高亞紅

（中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長沙 410083）

企業(yè)競聘上崗問題的對策研究

高亞紅

（中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長沙 410083）

企業(yè)在競聘上崗的實(shí)施過程中存在多方面的問題，本文針對企業(yè)競聘上崗中存在的普遍性問題，從競聘程序、競聘方法、配套管理體系、配套機(jī)制等方面提出了解決的對策。

競聘上崗；員工配置；人力資源管理

競聘上崗是調(diào)動(dòng)員工工作積極性和營造內(nèi)部競爭機(jī)制的一種有效的人力資源配置方式，企業(yè)通過這種方式能夠比較有效地達(dá)到激勵(lì)和配置的目的。然而，在實(shí)際操作過程中，很多企業(yè)由于種種原因，使競聘往往達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至流于形式，產(chǎn)生相反的結(jié)果。如何做好企業(yè)競聘上崗涉及到的各類工作，從競聘程序、評價(jià)方法、配套管理體系、競聘機(jī)制等多方面入手，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，將對企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展產(chǎn)生影響。

一、企業(yè)在競聘上崗過程中存在的普遍性問題有以下幾方面

（一）競聘上崗基礎(chǔ)工作不扎實(shí)

1、缺乏科學(xué)合理的職位分析

職位分析是實(shí)施競聘上崗的前提條件,職位分析最終要體現(xiàn)為崗位說明書,缺乏科學(xué)合理的職位分析可能導(dǎo)致的結(jié)果是，擬定的崗位任職要求不符合真正的崗位需求，所競聘上的人員不一定勝任崗位工作，或者使某些人喪失競爭的機(jī)會(huì)。

2、未建立科學(xué)有效的崗位勝任力模型

對一個(gè)人是否勝任某一崗位的測驗(yàn)不是靠知識(shí)測驗(yàn)和智力測驗(yàn)，而更重要的是其勝任力如何。勝任力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)異工作績效的綜合才能，包括知識(shí)、技能和個(gè)性特征。

（二）競聘上崗測評方法不科學(xué)

不同的崗位對任職者有不同的素質(zhì)要求，只有任職者具有崗位要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任工作，獲得最大績效。然而，很多企業(yè)仍使用傳統(tǒng)的述職演講答辯這一不變模式，這顯然不能系統(tǒng)的、客觀的測評出競聘者的實(shí)際勝任力素質(zhì)。

（三）競聘上崗細(xì)節(jié)管理不到位

1、崗位競聘宣傳工作有待加強(qiáng)

崗位競聘前的宣傳工作，其核心是做好干部員工的思想工作，其目的是讓全體人員從思想上接受和認(rèn)同競聘上崗這種方式。因此，在正式實(shí)施競聘上崗工作前，要找準(zhǔn)時(shí)機(jī)，有針對性的扎扎實(shí)實(shí)做好動(dòng)員宣傳工作，要把競聘的意義、方案、程序等向干部員工講明白。

2、薦才方式單一

很多企業(yè)對競聘薦才采取的是單一的員工自愿報(bào)名的方式，其缺點(diǎn)是競聘宣傳工作不到位參與的人員就很少；員工自愿報(bào)名時(shí)不一定能把握自己適合參與哪一個(gè)職位的競聘等。要使競聘達(dá)到最佳效果，就有必要?jiǎng)訂T縱向橫向各層次的人員積極推薦身邊的合適人才，其中還可重點(diǎn)由部門經(jīng)理推薦和動(dòng)員本部門的優(yōu)秀人才參與競聘。

3、對員工基本信息資料的掌握不全面

除了家庭情況、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等基本情況，企業(yè)還應(yīng)對員工的性格特點(diǎn)、做事風(fēng)格、工作情況、與其他員工的相處情況等記錄建檔。

4、缺乏有效的監(jiān)督

公開透明的陽光機(jī)制，最大限度的提高競聘工作透明度是所有競聘工作必須堅(jiān)持的基本原則。競聘工作是牽涉員工利益的大事，無論一個(gè)單位的競聘體系有多成熟，在每一次競聘前，員工多少還是會(huì)有一些疑慮，要打消這種疑慮，最有效的方法就是確保競聘全過程的公開。

5、存在“彼得原理”現(xiàn)象

“彼得原理”也稱“向上爬原理，是美國學(xué)者勞倫斯.彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個(gè)結(jié)論；在各種組織中，由于習(xí)慣于對在某個(gè)等級上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。

6、未重視落聘員工的安置

一般的個(gè)別崗位競聘，競聘落選的人員可以回到原來的崗位；人員超編制時(shí)組織的崗位競聘，落選的人員則可能解除勞動(dòng)合同，或者安排培訓(xùn)、待崗，經(jīng)過培訓(xùn)后再予以組織調(diào)配安排等。無論什么情況，落選的人員都會(huì)面臨很大的心理壓力，引導(dǎo)不好會(huì)自暴自棄，安于現(xiàn)狀，繼而影響其自信心和個(gè)人職業(yè)發(fā)展，對身邊的員工也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的情緒和想法。

