曾圣鈞

（中國人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京100872）

主管承諾、團(tuán)隊(duì)氛圍與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系研究

曾圣鈞

（中國人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京100872）

以廣東省某國有商業(yè)銀行為例，收集了180個(gè)團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)，運(yùn)用多元回歸分析探討了銀行團(tuán)隊(duì)中員工主管承諾與團(tuán)隊(duì)氛圍、團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系。結(jié)果表明，主管承諾對團(tuán)隊(duì)氛圍、團(tuán)隊(duì)績效均有顯著的正向影響，而且團(tuán)隊(duì)氛圍在主管承諾影響團(tuán)隊(duì)績效過程中起部分中介作用。

主管承諾；團(tuán)隊(duì)氛圍；團(tuán)隊(duì)績效

0 引言

國有商業(yè)銀行自股份制改革以來，其人力資源管理水平一直備受外界關(guān)注。鑒于銀行在國家宏觀經(jīng)濟(jì)中的重要地位，銀行的經(jīng)營管理變革也成為了學(xué)術(shù)界探討的重點(diǎn)和難點(diǎn)。從銀行內(nèi)部管理現(xiàn)狀看，除了正確的戰(zhàn)略決策外，銀行經(jīng)營成功的關(guān)鍵還在于中層主管的管理水平，即中層的團(tuán)隊(duì)主管能否正確執(zhí)行銀行發(fā)展戰(zhàn)略及落實(shí)各項(xiàng)工作計(jì)劃，打造高績效團(tuán)隊(duì)。而團(tuán)隊(duì)主管成功關(guān)鍵則在于是否取得下屬員工的忠誠，只有忠誠的員工，才會(huì)與主管一起朝著共同的愿景和目標(biāo)前進(jìn)，努力爭取獲得高績效。近年來組織承諾一直是管理學(xué)界關(guān)注的重要議題之一，而與之相近的概念——主管承諾則受到更多的關(guān)注 （周明建，2005）。陳鎮(zhèn)雄等（Chen,Tsui,Farh，2002）認(rèn)為在華人社會(huì)，由于上下級權(quán)力差距大，主管比組織更接近員工，對員工的影響也就更大，所以在華人組織中員工承諾的對象更傾向于主管而不是組織。國內(nèi)也陸續(xù)出現(xiàn)了一些關(guān)于主管承諾和主管忠誠方面的研究，但實(shí)證研究并不多見?，F(xiàn)有研究表明，主管承諾對主管或團(tuán)隊(duì)的績效有正向影響作用力（Cheng et al，2003），但它們并未對主管承諾是如何影響團(tuán)隊(duì)績效的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行研究。因此，本研究探討銀行團(tuán)隊(duì)主管承諾、團(tuán)隊(duì)氛圍與團(tuán)隊(duì)績效之間的內(nèi)在作用機(jī)制，不僅具有理論意義，而且具有重要的實(shí)踐意義?；趯ξ墨I(xiàn)的分析以及對實(shí)踐的觀察，提出以下研究假設(shè)：

H1：主管承諾對團(tuán)隊(duì)氛圍有正向影響；

H2：主管承諾對團(tuán)隊(duì)績效有正向影響；

H3：團(tuán)隊(duì)氛圍是主管承諾影響團(tuán)隊(duì)績效的中介變量，即主管承諾通過團(tuán)隊(duì)氛圍對團(tuán)隊(duì)績效有正向影響。

1 研究設(shè)計(jì)

1.1 數(shù)據(jù)來源

對廣東省某國有商業(yè)銀行的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行問卷調(diào)查，通過銀行內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)匿名填寫問卷的方式收集數(shù)據(jù)。共有200個(gè)團(tuán)隊(duì)參加了問卷調(diào)查，剔除無效和不能匹配的問卷后，實(shí)際有效團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)有180個(gè)（有效率為90%）。每個(gè)團(tuán)隊(duì)均有2-4名成員和1名主管接受調(diào)查，主管承諾和團(tuán)隊(duì)氛圍由團(tuán)隊(duì)成員評價(jià)，而團(tuán)隊(duì)績效則由主管評價(jià)。在將主管承諾和團(tuán)隊(duì)氛圍數(shù)據(jù)計(jì)算成群體平均值前考察了群體內(nèi)部一致性系數(shù)Rwg、ICC（1）以及ICC（2），均滿足進(jìn)行均值轉(zhuǎn)換的要求。

1.2 變量定義與測量

主管承諾是指“一個(gè)下屬對一個(gè)特定主管的認(rèn)同、依附和奉獻(xiàn)的相對強(qiáng)度”。本研究采用陳鎮(zhèn)雄（Chen,2001）編制的量表，共有17個(gè)題項(xiàng)，包括四個(gè)維度：主管奉獻(xiàn)（4題），額外努力（3題），主管依附（4題），認(rèn)同主管（3題），內(nèi)化價(jià)值觀（3題）。以上各個(gè)維度的內(nèi)部一致系數(shù)Cronbach's分別為 0.84、0.90、0.93、0.84 和 0.93，總量表的 Cronbach'sα 為 0.95。

