，每個(gè)人又根據(jù)自己的境遇，主要是自身在市場(chǎng)中的位置來理解其性別狀況，這演化為勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別等級(jí)制和勞動(dòng)關(guān)系等級(jí)制的雙重作用。

目前，人力資本理解具有廣泛的話語權(quán)，它強(qiáng)調(diào)，待遇愈高的工作，需要的人力資本愈多。女性工資低是因?yàn)榕运鶕碛械娜肆Y本，如所受到教育、訓(xùn)練和技術(shù)等較低的原因。隨之而來的是與女性的家庭角色相關(guān)的解釋，大體有三種說辭：第一，從生命周期看，女性勞動(dòng)力比男性勞動(dòng)力更多地為了生育和養(yǎng)育孩子的關(guān)系退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，因此比男性缺少了累積的人力資本。第二，女性的生育角色使其在職業(yè)期望上可能傾向于選擇不太要求教育程度與職業(yè)訓(xùn)練的工作。第三，雇主認(rèn)為女性員工會(huì)為公司賣命的可能性較低，因此也不愿意花更多的經(jīng)歷和經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)女性員工。這些理論的最根本問題是將人力資本的性別解釋簡(jiǎn)單化，人力資本不足不僅被用來解釋女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)劣勢(shì)地位的原因，而且也被視為其結(jié)果。

用人力資本理論來解釋兩性收入差距或其他類別的收入差距是不夠的，必須加入更多的研究視角。一種以消滅職業(yè)結(jié)構(gòu)影響因素的作用的研究表明，在那些以女性為主的領(lǐng)域，女性薪酬仍然比男性低。1998年的美國，女護(hù)士的收入為男護(hù)士的95%；女出納員的工資是男出納員的86%；在餐廳服務(wù)員中，女性收入是男性的82%。另一種工資理論認(rèn)為，兩性收入差距主要源于工資增長(zhǎng)率的差別。女性最初工資并不比男人低，但由于她們?cè)谀骋宦殬I(yè)中工作的時(shí)間不足，如生育等，沒有獲得應(yīng)有的補(bǔ)償；而男性由于在同一領(lǐng)域工作的時(shí)間較長(zhǎng)，很快會(huì)增加經(jīng)驗(yàn)并超過女性工資的增長(zhǎng)率。兩性就業(yè)連續(xù)性的差異導(dǎo)致了兩性工資增長(zhǎng)率的差別。一種性別歧視的理論認(rèn)為，兩性工資的差異是性別歧視的結(jié)果。這一理論認(rèn)為，雇主為了追求利益最大化，總是傾向于雇傭他認(rèn)為會(huì)由較高利益回報(bào)的求職者，但是由于信息的相對(duì)缺乏和不完全性，這種預(yù)期的來源只能利用群體資料作為決定錄用的依據(jù)，這樣女性群體本來在社會(huì)中存在的那些刻板印象，諸如：職業(yè)生涯期短等作為標(biāo)準(zhǔn)來衡量女性群體中的每個(gè)人，從而使得即使是非常優(yōu)秀的女性也會(huì)因?yàn)樾詣e問題而遭到拒絕或工資無法提升。也就是說，將某一群體的典型或總體特征看作是該群體每個(gè)個(gè)體所具有的特征，并利用這些特征作為雇傭和提升的標(biāo)準(zhǔn)。

■性別保護(hù)還是性別歧視

對(duì)性別保護(hù)性措施導(dǎo)致的性別歧視加劇的分析顯示出制度應(yīng)用上的復(fù)雜性，保護(hù)女性的特別條款卻成為歧視女性的基礎(chǔ)。如生育期保護(hù)性的法規(guī)，成為用人單位不用女性的理由，因?yàn)榕松⒆犹闊┝恕?/p>

為了減少歧視，各國政府都采取了各種保護(hù)性措施，以提高對(duì)某一群體在就業(yè)領(lǐng)域中的地位，使其獲得事實(shí)上的平等。最為明顯的就是對(duì)婦女就業(yè)的保護(hù)，因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到婦女群體已經(jīng)處于不利地位，因此要以特定的法律保護(hù)其就業(yè)平等。保護(hù)性措施或法律的發(fā)展源于美國，它的目的是為了使統(tǒng)計(jì)上所顯示出來的處于不利地位的少數(shù)種族受益。1961年，美國總統(tǒng)肯尼迪發(fā)布了關(guān)于“取締任何歧視的積極措施（positive measures for the elimination of any discrimination）的第10925號(hào)行政命令，其后在1965年和1968年發(fā)布的行政命令，要求私人雇主在涉及種族和宗教少數(shù)者以及婦女領(lǐng)域采取臨時(shí)的特別保護(hù)措施。這些措施要求對(duì)于處于不利地位的人或群體在招聘或選拔、培訓(xùn)、調(diào)任、工作條件和晉升方面有特別的規(guī)定。

