席敬

(三峽大學(xué)外國語學(xué)院，湖北宜昌 443002)

公平與多元化管理:人力資源管理的平衡木

席敬

(三峽大學(xué)外國語學(xué)院，湖北宜昌 443002)

本文通過總結(jié)西方人力資源管理中有關(guān)公平和多元化管理的理論以及相關(guān)的爭論，結(jié)合中國在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特殊時(shí)期和國際化的歷史背景，說明組織內(nèi)的人力資源管理需要根據(jù)自身的實(shí)際情況找出一條不違背公平原則的多元化管理道路。公平及多元化管理是對(duì)當(dāng)代組織人力資源管理的挑戰(zhàn)。

公平管理; 多元化管理; 人力資源管理

一、概述

公平和多元化管理日益成為人力資源管理的重要內(nèi)容。顧名思義，人力資源管理以人為管理和研究的對(duì)象，公平和多元化是面對(duì)同一研究對(duì)象的不同緯度，因此對(duì)于公平和多元化的研究不宜獨(dú)立開來，而宜放在同一時(shí)間和空間考慮。公平和多元化管理的原則對(duì)人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，即，如何認(rèn)識(shí)個(gè)體的差異，充分發(fā)揮個(gè)體差異的潛能，提高人力資源管理質(zhì)量，但是同時(shí)，如何使得對(duì)個(gè)體差異的管理與公平管理的原則相一致。人類社會(huì)對(duì)公平的思考伴隨著人類文明歷史的發(fā)展而發(fā)展，而多元化的考慮相對(duì)于當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的人力資源的多元化來說，具有更深遠(yuǎn)的意義。

二、理論回顧

1.公平管理的三個(gè)視角

英國作家H.G.Wells在他的作品《看不見的人》中描述一個(gè)登山者無意跌倒在一個(gè)峽谷中，哪里居住著世世代代的盲人，登山者起初以為憑借自己視力的優(yōu)勢，應(yīng)該成為當(dāng)?shù)氐氖最I(lǐng)，事實(shí)令他大為沮喪，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)此地的一切設(shè)計(jì)均按照盲人的優(yōu)勢來確定的，比如說工作場所全在黑暗中進(jìn)行，每個(gè)房間沒有窗戶，最后登山者不得不面臨艱難選擇，要么把自己變成盲人，要么離開此地。這個(gè)故事說明如果不考慮個(gè)體的能力和水平，社會(huì)的主流群體可以制定出對(duì)個(gè)體極為不利的制度。在現(xiàn)實(shí)生活中，這些不利因素就是涉及到性別、種族、殘疾、年齡，宗教信仰以及性取向等種種規(guī)定。

無論是從早期亞里士多德關(guān)于公平的機(jī)智評(píng)論，“平等地對(duì)待平等的，不平等地對(duì)待不平等的”，到18世紀(jì)盧梭提出的“平等原則”，還是到近代美國學(xué)者羅爾斯的《正義論》，學(xué)者們都對(duì)公平及公正進(jìn)行了論述。公平對(duì)應(yīng)于英為equality一詞，有時(shí)也用作sameness，劍橋英文詞典對(duì)公平的解釋為“不同人群對(duì)擁有相近的社會(huì)地位以及獲得同等的社會(huì)待遇的權(quán)力。”可見，公平就是關(guān)于個(gè)人或者同類人群的權(quán)力的問題，人力資源管理中將公平管理延伸為機(jī)會(huì)公平，即equal opportunity，公平管理有時(shí)也稱為公平機(jī)會(huì)管理。Chryssides＆Kaler認(rèn)為歧視是產(chǎn)生機(jī)會(huì)不公平原因，并從法律的角度進(jìn)行了解釋“歧視就是那些與人們正在從事的或者正在申請(qǐng)的工作無關(guān)的阻擾因素”。對(duì)此，世界各個(gè)國家均采取了不同形式的立法，以消除工作場所的歧視現(xiàn)象。

