陳淑妮，程 英，孫 娟

（深圳大學(xué)管理學(xué)院，廣東 深圳 518060）

基于勞動者認(rèn)知角度的工會維權(quán)職能研究
——以珠三角地區(qū)企業(yè)為例

陳淑妮，程 英，孫 娟

（深圳大學(xué)管理學(xué)院，廣東 深圳 518060）

從勞動者認(rèn)知的角度出發(fā)，我國勞動者對其所獲權(quán)益的滿意情況及其對工會的認(rèn)知狀況存在一些亟待改進(jìn)之處。我們通過對珠三角地區(qū)企業(yè)職工展開調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析得出勞動者對工會認(rèn)知度低的現(xiàn)狀，提出工會維權(quán)職能弱的問題。據(jù)此，研究著重分析了影響勞動者對工會認(rèn)知度低以及工會維權(quán)職能弱的原因，并從勞動者、工會自身、社會三個(gè)角度提出了增強(qiáng)工會維權(quán)職能的系統(tǒng)性的對策。

職工認(rèn)知；工會維權(quán)職能；勞動者權(quán)益；獨(dú)立性

我國勞資關(guān)系呈現(xiàn)出一種強(qiáng)資本弱勞工的格局，勞動者的弱勢地位使其權(quán)益常常受到侵犯，而勞動者的權(quán)利意識和法律意識正在逐步增強(qiáng)，這樣使得勞資爭議變得復(fù)雜而繁多。據(jù)勞動保障部統(tǒng)計(jì)，1995-2006年的12年間，勞資爭議案件數(shù)量增加了13.5倍。工會組織作為維護(hù)勞動者合法權(quán)益的法定組織和協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的紐帶，在促進(jìn)勞資關(guān)系和諧、實(shí)現(xiàn)社會穩(wěn)定中處于重要的地位。我國工會正在以較快的速度發(fā)展壯大，工會組織的數(shù)量和規(guī)模不斷擴(kuò)張。2009年，全國基層工會184.5萬個(gè)，比上年增加12.0萬個(gè)。其中企業(yè)工會132.8萬個(gè)，事業(yè)單位工會31.8萬個(gè)，機(jī)關(guān)工會19.4萬個(gè)[1]。然而，我國工會組織還相當(dāng)不完善，很多中小型企業(yè)尚無工會組織，已有的工會也沒有真正成為職工利益的代表，維權(quán)職能嚴(yán)重缺位。由于工會在勞資沖突中的不作為或少作為，使得工會的重要性常常被勞資雙方所忽視，工會組織如同虛設(shè)。針對我國勞資關(guān)系緊張、工會地位低的現(xiàn)狀，研究工會的維權(quán)職能具有重要意義，是提高工會社會認(rèn)同度的關(guān)鍵。

一、文獻(xiàn)述評

研究工會維權(quán)職能的文獻(xiàn)較多，學(xué)者們從工會組建方式、法律、工會干部等視角出發(fā)，分析了這些因素與工會職能的發(fā)揮之間的關(guān)系。郭保剛(1999)指出工會組織自上而下的組建方式使得工會喪失了群眾自發(fā)性的特點(diǎn)，導(dǎo)致工會缺乏獨(dú)立性，維權(quán)職能難以發(fā)揮[2]。李樺等（2007）認(rèn)為珠三角地區(qū)勞資沖突問題較突出的原因在于工會組織不健全、工會維權(quán)職能弱，在勞動糾紛問題上未能發(fā)揮應(yīng)有的作用[3]。也有相關(guān)報(bào)道表明工會組織維權(quán)不力與法律因素有關(guān)，工會干部的權(quán)益缺乏法律的保障，阻礙了工會職能的實(shí)現(xiàn)。針對勞動者對工會的認(rèn)知情況，已有的研究表明，勞動者對工會及其維權(quán)職能的認(rèn)知度和信任度較低。2005年8月，許曉軍等對沿海某省企業(yè)工會現(xiàn)狀進(jìn)行問卷調(diào)查，得知近50%的工人認(rèn)為工會與企業(yè)的關(guān)系比與職工的關(guān)系更親密，71.3%的工人對工會的印象是 “疏遠(yuǎn)或一般”，71.9%的工人在同管理方發(fā)生利益矛盾時(shí)，會尋求工會以外的其他解決糾紛的渠道[4]。高芙蓉（2007）對河南省某市中小企業(yè)175名職工的問卷調(diào)查結(jié)果表明，當(dāng)發(fā)生工資、福利等不合理現(xiàn)象時(shí)，有46%的職工忍氣吞聲，找部門領(lǐng)導(dǎo)解決問題的占40%，只有3%的職工選擇找工會主席反映[5]。