團(tuán)隊(duì)氛圍是指“籠罩在團(tuán)隊(duì)中，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)推崇的特定傳統(tǒng)、習(xí)慣和行為方式的精神格調(diào)”。本研究采用蓋洛甫公司開發(fā)用于調(diào)查員工敬業(yè)度時(shí)所使用的12個(gè)問題，將團(tuán)隊(duì)氛圍量表劃分為成就感（5題）、歸屬感（4題）、敬業(yè)度（3題）三個(gè)維度。以上各個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach'sα分別為0.86、0.83 和 0.76，總量表的 Cronbach's為 0.93。

團(tuán)隊(duì)績效的量表修改自吳東曉（2005）的研究，包括合作績效（4題）、適應(yīng)性績效（4題）和任務(wù)績效（5題）三個(gè)維度。以上各個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach'sα分別為0.89、0.89和 0.90，總量表的 Cronbach'sα為 0.93。

上述所有量表均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，1表示“非常不同意”，5 表示“非常同意”。

2 結(jié)果與分析

本文分析的層面是團(tuán)隊(duì)水平，將由團(tuán)隊(duì)成員評價(jià)的主管承諾和團(tuán)隊(duì)氛圍、以及由團(tuán)隊(duì)主管評價(jià)的團(tuán)隊(duì)績效等數(shù)據(jù)按團(tuán)隊(duì)編號配對并整合到團(tuán)隊(duì)水平，使用SPSS15.0和LISREL8.70進(jìn)行分析。

2.1 描述性分析

首先對各個(gè)變量的數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述統(tǒng)計(jì)，得到平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（見表1）。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

為了更好地了解量表的結(jié)構(gòu)效度，在對各個(gè)維度數(shù)據(jù)按題目小組均值整合后，對主管承諾、團(tuán)隊(duì)氛圍以及團(tuán)隊(duì)績效三個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

驗(yàn)證性因子分析表明（見表2），各指標(biāo)的因子負(fù)荷均大于0.50，且都具有顯著性，各潛變量的組成信度（CR）都在0.70以上，平均萃取變異量（AVE）均大于0.5，表明測量模型的收斂效度較好（馬文聰，朱桂龍，蔣巒，2010）。擬合指數(shù)報(bào)告如下：RMSEA為 0.098 （小于 0.1），SRMR為 0.056 （小于0.08）；而 χ2/d.f.為 3.10，接近 3；PNFI為 0.72，NFI、NNFI、CFI和 GFI、分別為 0.97、0.97、0.98 和 0.89，大于或接近 0.90。 可見，各個(gè)潛變量的結(jié)構(gòu)效度是比較理想的。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表3 回歸分析結(jié)果

2.3 回歸分析

為了檢驗(yàn)本文的三個(gè)研究假設(shè)，本文采用Baron和Kenny（1986）檢驗(yàn)中介作用的方法，如果假設(shè)1與假設(shè)2均成立，才繼續(xù)檢驗(yàn)假設(shè)3是否成立。根據(jù)Baron和Kenny（1986）的方法：第一步，中介變量對自變量進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)應(yīng)該顯著；第二步，因變量對自變量進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)應(yīng)該顯著；第三步，自變量和中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程，中介變量的回歸系數(shù)應(yīng)該顯著，同時(shí)，如果自變量的回歸系數(shù)變得不顯著，則表明存在完全中介作用，如果自變量的回歸系數(shù)仍然顯著并且比第二步中有所下降，則表明存在部分中介作用。

根據(jù)張雷，侯杰泰和劉紅云（2004）的建議，進(jìn)行回歸分析前，將主管承諾、團(tuán)隊(duì)氛圍和團(tuán)隊(duì)績效都進(jìn)行中心化處理（減去均值）。首先，檢驗(yàn)假設(shè)1，即將團(tuán)隊(duì)氛圍對主管承諾進(jìn)行回歸分析；然后，檢驗(yàn)假設(shè)2，即將團(tuán)隊(duì)績效對主管承諾進(jìn)行回歸分析；若前面的回歸系數(shù)均顯著，則檢驗(yàn)假設(shè)3，即團(tuán)隊(duì)績效對主管承諾和團(tuán)隊(duì)氛圍進(jìn)行回歸，若團(tuán)隊(duì)氛圍的回歸系數(shù)顯著，則假設(shè)3成立。

