謝 韞,彭 升

(中南大學(xué)公共管理學(xué)院,湖南長(zhǎng)沙 410083)

提高獨(dú)立學(xué)院教師工作滿意度的對(duì)策性分析＊

謝 韞,彭 升

(中南大學(xué)公共管理學(xué)院,湖南長(zhǎng)沙 410083)

目前開(kāi)展獨(dú)立學(xué)院教師工作滿意度調(diào)查研究可為學(xué)校管理提供科學(xué)依據(jù)。獨(dú)立學(xué)院教師在工作性質(zhì)、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理、人際關(guān)系方面滿意度較高,而在薪酬待遇、進(jìn)修提升方面滿意度偏低,據(jù)此,從學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展和師資隊(duì)伍發(fā)展的角度提出提高獨(dú)立學(xué)院教師滿意度的對(duì)策建議。

獨(dú)立學(xué)院;教師工作滿意度;對(duì)策

獨(dú)立學(xué)院在發(fā)展過(guò)程中,往往面臨兩難的選擇,即數(shù)量(招生規(guī)模)優(yōu)先還是質(zhì)量?jī)?yōu)先的問(wèn)題。有不少?zèng)Q策者選擇了前者,然而,在辦學(xué)繁榮局面的背后存在的是辦學(xué)底蘊(yùn)的淺薄、學(xué)科建設(shè)的滯后、師資匱乏的隱患,也因此引發(fā)了社會(huì)對(duì)獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)水平的不小反響與質(zhì)疑。在辦學(xué)層次上,獨(dú)立學(xué)院尚不能比肩一流大學(xué),也不可能奢望于短期內(nèi)憑借“大師”來(lái)形成辦學(xué)特色,所以獨(dú)立學(xué)院如何保證教育教學(xué)質(zhì)量的問(wèn)題也日漸凸顯,保障和提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵是要建設(shè)一只高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。適時(shí)分析和探討?yīng)毩W(xué)院教師工作滿意度問(wèn)題,將有助于加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院青年教師隊(duì)伍的管理與建設(shè),從而有助于提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量[1]。

一、獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀

(一)教師隊(duì)伍具有多元性

獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)歷史并不長(zhǎng),社會(huì)對(duì)其認(rèn)識(shí)度也不高,大家對(duì)其發(fā)展持觀望態(tài)度,專職教師隊(duì)伍建設(shè)困難重重。知名高校、高層次、科研專業(yè)等畢業(yè)生引不來(lái)。專職教師隊(duì)伍比較薄弱的現(xiàn)實(shí)要求獨(dú)立學(xué)院必須從母體學(xué)校和周邊高校聘用新專業(yè)和重點(diǎn)學(xué)科的專業(yè)教師和離退休教師作為補(bǔ)充。這樣,就由學(xué)院專職教師、離退休老師、母體學(xué)校在編教師和外校在編教師共同構(gòu)建成了獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍,形成了教師隊(duì)伍的多元性。

(二)教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

獨(dú)立學(xué)院正處于發(fā)展初期,大多依靠母體高校教師或其它兼職教師來(lái)承擔(dān)教學(xué)任務(wù),少數(shù)獨(dú)立學(xué)院雖建立起了自己的專職教師隊(duì)伍,但師資結(jié)構(gòu)存在著嚴(yán)重不合理,具體表現(xiàn)在三方面。

(1)年齡結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)在獨(dú)立學(xué)院絕大部分是大學(xué)畢業(yè)不久的優(yōu)秀畢業(yè)生和剛畢業(yè)的碩士研究生,年齡集中在23～30歲:部分具有高職稱、高學(xué)歷的教師,大多數(shù)是公辦高校的離退休老教師,年齡集中在55～65歲;年齡為30～45歲之間的中青年教師非常缺乏。獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍呈現(xiàn)“非老即小”的狀況。

(2)職稱結(jié)構(gòu)不合理。獨(dú)立學(xué)院的教師絕大部分是助教,其次是講師,副教授和教授極少,離《普通高等學(xué)校獨(dú)立學(xué)院教育工作合格評(píng)估指標(biāo)體系(第六稿)中“具有正高、副高職稱的教師比例占主講教師的30%以上”的要求還有很大差距。