二、珠三角企業(yè)勞動者對工會認(rèn)知的現(xiàn)狀

本研究主要采用問卷調(diào)查的研究方法，調(diào)查對象是珠三角地區(qū)的各大工業(yè)區(qū)企業(yè)的職工，采用街頭隨機(jī)攔截的方式進(jìn)行抽樣調(diào)查。本次問卷調(diào)查中共發(fā)放問卷900份，回收問卷835份，其中有效問卷741份，有效回收率為82.33%。

（一）調(diào)查樣本的基本信息

調(diào)查樣本的基本信息主要包括樣本的性別、文化程度、在本企業(yè)的工作年限。性別反映調(diào)查樣本覆蓋面的均衡性，文化程度反映一個(gè)人對事物的認(rèn)知水平，工作年限影響一個(gè)人對企業(yè)和工會情況的了解程度。通過對樣本的合適選擇，有助于提高樣本的信度和效度。樣本的基本信息如表1所示。

表1 樣本結(jié)構(gòu)分布

（二）職工對自身權(quán)益及工會的認(rèn)知現(xiàn)狀

本次問卷從職工對自身權(quán)益的滿意度、對工會的認(rèn)知度及對勞資沖突處理方式的選擇三個(gè)角度反映其所獲權(quán)益的現(xiàn)狀以及工會維權(quán)職能的發(fā)揮情況。

1．職工對自身權(quán)益的認(rèn)知情況

加班時(shí)間、福利待遇、工資水平、工作環(huán)境是反映職工權(quán)益的重要指標(biāo)，本次調(diào)查對職工權(quán)益的評價(jià)主要從這四個(gè)方面進(jìn)行分析。職工加班時(shí)間的現(xiàn)狀如圖1所示，職工對福利待遇、工資水平、工作環(huán)境的滿意情況如表2所示。

圖1 職工月加班時(shí)間及各類加班職工比重

表2 職工對權(quán)益的滿意情況

2．職工對工會的認(rèn)知情況

職工對工會的認(rèn)知情況如表3所示。

表3 職工對工會的認(rèn)知情況

3．職工對待勞資爭議的處理方式

為了反應(yīng)職工對工會及其維權(quán)職能的認(rèn)可度、信任度和需求程度，我們對職工面對勞資沖突時(shí)的處理方式進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果如圖2所示。

三、問題分析

（一）現(xiàn)狀分析及問題提出

從珠三角企業(yè)職工對自身權(quán)益認(rèn)知的調(diào)查結(jié)果可以看出，職工對工資制度、福利待遇、工作環(huán)境的滿意度較低，對工資滿意的職工比例約為三分之一，對工作環(huán)境滿意的職工比例最高，但也不足一半，企業(yè)中加班加點(diǎn)也是常有之事，這說明企業(yè)對勞動者的侵權(quán)行為較為普遍，職工需求的滿足度較低。從職工對工會認(rèn)知的調(diào)查結(jié)果可以看出，在職工對工會的認(rèn)知中，不確定的職工人數(shù)所占的比率最高，均在40%左右。對工會工作較了解的職工中，對工會的工作成果持肯定和否定態(tài)度的職工人數(shù)相近，各占調(diào)查樣本總體職工數(shù)的30%左右。這說明工會及其維權(quán)成果只被30%左右的職工了解和認(rèn)可。當(dāng)勞資沖突發(fā)生時(shí)，約40%的職工選擇直接求助于企業(yè)，只有約20%的職工會選擇求助工會。這表明工會的維權(quán)職能發(fā)揮得非常有效，維權(quán)的能力較弱，不被勞動者認(rèn)可。