從表3回歸分析結(jié)果中可以看出：（1）假設(shè)1獲得支持，即主管承諾對團(tuán)隊(duì)氛圍有顯著的正向影響，主管承諾解釋了團(tuán)隊(duì)氛圍56.9%的變異；（2）假設(shè)2獲得支持，主管承諾對團(tuán)隊(duì)績效有顯著的正向影響，主管承諾解釋了團(tuán)隊(duì)績效48.2%的變異；（3）假設(shè)3獲得支持，當(dāng)主管承諾和團(tuán)隊(duì)氛圍同時(shí)進(jìn)入方程，團(tuán)隊(duì)氛圍是回歸系數(shù)顯著，而主管承諾的回歸系數(shù)依然顯著，但是由原來的0.696降低為0.228，可見存在部分中介作用，主管承諾和團(tuán)隊(duì)氛圍共同解釋了團(tuán)隊(duì)績效64.5%的變異。綜合回歸結(jié)果可知，假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3均獲得支持。

3 結(jié)果討論與建議

本研究以廣東省某國有商業(yè)銀行為例，探討了銀行團(tuán)隊(duì)中員工主管承諾與團(tuán)隊(duì)氛圍、團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)了主管承諾對團(tuán)隊(duì)氛圍、團(tuán)隊(duì)績效均有顯著的正向影響，且團(tuán)隊(duì)氛圍在主管承諾影響團(tuán)隊(duì)績效過程中起部分中介作用。主管承諾對團(tuán)隊(duì)績效的正向影響作用與Cheng et al（2003）學(xué)者的研究結(jié)果一致。本文最重要的理論貢獻(xiàn)在于分析并驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)氛圍是主管承諾影響團(tuán)隊(duì)績效的中介變量，豐富并完善了有關(guān)“主管承諾是如何影響績效”的理論。

本研究發(fā)現(xiàn)了主管承諾對改善團(tuán)隊(duì)氛圍和團(tuán)隊(duì)績效均有正向的影響作用，這對于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義。由于忠誠的員工對主管有較多的認(rèn)同與支持，愿意替主管承擔(dān)重責(zé)，這樣的員工可以也愿意為主管爭取較高的績效表現(xiàn)。因此，為了提高團(tuán)隊(duì)績效和組織績效，團(tuán)隊(duì)主管應(yīng)該吸引那些主管承諾較高的員工進(jìn)入和留在團(tuán)隊(duì)。那么，銀行在未來招聘新員工和提拔老員工的時(shí)候就需要多關(guān)注、考察員工是否容易形成對其未來上級主管的心理承諾，要做到這一點(diǎn)，銀行人力資源管理部門可以采用讓部門主管直接參與員工面試的方法，這樣可以讓各部門主管找到與自己契合的下屬員工。

另外，本研究還發(fā)現(xiàn)改善團(tuán)隊(duì)氛圍是改善團(tuán)隊(duì)績效的重要手段，團(tuán)隊(duì)主管應(yīng)該關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)部氣氛的建設(shè)工作。目前，已經(jīng)有一些企業(yè)開始采用蓋洛普公司的Q12問卷的測評方法定期了解本團(tuán)隊(duì)員工的工作狀態(tài)以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作中的短板和不足，及時(shí)調(diào)整管理方法，藉此打造高績效團(tuán)隊(duì)。但是，依然有很多企業(yè)并不了解如何建設(shè)和改善團(tuán)隊(duì)氛圍，故應(yīng)該予以重視。

本研究存在一定的局限性。首先，研究樣本僅為廣東省某國有商業(yè)銀行的團(tuán)隊(duì)，并沒有納入其他行業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行比較，因此結(jié)論能否適用其他行業(yè)有待進(jìn)一步的驗(yàn)證。其次，受多種因素的限制，本文僅在團(tuán)隊(duì)水平進(jìn)行分析，而沒有進(jìn)行個(gè)體、團(tuán)隊(duì)的跨層次分析，建議后續(xù)研究者在條件許可情況下，運(yùn)用HLM等技術(shù)進(jìn)行跨層次分析將更有意義。

[1]周明建,主管承諾理論研究述評[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2005,(3).

[2]Chen Z X,Tsui A S,Farh J L.Loyalty to supervisor vs.organizational commitment:Relationships to employee performance in China[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2002,（75）.

[3]Cheng B S,Jiang D Y,Riley J H.Organizational commitment,supervisory commitment,and employee outcomes in the Chinese context:proximal hypothesis or global hypothesis?[J].Journal of Organizational Behavior,2003,（24）.

[4]Chen Z X.Further investigation of the outcomes of loyalty to supervisor:Job satisfaction and intention to stay[J].Journal of Managerial Psychology,2001,16(8).

[5]吳東曉.創(chuàng)業(yè)社會(huì)勝任力結(jié)構(gòu)模型與績效關(guān)系研究[D].浙江大學(xué),2005.

[6]馬文聰,朱桂龍,蔣巒.創(chuàng)新是組織公民行為影響績效的中介變量嗎？——基于高科技行業(yè)的實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)研究，2010,28(2).

（責(zé)任編輯/易永生）

F270

A

1002-6487(2010)18-0180-02

曾圣鈞(1975-)，男，廣東深圳人，博士研究生，研究方向：人力資源管理。