(3)學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。獨(dú)立學(xué)院的教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科學(xué)歷為主,其次是碩士研究生,博士研究生微乎其微,遠(yuǎn)達(dá)不到教育部相關(guān)規(guī)定和要求。很難形成自己的學(xué)科建設(shè)梯隊(duì)和教學(xué)特色。

(4)專、兼職教師比例結(jié)構(gòu)在獨(dú)立學(xué)院建設(shè)初期,學(xué)院聘任教師主要是為了解決專任教師數(shù)量不足的問(wèn)題,而沒(méi)有真正從改善學(xué)院師資結(jié)構(gòu),加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié),提高教育教學(xué)質(zhì)量的角度去綜合考慮。往往是缺什么課程的教師,就臨時(shí)聘用什么課程的教師,沒(méi)有真正從專業(yè)設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容的實(shí)際需要出發(fā)去考慮專、兼職教師的結(jié)構(gòu)比例問(wèn)題。因此,獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍仍存在兼職教師比例偏大,專、兼職教師比例失衡現(xiàn)象。

(三)教師隊(duì)伍不穩(wěn)定,流動(dòng)性大

目前,大多獨(dú)立學(xué)院實(shí)行的是短期的“年限制”聘用制,教師的綜合福利待遇與公辦高校相比,還存在著不完善的地方,教師流動(dòng)性大,教師隊(duì)伍不穩(wěn)定。一方面,很多優(yōu)秀的青年教師首先把自己的目標(biāo)定位在公辦高校,其次才會(huì)考慮到民辦高校;另一方面,獨(dú)立學(xué)院化時(shí)間和財(cái)力培養(yǎng)起來(lái)的一些優(yōu)秀青年教師,一有機(jī)會(huì),要么考研究生和公務(wù)員,要么跳槽到公辦院校。呈現(xiàn)出“優(yōu)秀的難進(jìn)來(lái),而成長(zhǎng)起來(lái)的又難留住”的局面。

(四)教師隊(duì)伍缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制,教師主人翁意識(shí)淡薄

大部分獨(dú)立學(xué)院的教師主要從母體學(xué)?；蛑苓吀咝Ｆ刚?qǐng),他們重視的是自己的利益——課時(shí)津貼,對(duì)獨(dú)立學(xué)院學(xué)生的教學(xué)情況沒(méi)有形成良好的反饋機(jī)制。教學(xué)完成任務(wù)式,講數(shù)量不重質(zhì)量,教好教壞一個(gè)樣教師崗位的職責(zé)權(quán)限沒(méi)有明確規(guī)定,教師隊(duì)伍缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制,教師主人翁意識(shí)淡薄。

二、獨(dú)立學(xué)院教師工作滿意度的現(xiàn)狀

筆者通過(guò)參考工作滿意度問(wèn)卷(JSS)、工作描述指數(shù)(JD I)、明尼蘇達(dá)問(wèn)卷(MSQ)等測(cè)量量表,結(jié)合我國(guó)目前獨(dú)立學(xué)院教師工作的特點(diǎn),從教師崗位工作的實(shí)際情況出發(fā),通過(guò)個(gè)別訪談、預(yù)測(cè)研究,最終編制成《獨(dú)立學(xué)院教師工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷》,并對(duì)湘潭市的幾個(gè)獨(dú)立學(xué)院的教師進(jìn)行調(diào)查。問(wèn)卷包括六個(gè)維度:工作性質(zhì)、工作環(huán)境、薪酬待遇、進(jìn)修提升、領(lǐng)導(dǎo)管理、人際關(guān)系。采用里克特(Likert)五點(diǎn)賦分法(1=滿意;2=基本滿意;3=不清楚;4=不太滿意;5=不滿意),要求被試根據(jù)自身實(shí)際情況作答。利用SPSS16.0軟件對(duì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,結(jié)果顯示,問(wèn)卷的整體克朗巴哈α系數(shù)為0.8469,表明問(wèn)卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是合理的,具有較高的可信度。六個(gè)因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為90.215%,說(shuō)明問(wèn)卷反映了變量的大部分信息,其效度能夠滿足研究需要。通過(guò)調(diào)查后筆者發(fā)現(xiàn):