《工會法》規(guī)定維護(hù)勞動者的合法權(quán)益是工會的基本職能。因而，維權(quán)職能是工會自身價(jià)值最重要的體現(xiàn)，是獲得勞動者支持和信任的最根本因素。從我們的調(diào)查結(jié)果可以看出，勞動者對工會及其維權(quán)職能的認(rèn)知度和認(rèn)可度都較低。而我們的調(diào)查對象中，94%的職工都是高中以上學(xué)歷，他們對事物的認(rèn)知能力較強(qiáng)。同時(shí)，他們之中約80%的人在本企業(yè)工作的年限超過1年，這表明他們對本企業(yè)的基本事物及工會的運(yùn)作情況都比較熟悉。由此可知，勞動者對工會及其維權(quán)職能認(rèn)知度較低的原因不在于勞動者自身，而在于工會，工會的歷史工作績效及其維權(quán)職能的強(qiáng)弱決定了勞動者對其的認(rèn)可程度。因此，我們可以得出導(dǎo)致珠三角地區(qū)勞動者對工會認(rèn)知度低的關(guān)鍵問題在于珠三角地區(qū)企業(yè)工會的維權(quán)職能弱，工會不能有效地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞動者對工會喪失信任。

（二）工會維權(quán)職能弱的原因分析

工會維權(quán)職能的發(fā)揮受到多方面的因素的影響，要提高工會的維權(quán)職能，改變勞動者對工會認(rèn)知度低的現(xiàn)狀，必須對影響工會維權(quán)職能發(fā)揮的因素進(jìn)行全面的分析。通過對文獻(xiàn)和問卷調(diào)查結(jié)果的分析、對被調(diào)查職工的回訪以及與專家的訪談，我們得出影響工會維權(quán)職能弱的原因主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．勞動者的角度

首先，勞動者對侵權(quán)行為默許。從我們的調(diào)查中可以看出，很多企業(yè)中均存在加班加點(diǎn)的現(xiàn)象，勞動者的工資、福利、工作環(huán)境等權(quán)益也沒有得到保障。但職工認(rèn)為僅僅通過自身的力量無法改變現(xiàn)狀，工會的維護(hù)能力也是相當(dāng)弱，為了保住工作，對于侵權(quán)行為，職工選擇了沉默，勞動者維權(quán)意愿低影響工會維權(quán)職能的發(fā)揮。其次，職工對工會的參與度低。我國工會主要是自上而下組建的，工會沒有真正成為職工的代表，職工在工會中的發(fā)言權(quán)較弱，導(dǎo)致職工參與工會工作的積極性和主動性低。而工會的活力和生命力來自工人階級，職工參與度和信任度低，必要制約工會工作的開展和維權(quán)職能的實(shí)現(xiàn)。

2．工會的角度

首先，工會經(jīng)濟(jì)上不獨(dú)立。工會的主要經(jīng)費(fèi)來源于企業(yè)按每月全部職工工資的2%向工會撥繳的經(jīng)費(fèi)，對企業(yè)處于嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)依附地位，缺乏獨(dú)立性和自主性，難以真正代表勞動者利益。其次，工會人事上不獨(dú)立。企業(yè)中工會主席都有過在企業(yè)中從事管理工作的經(jīng)歷，黨委副書記、副廠長兼工會主席的現(xiàn)象普遍存在[6]。工會主席的特殊身份使其在維權(quán)時(shí)會考慮企業(yè)的需求和利益。同時(shí)，工會干部的工資福利及升遷發(fā)展也直接由企業(yè)決定，這樣嚴(yán)重弱化了工會干部的維權(quán)積極性。再次，集體談判實(shí)施不到位。集體談判制度是工會維護(hù)勞動者權(quán)益的核心機(jī)制，是緩解勞資沖突的最佳途徑。而集體談判制度在我國的實(shí)施情況并不理想，我們的調(diào)查結(jié)果顯示，只有28.6%的職工認(rèn)為工會在必要時(shí)采取了集體談判的方法來保障職工權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，絕大多數(shù)職工對集體談判制度的實(shí)施情況不了解或者表示其沒有發(fā)揮作用。集體談判實(shí)施不到位使得工會的維權(quán)職能很難增強(qiáng)。