在實(shí)施中大約有五種保護(hù)性措施。第一種模式是配額制。即對(duì)那些被歧視群體，如婦女和少數(shù)民族群體的配額制。如中國在選拔干部上要求的女性比例。第二種模式是優(yōu)先模式，被歧視群體有優(yōu)先權(quán)。如在某些大學(xué)對(duì)少數(shù)民族人口的降分處理。第三是計(jì)劃與目標(biāo)模式，是由相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)通過分析和了解處于不利群體的人在工作的各個(gè)方面所處的差距，制定計(jì)劃實(shí)現(xiàn)預(yù)計(jì)目標(biāo)。第四是拓展計(jì)劃，增加就業(yè)后備庫中被歧視群體的數(shù)量，這主要是在教育方面。第五是平權(quán)承諾模式，就是保證不歧視，這是一種要求最低的模式，特別是對(duì)于一些公司和管理層來說，公開表明其支持促進(jìn)機(jī)會(huì)平等和非歧視的平權(quán)行動(dòng)的政策是十分重要的，但這只是一個(gè)基礎(chǔ)。可以說，中國的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》就是一部保護(hù)性的法律，它要求保護(hù)女性勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在這個(gè)意義上，中國的法律處于世界領(lǐng)先地位。

關(guān)鍵的問題是：這些法律的實(shí)施狀況如何？特別是對(duì)于那些可能遭遇到歧視的人來說，這些法律能夠起到維護(hù)其權(quán)利的作用嗎？以女性為例，中國就業(yè)市場(chǎng)中存在各種各樣的直接歧視、間接歧視和系統(tǒng)歧視。例如，多數(shù)廣告明確寫明只招收男性或女性，特別是在大學(xué)畢業(yè)生的招聘中，同等條件下，女性應(yīng)聘者只有在特別優(yōu)秀時(shí)才會(huì)被考慮，而對(duì)男性則沒有這個(gè)要求。一項(xiàng)對(duì)女大學(xué)生就業(yè)難的調(diào)查使用了南開大學(xué)98級(jí)本科畢業(yè)生和99級(jí)碩士畢業(yè)生的抽樣調(diào)查資料，結(jié)合個(gè)案訪談的方式，認(rèn)為女大學(xué)生在就業(yè)中相對(duì)于男生確實(shí)存在一定的困難，但由于她們屬于較高素質(zhì)的人群，在勞動(dòng)生產(chǎn)率方面占據(jù)優(yōu)勢(shì)，因此在付出更多的搜尋成本后仍能找到滿意的工作。在職業(yè)發(fā)展上，人們常常認(rèn)為女性沒有男性那樣的發(fā)展?jié)摿?，?yīng)當(dāng)給男性更大的發(fā)展空間；女性常常要證明自己比男性做得更多、更好、更完美才有可能得到晉升。這導(dǎo)致了性別職業(yè)發(fā)展的水平隔離和垂直隔離。所謂性別水平隔離是指男女從事的職業(yè)不同，存在著男性職業(yè)和女性職業(yè)之分，主要表現(xiàn)為男性在“國家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人”和“各類辦事人員”等象征權(quán)力和地位的社會(huì)聲望較高職業(yè)上的高度密集，而女性則更多地在那些服務(wù)性崗位工作。也就是說，存在著將女性排斥出那些收入高、社會(huì)地位和職業(yè)聲望高的就業(yè)領(lǐng)域的歧視。性別的垂直隔離是指在同一種職業(yè)中，女性的職位低于男性。

更為嚴(yán)重的問題是那些保護(hù)婦女就業(yè)和兒童就業(yè)的政策和法規(guī)，常常會(huì)導(dǎo)致一些相反的結(jié)果。其結(jié)果之一是用人單位會(huì)更不喜歡要女性；二是被保護(hù)群體受到更大的傷害。例如，《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同?！边@一項(xiàng)看似是保護(hù)女性的法規(guī)，會(huì)使用人單位慎重使用女性，因?yàn)樵谥袊鴦趧?dòng)力市場(chǎng)條件下，懷孕、產(chǎn)假和哺乳等都加大了用人成本，與其到時(shí)候冒風(fēng)險(xiǎn)辭退女職工，還不如根本就不招收女職工。