（四）競聘上崗配套機(jī)制不健全

1、人才的儲(chǔ)備不夠

競聘選拔關(guān)健在于一個(gè)“競”字，參與眾多才能形成百舸爭流的局面，才能進(jìn)行下一步的“選”，如果一個(gè)崗位的競聘只有一個(gè)或者表面有多個(gè)，但實(shí)力相差懸殊則無法保證競聘的公平性，結(jié)果也不具有說服性。

2、易崗易薪難

競聘上崗缺少了配套的薪酬激勵(lì)，就吸引不了優(yōu)秀人才，就無法做到人崗匹配后的崗位價(jià)值與績效、與報(bào)酬的配套。

3、內(nèi)部文化的認(rèn)同不夠

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的價(jià)值觀，合適的企業(yè)文化會(huì)引導(dǎo)員工積極向上，給員工提供一種輕松的工作環(huán)境，促使其自愿努力付出。競聘上崗在某種意義上可以說是企業(yè)文化的一部分，對競聘上崗的認(rèn)同與否也會(huì)折射出相應(yīng)的企業(yè)文化氛圍。

二、企業(yè)競聘上崗問題的對策

（一）設(shè)計(jì)合理的競聘實(shí)施流程

合理的競聘實(shí)施流程能夠保障競聘過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密銜接并按預(yù)期順利推進(jìn)。一般情況下的競聘實(shí)施流程見圖2-1：

圖2-1 競聘實(shí)施流程圖

1、宣傳溝通是必要環(huán)節(jié)。競聘宣傳溝通工作在整個(gè)競聘工作中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。為此，企業(yè)應(yīng)借助各種渠道，如：公司辦公網(wǎng)、內(nèi)部報(bào)刊雜志、宣傳欄等進(jìn)行公開廣泛的宣傳，讓員工對競聘工作有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，對競聘工作的各個(gè)方面有一定的了解。

2、公開報(bào)名。競聘實(shí)施方案公布后，所有員工都可參照崗位說明書中的任職資格條件與自身優(yōu)勢特長及工作興趣積極參與報(bào)名。為了確保競聘工作的有效和高效，一般一個(gè)崗位最少要有3人以上報(bào)名才能正常進(jìn)行競聘，一個(gè)員工最多可報(bào)名參與兩個(gè)崗位的競聘。

3、資格審查。資格審查一定要按照規(guī)定的任職資格條件進(jìn)行，并及時(shí)將審查結(jié)果反饋給報(bào)名人員。在資格審查期間，需要競聘監(jiān)督小組或相關(guān)人員的介入。

4、綜合測評。綜合測評是競聘上崗的核心，具體內(nèi)容將在后面的章節(jié)進(jìn)行闡述。

5、崗前公示。競聘小組需負(fù)責(zé)將每個(gè)崗位的擬聘人選在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公示，一般公示期限為三天。

6、聘任上崗。公示期限結(jié)束后，由相關(guān)人員組織簽訂聘任協(xié)議書，并安排上崗試用。

（二）建立與企業(yè)相適應(yīng)的競聘上崗體系

1、 職位分析體系

（1）職位分析的方法

職位分析是人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。職位分析的方法，一是觀察法：主要用于體力勞動(dòng)者，如機(jī)務(wù)員、營業(yè)員崗位。二是問卷調(diào)查法：主要適用于腦力勞動(dòng)者，如技術(shù)人員、行政經(jīng)理。三是訪談法：主要適用于腦力勞動(dòng)者，如開發(fā)人員和設(shè)計(jì)人員。四是參與法：適用于專業(yè)性不是很強(qiáng)的職務(wù)。五是工作日志法：員工按照事先設(shè)計(jì)好的工作日志單進(jìn)行工作內(nèi)容填寫，填寫周期應(yīng)一個(gè)小時(shí)為單位。六是專家討論法：適合于發(fā)展變化較快或工作職責(zé)還未定型的業(yè)務(wù)。以上這些方法既可單獨(dú)使用也可結(jié)合使用，以盡可能獲取詳盡的真實(shí)職務(wù)信息為最終目的。

要取得好的績效并以最短的時(shí)間進(jìn)入新的崗位角色，務(wù)必進(jìn)行相應(yīng)的崗位培訓(xùn)。新人的部門經(jīng)理應(yīng)配合人力資源部安排業(yè)務(wù)技能熟練、綜合素質(zhì)較高的老員工為導(dǎo)師。部門經(jīng)理和導(dǎo)師要將應(yīng)該掌握和熟悉的相關(guān)事項(xiàng)明列清單，以輔導(dǎo)和自學(xué)相結(jié)合的方式，分階段達(dá)成目標(biāo)。對于一些高層次的崗位，必要的情況下可組織專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)或外聘老師進(jìn)行培訓(xùn)。