以英國為例，自從上個(gè)世紀(jì)70年代以來，英國頒布了一系列反歧視法規(guī)，此外從1998年開始的“工作場所雇用關(guān)系調(diào)查”開始將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向雇用過程中的公平、多元化管理以及其工休平衡問題，立法影響較大的有2000年頒布的《人種關(guān)系修正案》要求所有公共事業(yè)單位必須消除種族歧視，促進(jìn)不同人種的平等; 2002年的《雇用法》再次提高了產(chǎn)假的天數(shù)和支付標(biāo)準(zhǔn)，給予父母或者看護(hù)人更多的靈活工作選擇權(quán)利，并引入了帶薪的陪產(chǎn)假(paternity leave)的規(guī)定;2003年《反殘疾人歧視修正案》要求雇主必須改善殘疾人的工作環(huán)境做出“必要的調(diào)整”;對(duì)于在個(gè)人性取向、宗教和信仰差異的反歧視法也在同一年開始實(shí)施; 2006年對(duì)于雇員年齡的歧視又做了進(jìn)一步規(guī)定?？傊?，機(jī)會(huì)平等政策的目的是通過消除個(gè)體的社會(huì)身份屬性，比如他們的性別、種族、年齡和殘疾等，達(dá)到平等獲得平等就業(yè)的機(jī)會(huì)。

Jewson＆Mason提出“自由視角理論”(liberal perspective)，對(duì)公平管理進(jìn)行了論述，他們認(rèn)為“只有當(dāng)所有社會(huì)成員能夠自由而平等地參加社會(huì)回饋的競爭時(shí)，才會(huì)有公平機(jī)會(huì)存在”，這些學(xué)者建議立法上應(yīng)該通過消除歧視來強(qiáng)化“平等對(duì)待”的概念;其次，不平等的清除要基于等同對(duì)待的原則，唯有實(shí)行中立的原則來提供公平對(duì)待才能實(shí)現(xiàn)公平。所以說，政策制定者的任務(wù)就是確保規(guī)則的公平以及基于此原則的公平程序設(shè)置。

由于自由視角的理論只是強(qiáng)調(diào)了程序的公平，因此遭到了一些學(xué)者的質(zhì)疑，Web and Liff指出通過程序的公正機(jī)制來調(diào)整遏制不公正的歧視不能達(dá)到真正的公平，因?yàn)椴还降囊蛩赝钪灿谌藗冃闹校瑑H僅靠有關(guān)招募、遴選、培訓(xùn)和提拔等過程中的公平程序不足以達(dá)到真實(shí)的公平。比如說:“女性在工作申請(qǐng)中遇到失敗并非她們沒有能力完成任務(wù)，而是因?yàn)樗齻儽贿@項(xiàng)工作崗位所提出的必要資質(zhì)排斥在外了。由于某項(xiàng)工作崗位所提出的相關(guān)技能、工作經(jīng)歷和工作規(guī)范讓人感覺候選人就應(yīng)該是男性，因此女性一開始就被排斥在外了”。

更多研究者關(guān)注公平機(jī)會(huì)政策在組織內(nèi)的運(yùn)作情況。Liff認(rèn)為應(yīng)該通過組織內(nèi)部的行政運(yùn)作手段在組織決策層面消除對(duì)個(gè)體的社會(huì)差異考慮，這是因?yàn)橛袝r(shí)候歧視的產(chǎn)生來自于決策者將個(gè)體的某些社會(huì)特征(比如性別、種族及年齡)納入了考慮內(nèi)容，而這些因素并非其工作崗位所要求的內(nèi)容。只有當(dāng)組織摒棄與工作崗位無關(guān)的個(gè)體社會(huì)因素的考慮，且僅僅將與工作崗位相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)作為考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)真正的公平。

正因?yàn)槿肆Y源的公平管理涉及到政治、法律和道義多個(gè)層面，Jewson＆Mason提出了有關(guān)公平機(jī)遇的第二個(gè)視角，即源視角(Radical Perspective)理論。源視角更加注重公平的結(jié)果而非過程。對(duì)于這一理論的實(shí)踐者最著名的莫過美國的第36屆總統(tǒng)林德·約翰遜，談到公平，他曾說:“想象在100米沖刺時(shí)，兩個(gè)運(yùn)動(dòng)員中有一個(gè)人帶著腳鐐。他只跑了10米，另一個(gè)就沖過了50米，此時(shí)，裁判員認(rèn)定這場比賽不公平。他們?cè)鯓痈淖冞@種情況呢?僅僅是摘下腳鐐讓比賽進(jìn)行下去，然后說現(xiàn)在機(jī)會(huì)均等了嗎?但是另外一位運(yùn)動(dòng)員已領(lǐng)先了40米。如果讓原先帶腳鐐的運(yùn)動(dòng)員先趕上這40米或兩人重新開始跑，不是更公正一些嗎?這就是我們?yōu)榱似降纫扇〉墓麛嘈袆?dòng)?！?/p>