此外，筆者曾經(jīng)在某臺(tái)資企業(yè)做有關(guān)打工妹的研究，對(duì)訪談的24名女工的研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)女工都使用過或正在使用“假身份證”、“未婚證”或“假高中畢業(yè)證”等假證件。她們使用假證的經(jīng)驗(yàn)不僅源自其生活中的焦慮，同時(shí)也構(gòu)成了她們明日維護(hù)自身正當(dāng)權(quán)利時(shí)的隱患。一旦她們出現(xiàn)了有關(guān)失業(yè)、工傷等問題時(shí)，其各類保險(xiǎn)都無法起作用，因?yàn)楦黝惐ｋU(xiǎn)的領(lǐng)取是需要有效證件的。當(dāng)深入討論他們/她們?yōu)槭裁从眉僮C件的時(shí)候，我們更應(yīng)當(dāng)討論的問題是他們/她們?yōu)槭裁匆褂眉僮C件。其實(shí)原因很簡(jiǎn)單，許多女工在進(jìn)入城市時(shí)未夠法定的就業(yè)年齡（不足16歲），為了能夠進(jìn)入工廠，她們就只能使用假身份證。這使法律成為一種悖論，就是那些力求保護(hù)未成年女性的法律，使得那些已經(jīng)進(jìn)入工廠的未成年女性處于更加沒有保護(hù)的境地。這實(shí)質(zhì)上是執(zhí)法問題，一方面，老板明知故犯，因?yàn)檫@樣對(duì)老板是有利的；另一方面，相關(guān)的執(zhí)法不嚴(yán)，沒有真正的法律監(jiān)督。因此，法律的有效性不僅在于制定法律，更在于執(zhí)行法律，正是某些政府部門的不作為，使得各類違法現(xiàn)象和歧視現(xiàn)象得以泛濫。

從根本意義上說，在現(xiàn)實(shí)生活中存在著一些通過歧視他人或其他群體而獲得利益的潛在群體，如城市人口相對(duì)于農(nóng)村人口、身體健康人群相對(duì)于帶菌者，男性人群相對(duì)于女性人群，通過歧視獲得好處的人群也是維護(hù)歧視的一種力量。在一個(gè)身份制依然起作用的社會(huì)中，群體的“無意識(shí)偏見”（nonconscious biases）可能會(huì)延續(xù)和再生產(chǎn)各種形式的就業(yè)歧視。有學(xué)者認(rèn)為，諸多刻板印象是產(chǎn)生各種無意識(shí)偏見的基礎(chǔ)。例如人們習(xí)慣地認(rèn)為，“農(nóng)村人沒有文化”、“女人的事情太多”等等，這些偏見在就業(yè)信息的收集和傳遞的過程中導(dǎo)致了有意識(shí)的選擇和歧視行為。

■應(yīng)對(duì)性別歧視

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎遭受到性別歧視的人都對(duì)其采取了容忍的態(tài)度，問其原因，是無處去講理，只能忍了。

建議建立專門委員會(huì)負(fù)責(zé)相關(guān)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的工作。目前世界上許多國家成立有公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)，專門處理有關(guān)就業(yè)中的歧視問題，并能夠?qū)ο嚓P(guān)問題做出裁決。

以美國為例，美國成立有公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（EEOC），授權(quán)調(diào)查歧視申訴和代表申訴者進(jìn)行起訴。它由5位經(jīng)參議院提議和同意、由總統(tǒng)任命的成員組成，每名成員任期5年。當(dāng)它找到足以證實(shí)指控有理的證據(jù)時(shí)，就極力達(dá)成一種消除各方面歧視的協(xié)議。如果調(diào)停失敗，它有權(quán)直接訴諸法院以強(qiáng)制執(zhí)行。1992年，州農(nóng)場(chǎng)保險(xiǎn)公司同意付給1974-1985年被該公司非法拒絕提供初級(jí)銷售代理職位的814名婦女1.57億美元的賠償金。這是當(dāng)時(shí)美國歷史上最大的一次民權(quán)調(diào)解案。州農(nóng)場(chǎng)保險(xiǎn)公司的錯(cuò)誤是：在確定是否雇用婦女作為其銷售代理人時(shí)，不是根據(jù)她們是否完成銷售代理的工作，而是用種種未經(jīng)檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)來做出決定，如學(xué)位、不安全，即使用與工作行為無關(guān)的主觀標(biāo)準(zhǔn)拒絕那些實(shí)際上合格的女性求職者。

在中國，“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究”是為了把我國建設(shè)成為法治國家而提出的口號(hào)，但是從所列的條款以及社會(huì)實(shí)際來看，還有大量的工作要做。第一，反就業(yè)歧視的法律條款雖然規(guī)定了勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，勞動(dòng)者在就業(yè)過程中不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，但是很明顯，這些規(guī)定由于抽象或者調(diào)整范圍過窄遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)際生活的需要。例如，它沒有對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的年齡歧視、身材體形歧視、地域歧視等五花八門的歧視做出明確規(guī)定。第二，中國是從幾千年的集權(quán)統(tǒng)治中走過來的，法治建設(shè)才剛剛起步。從當(dāng)前的社會(huì)實(shí)踐來看，執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究的現(xiàn)象還很普遍，在日常生活中，人們的行為原則并不是依法而行，而是依地位、身份。因此具體的工作應(yīng)當(dāng)是：首先，細(xì)化法律條文，建立性別歧視舉證責(zé)任倒置機(jī)制，降低被歧視者舉報(bào)或上訴的成本。其次，利用各種渠道和手段改變過分強(qiáng)調(diào)性別差異、身份差異和城鄉(xiāng)差異的社會(huì)文化，為群體的依法抗?fàn)巹?chuàng)造條件。再者，建立明確的懲罰性的反性別歧視機(jī)構(gòu)或法律條文，禁止任何形式的性別歧視。