3．社會的角度

首先，我國法律制度還不完善，工會的維權(quán)行動缺乏有力的支持。勞動者的集體勞動權(quán)包括組織工會權(quán)、集體談判權(quán)和民主參與權(quán)，這些權(quán)利主要通過工會組織行使[7]。但我國法律尚未對罷工權(quán)做出規(guī)定。有學(xué)者尖銳地指出，罷工是工人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)斗爭的最激烈手段，也是不得己的終極手段，是與勞動力使用者相抗衡的最有效的手段[8]。罷工權(quán)的缺失必然弱化工會的談判能力和維權(quán)職能。并且，我國法律對工會的約束力較弱。其次，政府角色定位模糊，對工會干預(yù)過多，制約了工會的維權(quán)行動。第三，社會對工會的重視程度不高。從我們的調(diào)查結(jié)果可以得知，公眾對工會的認(rèn)知度偏低，對工會的維權(quán)職能的發(fā)揮情況也了解甚少。這在一定程度上與整個(gè)社會對工會的態(tài)度有關(guān)，社會對工會的宣傳力度不大，對工會的支持力度小。第四，企業(yè)對工會的認(rèn)識不全面，沒有意識到工會維權(quán)行動會給企業(yè)帶來積極的作用。因而，企業(yè)給予工會給予的支持不大，使得工會維權(quán)行動的開展面臨較大的現(xiàn)實(shí)壓力。

四、增強(qiáng)工會維權(quán)職能的對策研究

工會是社會穩(wěn)定、企業(yè)發(fā)展、職工權(quán)益實(shí)現(xiàn)的有力保障。然而我國社會各界對工會的認(rèn)知度與參與度均較低，工會常常處于不被重視的地位。工會的維權(quán)職能是提升工會地位的關(guān)鍵因素，為了提高勞動者及社會各界對工會的認(rèn)知度，工會必須增強(qiáng)其維權(quán)職能，發(fā)揮真正的社會影響力。我們認(rèn)為增強(qiáng)工會的維權(quán)職能應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

（一）勞動者的角度

為了增強(qiáng)工會的維權(quán)職能，勞動者應(yīng)成為工會維權(quán)的重要力量，因而，應(yīng)從以下兩個(gè)方面改變勞動者的態(tài)度和認(rèn)知。

1．提升職工自身素質(zhì)，提高職工的維權(quán)意愿

勞動者維權(quán)意愿的增強(qiáng)能提高勞動者在工會維權(quán)中的積極性和參與度，有利于工會維權(quán)工作的開展。而提高勞動者的維權(quán)意識及維權(quán)意愿的最重要途徑是提高勞動者自身的素質(zhì)。因?yàn)閯趧诱咦陨硭刭|(zhì)的高低直接決定了勞動者在勞動力市場中的競爭力及其在企業(yè)中的地位。高素質(zhì)的勞動者維權(quán)意識較強(qiáng)，維權(quán)的成本和風(fēng)險(xiǎn)較小，即使被解雇也較容易獲取新工作，生存的壓力不大，因而他們有維權(quán)的意愿。工會維護(hù)勞動者權(quán)益的法定組織，職工維權(quán)意愿增強(qiáng)，對工會的需求也將增加，這使得工會的維權(quán)職能有了更多發(fā)揮的空間。

2．改善工會組建模式，提高職工的參與度

要提高職工對工會的認(rèn)知度和參與度，必須對工會的組建模式進(jìn)行改革，使工會真正成為職工利益的代表。工會應(yīng)采用自下而上的方式組建工會組織，充分發(fā)揮工人組建基層工會的自主性。自下而上成立的工會是根據(jù)勞動者自己的意愿和利益需求來成立工會組織，由勞動者決定是否加入工會組織。這樣的工會能充分體現(xiàn)其作為群眾性組織的特點(diǎn)，能及時(shí)了解和滿足工人需求，能真正得到群眾的支持和認(rèn)同。勞動者的積極參與使得工會有了活力和生命力，工會維權(quán)的道路會越走越通暢，維權(quán)職能會逐步得到鞏固和加強(qiáng)。

（二）工會的角度

1．提高工會經(jīng)濟(jì)的獨(dú)立性

促進(jìn)工會維權(quán)職能的實(shí)現(xiàn)，首先應(yīng)提高工會的經(jīng)濟(jì)獨(dú)立性，工會經(jīng)費(fèi)充裕，才能保障相應(yīng)活動的開展，使工會有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。我國《工會法》規(guī)定，工會經(jīng)費(fèi)主要來源于會員交納的會費(fèi)、單位按每月全部職工工資總額的2%撥付的經(jīng)費(fèi)、工會所屬的企業(yè)、事業(yè)單位上繳的收入、政府補(bǔ)助以及其他收入。國外法律對工會經(jīng)費(fèi)的來源有明確的法律規(guī)定：工會經(jīng)費(fèi)主要來源于會員交納的會費(fèi)，有時(shí)也包括工會舉辦的企事業(yè)收入、捐款或國家財(cái)政補(bǔ)貼等[9]。我國應(yīng)借鑒國外工會發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)寬工會經(jīng)費(fèi)的來源，通過工會舉辦的活動、國家的財(cái)政補(bǔ)貼和社會各界的捐助來獲取經(jīng)費(fèi)，使得工會工作的開展有充足的經(jīng)費(fèi)的供給。工會在經(jīng)費(fèi)上脫離企業(yè)行政，才能實(shí)現(xiàn)獨(dú)立自主，維權(quán)職能也才會得到強(qiáng)化。