約翰遜的注重公平結(jié)果的觀念導(dǎo)致了美國出臺(tái)了著名的“平權(quán)法案”(Affirmative Action)，給與黑人，其他有色人種及婦女更多優(yōu)先權(quán)。雖然這一法案的實(shí)施在1978年的“巴克案”(Bakke Case)中受到了人們的質(zhì)疑，但是對(duì)于公平結(jié)果的關(guān)注成為西方立法和人力資源管理中的重要考慮因素。

對(duì)于源視角的批評(píng)自平權(quán)法案誕生之日起就沒有停止過。主要指責(zé)有兩個(gè)方面。首先，源視角的平等觀念僅僅是將不平等從一個(gè)群體轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)群體，普通人群可能因?yàn)槿肆Y源部門追求結(jié)果公平的理念成為另類歧視的犧牲品。在美國，右翼的政治家不斷要求取消平權(quán)法案，而在英國這類“善意的歧視”行為被視為非法。其次受到平權(quán)法案保護(hù)的群體也會(huì)對(duì)這一政策不滿，由于這種保護(hù)性的政策，使得他們真正的才能受到人們質(zhì)疑，即使一名女性或者有色人種在工作中取得了很大成就，他人也可能認(rèn)為這僅僅由于公司的特殊政策導(dǎo)致的而否認(rèn)其個(gè)人的真正價(jià)值。

有關(guān)公平的第三種理解可被稱之為“反向視角”(Reactionary perspective)，該理論認(rèn)為:基于自然規(guī)律給人帶來的基因差異的生物屬性，人力資源管理應(yīng)該更多地關(guān)注不平等因素。支持這一觀點(diǎn)的人認(rèn)為，鑒于人的“自然選擇”所帶來的差異性，政策的制定者們不應(yīng)該干涉這一不平等的事實(shí)。這里觀念在實(shí)際操作中通過一系列形式表現(xiàn)出來，既有那些對(duì)受害者的支持者，也有令人生厭的種族分子，所以說反向視角是一種融合了定勢思維、偏見和隨意判斷的理論。當(dāng)前這一理論被美國一些新右翼派支持，甚至某些科學(xué)家，比如1962年諾貝爾得主詹姆斯·沃森(James＆Watson)在2007年拋出黑人基因優(yōu)劣的論調(diào)，在國際上引起了軒然大波。但是這些觀念不能阻止人們對(duì)公平的思考，反而更加提醒人們?cè)诳紤]公平機(jī)會(huì)的時(shí)候要關(guān)注道義和政治的因素?？偠灾?，如何消除不平等的歧視一直是人類社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)。了解人們對(duì)待公平的不同理解有助于更好地行使或制定有助公平的政策。

2.對(duì)公平管理理論的批評(píng)

對(duì)于公平機(jī)會(huì)的三種理解，目前仍然存在一些批評(píng)。Liff認(rèn)為人們?cè)趯?duì)公平機(jī)會(huì)進(jìn)行考慮的時(shí)候很難站在完全中立或者沒有任何性別傾向，組織中的平等機(jī)會(huì)的制定程序往往只是關(guān)注改變行為方式，而缺乏從態(tài)度和信仰方面做出改變，也沒有進(jìn)一步提高對(duì)問題的理解或提出該改變的具體措施。此外，如果僅僅讓人力資源部門來考慮公平機(jī)會(huì)政策并承擔(dān)起責(zé)任，這就意味著將其與公司的戰(zhàn)略決策分離開來了。至于機(jī)會(huì)平等在立法方面的問題，雖然立法令人稱贊，但是也影響了公司的商務(wù)運(yùn)作，因?yàn)榱⒎ńo人力資源管理帶來了一些列管理問題，比如說:公司制訂政策的時(shí)候必須保證在政策和程序方面“展現(xiàn)出了公正”理念;管理者需要隨時(shí)為他們的決定做出辯解;公司要隨時(shí)做好文件記錄以避免可能出現(xiàn)的遭到歧視指控。Cooper and White也指出那些擁有權(quán)力改變不公平的人從來就沒有面對(duì)過對(duì)他們自己的不公平，公平管理強(qiáng)化了差異帶來的負(fù)面問題，在全局考慮方面還不夠等等。