（2）勞動(dòng)合同管理

競聘上崗后，員工的崗位發(fā)生了變化，其薪酬、責(zé)任和義務(wù)等也會(huì)隨之變化。人力資源部應(yīng)組織變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容，明確責(zé)任和義務(wù)；或者簽訂相應(yīng)的崗位合同作為勞動(dòng)合同的附件。

（3）薪酬及激勵(lì)管理

競聘者在新崗位上達(dá)到了企業(yè)期望的目標(biāo)，就應(yīng)該給予其相應(yīng)績效的激勵(lì)，否則勢必影響其繼續(xù)做好的激情和動(dòng)力。因此，企業(yè)必須做到“易崗易薪”，必須對做出了貢獻(xiàn)的人給予激勵(lì)。

（4）績效管理

企業(yè)應(yīng)該對新上崗的人員制定明確的業(yè)績目標(biāo)和任務(wù)要求，并將這些目標(biāo)和要求量化，分解到對員工的績效考核中去。部門主管要適時(shí)的對其進(jìn)行業(yè)績評估，并及時(shí)將業(yè)績評估的結(jié)果反饋給員工，業(yè)績評估中要做到客觀公正，對事不對人。整個(gè)績效管理重點(diǎn)在于以績效溝通為核心，每進(jìn)行一次評估和結(jié)果反饋，就必須與員工共同溝通工作中的成績和不足，尤其是找出不足，提出改進(jìn)方向。

（5）不勝任的處理

競聘上崗試用三個(gè)月期滿，人力資源部組織對員工進(jìn)行試用期考核，考核合格者予以明確正式上崗。對于試用考核不合格，證明不勝任新崗位的人員，既要謹(jǐn)慎處理，又要按規(guī)定處理。一方面，不勝任的人員不全是主觀不努力，一旦被宣布不勝任，會(huì)造成一定的心理打擊，必須謹(jǐn)慎處理，做好思想引導(dǎo)工作。另一方面，不勝任就必須做相應(yīng)的處理，如再培訓(xùn)、調(diào)整崗位等，不能顧及面子問題等繼續(xù)留用，造成人力資源的浪費(fèi)和人力資源效能的降低。

（三）健全競聘上崗機(jī)制

（1）打造以崗位管理為核心的人力資源管理模式

競聘上崗如果沒有以崗位管理為核心的人力資源保障，將無法起到其應(yīng)有的優(yōu)化配置作用。崗位管理，就是企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，以內(nèi)部的崗位為對象，科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位評價(jià)、崗位合同管理等一系列活動(dòng)的管理過程。以崗位管理為核心，要求打破身份界限，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)均要求對崗不對人，比如薪酬管理應(yīng)該是以崗定薪而不是以人定薪；績效管理應(yīng)該以崗位的職責(zé)和目標(biāo)來定而不是根據(jù)人員的個(gè)人情況來定等等。

（2）營造相應(yīng)的企業(yè)文化氛圍

營造相應(yīng)的企業(yè)文化氛圍有利于推動(dòng)競聘上崗的順利開展。人力資源部和企業(yè)中高層在日常管理中應(yīng)積極宣傳和營造一種競爭的文化、積極向上的文化、“能者上庸者下”和“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的文化；一種由員工自已把握機(jī)會(huì)自己尋找職業(yè)發(fā)展通道的文化；一種有為才有位的文化。

（3）調(diào)動(dòng)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密配合競聘上崗工作

首先，競聘上崗是人力資源管理體系中的一部分，缺少人力資源管理體系的支持，內(nèi)部競聘就會(huì)成為無源之水。競聘上崗必須要有科學(xué)的績效管理為基礎(chǔ)，要有合理的薪酬制度為動(dòng)力，要有健全的培訓(xùn)體系等為保障。其次，競聘上崗是為了選聘合適的人才，牽涉到員工的利益；牽涉到多個(gè)部門之間員工的流動(dòng)；牽涉到新上崗期間所競聘崗位某些工作的短暫影響等。能否成功選聘并穩(wěn)妥推進(jìn)，需要人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密配合，注意操作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，確保該做的工作要做到位。

總之，競聘上崗是企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化要求而進(jìn)行的一項(xiàng)長期而艱巨的工作，只要我們在操作中不斷地完善和改進(jìn)，一定能促進(jìn)企業(yè)在員工配置和激勵(lì)方面的人力資源管理工作。

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(責(zé)任編校：何俊華)

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1673-2219（2010）08-0158-04

2010－03－22

高亞紅（1978－），女，云南羅平人，人力資源管理師，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理。