2．提高工會干部的獨(dú)立性

我國 《工會法》規(guī)定工會干部的工資由企業(yè)撥付，這樣使得工會干部在經(jīng)濟(jì)上依附于企業(yè)。要改變工會干部的這種依附地位，應(yīng)改革工會干部的工資制度，從工會經(jīng)費(fèi)中給工會干部撥付工資。同時(shí)，工會干部的工資應(yīng)以工會維權(quán)職能履行的好壞作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[10]，從而提高工會干部開展維權(quán)工作的積極性和主動性，提升工會維權(quán)的效果。另外，工會干部對企業(yè)還存在行政上的依附性，在一定程度上要代表企業(yè)的利益。為了改變工會維權(quán)不力的現(xiàn)狀，工會應(yīng)實(shí)現(xiàn)工會直選機(jī)制[11]，即工會干部通過自下而上的方式由工人推選產(chǎn)生。這樣的干部能真正代表勞動者，反映勞動者的需求和愿望，樂于也敢于為了勞動者的權(quán)益而采取實(shí)際的維權(quán)行動。這樣的工會能實(shí)現(xiàn)管理的民主化，能構(gòu)建勞動者權(quán)益的表達(dá)的良好通道，完善維權(quán)的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)工會的維權(quán)職。

3．完善集體談判制度

集體談判制度是工會實(shí)現(xiàn)維權(quán)職能的最有效的途徑，為了推動工會維權(quán)職能的發(fā)揮，應(yīng)完善我國集體談判制度。首先，保障集體談判主體的平等地位。法律應(yīng)出臺相關(guān)法規(guī)，規(guī)范集體談判中談判雙方的合法權(quán)力和平等地位，保障工會代表的權(quán)益，避免雇主控制工會的現(xiàn)象。其次，完善集體談判的方式。談判的方式直接影響談判的效果。我國集體談判的形式主要是集中在企業(yè)一級，對于有些企業(yè)，單一的企業(yè)集體談判難取得理想的效果。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模的大小、工會實(shí)力的強(qiáng)弱、人員素質(zhì)的高低等來決定集體談判的方式，推動區(qū)域集體談判和行業(yè)集體談判制度的發(fā)展。再次，充實(shí)集體談判的內(nèi)容。集體談判應(yīng)從企業(yè)和職工的實(shí)際情況出發(fā)，確定集體合同的條例，使合同具有針對性、現(xiàn)實(shí)性和可操作性。

（三）社會的角度

1．法律的支持

我國立法應(yīng)進(jìn)一步完善，對工人的罷工權(quán)應(yīng)做出規(guī)定，使工人擁有保護(hù)自己權(quán)益的工具，提高工人及工會在勞資關(guān)系中的地位。國內(nèi)有學(xué)者提出“罷工是一把有利有弊的雙刃劍，但罷工權(quán)是對合理并依法而行的罷工行為的保障，罷工權(quán)不是雙刃劍，它只是有積極意義，并無消極作用”[12]。因此，罷工權(quán)能實(shí)質(zhì)性地平衡勞資力量，有助于集體談判的開展和勞資關(guān)系合作的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，法律應(yīng)加強(qiáng)對工會的約束力，規(guī)定工會的法律責(zé)任。工會法應(yīng)明確工會維權(quán)的義務(wù)，對于勞動者，工會應(yīng)負(fù)有維護(hù)其權(quán)益的義務(wù)；對于企業(yè)，工會應(yīng)負(fù)有促進(jìn)勞資關(guān)系和諧、保障企業(yè)工作環(huán)境穩(wěn)定的義務(wù)。對于沒有履行義務(wù)的工會，法律應(yīng)規(guī)定其責(zé)任和懲罰方式，造成勞動者或企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的，工會應(yīng)賠償其損失。法律的這種約束性能促使工會工作人員認(rèn)真對待工會工作，切實(shí)履行維權(quán)職責(zé)，發(fā)揮維權(quán)職能。