3.多元化管理

(1)多元化管理定義。對(duì)于多元化管理(也稱多樣性管理)，英國學(xué)者Kandola和Fullerton做了大量卓有成效的研究，他們認(rèn)為多元化管理就是根據(jù)商務(wù)要求，基于對(duì)雇傭者和被雇傭者雙方的商務(wù)優(yōu)勢和利潤的考慮而達(dá)到公平機(jī)會(huì)的方法。所以說，多元化管理與公平機(jī)會(huì)管理有明顯的不同。首先多元化管理承認(rèn)個(gè)體的差異性，否認(rèn)傳統(tǒng)公平管理中通過平等待遇達(dá)到中立的手段，而是鼓勵(lì)對(duì)個(gè)體的不同待遇，對(duì)人的理解應(yīng)該是從個(gè)體的層面而非社會(huì)群體身份。個(gè)體的差異首先表現(xiàn)在可見部分，比如膚色、性別、人種，傷殘以及年齡等稱之為多元化的第一形態(tài)，而那些不能即可辨別的差異，比如個(gè)體的能力、性取向、工作方式等稱之為第二形態(tài)。

對(duì)于多元化管理也存在不同理解，有學(xué)者認(rèn)為公平管理和多元化管理并非不可兼融，兩者是互為補(bǔ)充，公平機(jī)會(huì)管理是多元化管理的前驅(qū)者，而后者正在進(jìn)一步完善過程中，并不反對(duì)公平管理的一些原則。他們爭辯說，多元化管理不涉及任何反對(duì)有關(guān)公平機(jī)會(huì)的理解，與此相反，多元化管理吸取了前者的許多成果。

(2)多元化管理的特點(diǎn)。多元化管理在很大程度上認(rèn)識(shí)并發(fā)揮了個(gè)體的價(jià)值的潛力，那些在立法中涉及到的歧視因素被管理者充分認(rèn)識(shí)并發(fā)揮其獨(dú)特的特點(diǎn)，譬如年齡、個(gè)人工作偏好、個(gè)人背景等方面。此外，個(gè)體差異的開發(fā)成為公司商務(wù)的優(yōu)勢，比如最大限度的開發(fā)勞動(dòng)力市場，發(fā)揮組織內(nèi)的個(gè)體的潛力，通過個(gè)體多元化產(chǎn)生更多的商業(yè)機(jī)會(huì)，在新的消費(fèi)市場上贏得份額，在更寬泛的消費(fèi)者基礎(chǔ)上提高產(chǎn)品的吸引力，從而使得組織在多元文化環(huán)境中獲得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。在勞動(dòng)關(guān)系方面，多元化管理能夠最大限度地考慮員工的利益，兌現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的承諾，有利于營造多元化的組織文化，使得組織的人力資源管理不再將個(gè)體視為有問題對(duì)象，而是作為組織的財(cái)富幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

Dass和Parker總結(jié)了以往研究成果，提出了四個(gè)視角來了解組織如何進(jìn)行多元化管理(見表1)，并指出不同的組織對(duì)待多元化管理采取了不同的態(tài)度及相應(yīng)的戰(zhàn)略。在美國，雖然平權(quán)法案以及相關(guān)雇用公平法案使得組織在人員雇傭過程中在性別、種族和民族方面呈現(xiàn)出多元化，但是組織在具體管理過程中保留了各自不同的策略，加之對(duì)多元化的理解差異很大，使得組織對(duì)多元化勞動(dòng)力的管理態(tài)度分別以四種不同的視角表現(xiàn)出來。其中一個(gè)持有“學(xué)習(xí)視角”的組織被認(rèn)為最具有可持續(xù)發(fā)展的潛力。多元化管理在實(shí)際操作中存在一些困難，人力資源管理者和部門經(jīng)理常常感覺不到多元化管理與公平管理的區(qū)別，即使他們對(duì)多元化管理非常感興趣，但是卻未能有效地將這一理念應(yīng)用到實(shí)踐。此外，實(shí)踐過程中如何充分發(fā)揮個(gè)體的獨(dú)特作用，同時(shí)又不違背法律方面反歧視的規(guī)定，做到公平對(duì)待，這是人力資源管理部門需要認(rèn)真考慮的問題。

表1 多元化視角及其相應(yīng)的戰(zhàn)略措施

另一方面，研究發(fā)現(xiàn)，考慮到多元化管理在風(fēng)險(xiǎn) 性、成本控制和操作難度方面的特點(diǎn)，組織應(yīng)該根據(jù)各自的特點(diǎn)開發(fā)適合自己戰(zhàn)略目標(biāo)的計(jì)劃，計(jì)劃制定時(shí)適宜追求滿足反應(yīng)本組織內(nèi)部和外部最適合的有效方案，而不應(yīng)該為了單純追求所謂“最好方案”而脫離了組織的實(shí)際情況。對(duì)于那些理論上“放之四海皆準(zhǔn)”的規(guī)則，人力資源管理的負(fù)責(zé)人可以將其與本組織的具體環(huán)境相兼容，營造合適的組織管理策略。

4.爭論

公平和多元化管理可以理解為對(duì)待同一問題的兩種不同戰(zhàn)略，公平管理是勞動(dòng)關(guān)系中最根本的問題之一，也是人力資源管理最早關(guān)注的問題，多元化管理源自上個(gè)世紀(jì)80年代的美國，Johnson＆Packer在其研究調(diào)查中得出結(jié)論:截止到2000年白人將會(huì)成為進(jìn)入到美國社會(huì)勞動(dòng)階層的少數(shù)民族，多元化管理在美國日益引起關(guān)注，并在90年代成為英國勞動(dòng)關(guān)系研究中的重要內(nèi)容之一。隨著商業(yè)國際化的浪潮，跨國企業(yè)的興旺使得人員在世界范圍的流動(dòng)越加頻繁，人種、民族及文化的多元化成為商業(yè)公司和其他組織的人力資源主要面臨的問題，因此多元化管理逐漸取代公平機(jī)會(huì)管理而成為現(xiàn)代人力資源的主要關(guān)注領(lǐng)域。

顯然，公平機(jī)會(huì)管理和多元化管理的關(guān)注方向不一樣，表2的比較可以明顯看出兩個(gè)的差異導(dǎo)致組織采取不同的應(yīng)對(duì)措施。兩者的差異主要表現(xiàn)在5個(gè)方面:內(nèi)部或外部的動(dòng)力來源不一樣;一方關(guān)注具體操作層面，一方著注重戰(zhàn)略考慮;雙方對(duì)于個(gè)體差異的觀念不一致;對(duì)于行為的關(guān)注內(nèi)容不同;最后在認(rèn)知論方面，兩種思想源自于不同的理論基礎(chǔ)。如前文所言，具體使用何種戰(zhàn)略，需要根據(jù)每個(gè)組織的具體情況來制訂。但是在實(shí)際操作層面，似乎不能將公平管理和多元化管理割裂開來。多元化管理應(yīng)該被看作是公平機(jī)會(huì)管理的延伸，使得組織從注重過程轉(zhuǎn)向更加注重公平的結(jié)果，從注重管理角色的考慮提升到關(guān)注有關(guān)公平和組織發(fā)展戰(zhàn)略的考慮。

表2 公平管理及多元化管理比較

三、公平及多元化管理在我國的理論及實(shí)踐

公平機(jī)會(huì)管理的思想在我國一直受到關(guān)注，學(xué)者們多從法律的角度探討了不公平產(chǎn)生的原因、相應(yīng)對(duì)策以及婦女在就業(yè)中的問題。還有學(xué)者從勞動(dòng)關(guān)系角度探討我國在公平管理方面存在的一些列問題。從法制建設(shè)的角度來說，我國對(duì)公平機(jī)會(huì)管理的關(guān)注程度很高，涉及到反歧視，促進(jìn)公平就業(yè)等規(guī)定分別在《憲法》、《婦女權(quán)益保障法》、《殘疾人保障法》、《工會(huì)法》、《勞動(dòng)法》等法規(guī)中得到體現(xiàn)。但是，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期人們思想觀念的變化，生活方式和個(gè)體的多樣性得到進(jìn)一步強(qiáng)化，有些矛盾在法律文本中缺乏明確說明。比如同性戀，艾滋病患者的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)問題等，這給公平管理帶來很多操作障礙。