2．政府的配合

為了提高工會的獨(dú)立性和工會的維權(quán)職能，政府應(yīng)盡快完成角色轉(zhuǎn)變，從工會活動中的退出。政府應(yīng)擔(dān)當(dāng)起法律的制定者和仲裁者的角色，通過制度和法律的制定，推動工會活動的規(guī)范化和法制化。政府要減少對工會活動的干預(yù)，在協(xié)調(diào)勞資沖突時(shí)，政府應(yīng)保持中立立場，既不偏袒資本，也不偏袒勞方。政府的退出有助于提高勞資雙方的溝通效率，實(shí)現(xiàn)勞資力量的平衡和社會的穩(wěn)定，也有利于工會活動的開展和職能的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)工會在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系中的作用。

3．企業(yè)的認(rèn)可

從企業(yè)角度分析，企業(yè)應(yīng)該改變其對工會的認(rèn)識，通過對一些工會作用發(fā)揮得好的企業(yè)的了解，認(rèn)識工會活動對企業(yè)的支持和協(xié)助作用。企業(yè)應(yīng)自愿積極配合工會的工作，為工會的工作提供相應(yīng)的人力、物力、財(cái)力支持，正確對待工會的成員，不歧視工會成員，鼓勵(lì)工會開展相應(yīng)的活動，使工會擁有獨(dú)立自主權(quán)。企業(yè)對工會采取認(rèn)可和接納的態(tài)度，對企業(yè)的管理制度做一定的調(diào)整，允許工會參與企業(yè)薪酬、考核體系等制度建設(shè)中，通過工會了解員工的意愿和要求，為員工合法權(quán)益的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造有利的條件和穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

4．社會的輔助

為了提高工會的社會認(rèn)知度和社會影響力，高校、媒體等社會機(jī)構(gòu)應(yīng)加大宣傳教育力度。由于企業(yè)未來的很多雇主和勞動者都將來自于高校，因此，在高校中應(yīng)加強(qiáng)勞動法律法規(guī)和工會相關(guān)知識的教育，讓學(xué)生加深對工會的了解和認(rèn)知，增進(jìn)人們對其維權(quán)職能的了解。大眾媒體對于工會的發(fā)展和勞動者的維權(quán)意識的提高也有著十分重要的作用。媒體可以通過對勞動法律的宣傳，使企業(yè)主認(rèn)識到成立工會是企業(yè)的法定義務(wù)，使勞動者認(rèn)識到自身合法權(quán)益的范圍和維權(quán)的途徑，并了解工會的維權(quán)作用，社會認(rèn)同度的提高也將有效地促進(jìn)工會工維權(quán)職能的增強(qiáng)。

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【責(zé)任編輯：張西山】

Abstract：From the perspective of the worker’s cognition,we investigated enterprise employees in the Pearl River Delta region on their satisfaction of their rights and their awareness of the trade unions.According to the survey results,we learned that the workers’awareness of the trade unions is low and the function of trade union is weak.Based on the results,we analyzed the causes which lead to the workers’low awareness of trade union and the weak function of the trade union.Finally,we put forward a systematic proposal about how to heighten trade union’s function of safeguarding workers’legal rights and how to improve worker’s awareness of trade union from the aspects of worker,trade union and society.

Key words:the worker’s awareness； the trade union’s function of protecting the rights； the worker’s rights；independence

Study on the Trade Union’s Basic Legal Duty of Protecting Workers’Legal Rights Based on the Workers’Degree of Awareness——Take Pearl River Delta as an Example

CHEN Shu-ni,CHENG Ying,SUN Juan

(Management School of Shenzhen University，Shenzhen，Guangdong,518060)

F 272.92

A

1000－260X（2010）06-0085-06

2010-08-07

2009年廣東省科學(xué)技術(shù)廳軟科學(xué)研究項(xiàng)目 “金融危機(jī)下珠三角地區(qū)企業(yè)勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)與監(jiān)管機(jī)制的構(gòu)建”（2009B070300144）

陳淑妮（1954—），女，廣東梅縣人，深圳大學(xué)教授，從事人力資源管理研究；程英（1987—），女，湖南望城人，深圳大學(xué)人力資源管理碩士研究生；孫娟（1985—），女，山東高密人，深圳大學(xué)人力資源管理碩士研究生。