多元化管理的理念在我國也開始得到普及，有關(guān)多元化管理的適用范圍、實(shí)施措施及其存在的優(yōu)勢和不足引起了國內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注。一個(gè)很大的誤區(qū)是:在推廣多元化管理的過程中存在否定公平機(jī)會(huì)管理或者將其與多元化管理隔離開來的態(tài)度。應(yīng)該看到，多元化管理是西方在有關(guān)公平管理實(shí)踐多年之后，隨著經(jīng)濟(jì)全球化市場對(duì)跨國企業(yè)及其他組織在人力資源管理方面提出的基于戰(zhàn)略考慮的一次升級(jí)。對(duì)于中國的現(xiàn)狀來說，由于傳統(tǒng)習(xí)慣的影響、法制建設(shè)方面的相對(duì)滯后、組織形態(tài)多樣等原因，使得我們的人力資源管理在很大程度上應(yīng)該放在關(guān)注有關(guān)公平的層面。比如，研究表明造成女性失業(yè)問題的主要原因還在于體制和發(fā)展的問題。多元化管理有時(shí)成為某些企業(yè)歧視員工堂而皇之的借口。當(dāng)前許多組織在人員錄用、考核、職務(wù)遷升等方面存在嚴(yán)重的年齡、性別歧視(比如規(guī)定崗位的人員的年齡范圍，設(shè)置明顯排斥女性員工的就職要求，為崗位設(shè)置各類與工作沒有明顯聯(lián)系的文憑、證書的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)等等)，而這些歧視行為在許多人包括人力資源管理者眼里被視為是“正常、合理的”行為。

鑒于此，有必要在各類組織的人力資源管理中設(shè)置適合本組織的公平管理和多元化管理戰(zhàn)略，在政策決策方面既能從法律和道義的層面考慮到個(gè)體的公平性，又能充分利用個(gè)體差異的特長，使之成為組織的人才，營造多元文化，充分發(fā)揮個(gè)體才能。要達(dá)到這一目標(biāo)，有幾點(diǎn)需要引起人力資源管理者的注意:首先，公平管理觀念為基本思想，法制和道德方面的考慮是公平的出發(fā)點(diǎn)。多元化管理是公平機(jī)會(huì)管理發(fā)展到一定階段的人力資源管理的戰(zhàn)略調(diào)整，對(duì)于這一過程的把握需要結(jié)合具體組織的實(shí)際，如果操作不當(dāng)，勢必造成新的歧視。這也就難怪學(xué)界有批評(píng)，認(rèn)為多元化管理“忽略了某些特殊群體受到不公平待遇和歧視的事實(shí)，并以此為借口保持不公平現(xiàn)狀”。其次，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高管理者素養(yǎng)，培養(yǎng)多元化管理意識(shí)。通過對(duì)管理人員系統(tǒng)的培訓(xùn)，一方面強(qiáng)化公平管理的概念，使工作在法律和道德的框架內(nèi)開展，一方面充分注重發(fā)揮員工多元化的特點(diǎn)，通過采取一些列措施，諸如靈活作息時(shí)間、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)攻關(guān)小組等，調(diào)動(dòng)個(gè)體積極性，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、結(jié)論

公平管理和多元化管理是現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容，其最終目的是充分發(fā)揮人的創(chuàng)造力。它們分別從不同的角度詮釋了對(duì)公平的理解，對(duì)人力資源管理者來說，如何結(jié)合本組織的情況實(shí)施管理，在維護(hù)法律和道德的公平要求的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工多樣特性的優(yōu)點(diǎn)，這猶如走平衡木的運(yùn)動(dòng)員，如有不慎則有摔下的可能，給員工和組織帶來傷害。我國在目前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，既要注重多元化管理的應(yīng)用，同時(shí)要看到我們的公平機(jī)會(huì)管理方面的問題。通過組織內(nèi)管理者的系列培訓(xùn)和管理措施，可以有效貫徹公平機(jī)會(huì)管理和多元化管理的思想，營造多元組織文化，增強(qiáng)組織的競爭實(shí)力。

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［責(zé)任編輯:馬建平］

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2010－09－30

席 敬(1968－)，男，湖北當(dāng)陽人，三峽大學(xué)外國語學(xué)院副教授，英國London South Bank University博士研究生，主要從事社會(huì)語言學(xué)，勞動(dòng)關(guān)系及人力資源管理對(duì)比研究。