第一,獨(dú)立學(xué)院教師普遍對(duì)工作滿意度較高,且教師對(duì)人際關(guān)系較為滿意,對(duì)工作性質(zhì)、工作環(huán)境以及學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)管理也感到比較滿意,但是對(duì)薪酬待遇以及進(jìn)修提升的滿意度相對(duì)較低,這影響著教師的情緒與努力程度,導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性差且流動(dòng)性大,見(jiàn)表1[2]。

表1 獨(dú)立學(xué)院教師工作滿意度總體情況

大部分教師選擇去獨(dú)立學(xué)院任教,其中一個(gè)非常普遍的動(dòng)機(jī)是追求高薪待遇,因此薪酬激勵(lì)就尤顯重要。但獨(dú)立學(xué)院教師在薪酬待遇這一維度上的滿意度偏低。

第二,大部分教師選擇去獨(dú)立學(xué)院任教,其中一個(gè)非常普遍的動(dòng)機(jī)是追求高薪待遇,因此薪酬激勵(lì)就尤顯重要。但獨(dú)立學(xué)院教師在薪酬待遇這一維度上的滿意度偏低(見(jiàn)表2),其中滿意度最低的是福利待遇和工資水平。這說(shuō)明獨(dú)立學(xué)院的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到教師的期望值。此外,教師對(duì)自己的進(jìn)修提升機(jī)會(huì)所抱的希望也很小。獨(dú)立學(xué)院的教師往往經(jīng)一兩個(gè)月的崗前培訓(xùn)便開(kāi)始從事教育教學(xué)工作,之后由于教學(xué)工作量大,進(jìn)修培訓(xùn)和出國(guó)留學(xué)的可能性極小,這非常不利于青年教師的成長(zhǎng)與發(fā)展。大多數(shù)教師對(duì)自己是否有提升的空間抱有不太清楚的觀點(diǎn),這與獨(dú)立學(xué)院管理者往往僅出于辦學(xué)成本考慮而偏重聘用兼職教師,而忽視專職教師的聘任、培養(yǎng)及管理有關(guān)。

表2 薪酬待遇和進(jìn)修提升兩維度的工作滿意度情況

第三,學(xué)校辦學(xué)資源長(zhǎng)期不足,物質(zhì)資源和人力資源遠(yuǎn)未達(dá)到優(yōu)化狀態(tài),難以滿足教師從事教學(xué)、科研及學(xué)校學(xué)科建設(shè)和專業(yè)建設(shè)的需要。同時(shí)又存在資源浪費(fèi)現(xiàn)象,大量資源被非教學(xué)、非科研需要所占用,難以集中財(cái)力吸引和留住人才,辦學(xué)效率不高。在招聘人才時(shí),學(xué)校還要面對(duì)引進(jìn)人才的配偶安置、子女就業(yè)等沉重壓力,加上舊的觀念和習(xí)慣勢(shì)力的阻力,使得人事制度改革舉步維艱,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)形勢(shì)而處于劣勢(shì)。教師在學(xué)校沒(méi)有一個(gè)安穩(wěn)的家庭環(huán)境,也是教師對(duì)薪酬待遇滿意度低的一個(gè)主要原因。

三、提高獨(dú)立學(xué)院教師工作滿意度的對(duì)策分析

根據(jù)以上對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師工作滿意度的現(xiàn)狀分析,獨(dú)立學(xué)院教師在工作性質(zhì)、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理、人際關(guān)系方面滿意度較高,而在薪酬待遇、進(jìn)修提升方面滿意度偏低。據(jù)此,從學(xué)校可持續(xù)發(fā)展和教師職業(yè)發(fā)展的角度提出提高獨(dú)立學(xué)院教師滿意度的對(duì)策建議。

(一)薪酬激勵(lì)

獨(dú)立學(xué)院在福利、社會(huì)保障等方面往往不如公辦院校,教師之所以愿意走出獨(dú)立學(xué)院,其中一個(gè)非常普通的動(dòng)機(jī)是追求高薪待遇,因此薪酬激勵(lì)就尤顯重要,獨(dú)立學(xué)院的薪酬制度應(yīng)該具有外部的競(jìng)爭(zhēng)力,也就是說(shuō)獨(dú)立學(xué)院的薪酬在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中要有吸引力,同時(shí)也要注意薪酬激勵(lì)的操作技巧。同樣的薪酬用不同的方式發(fā)放其激勵(lì)效果可能是截然不同的。

獨(dú)立學(xué)院的薪酬制度相對(duì)公辦院?？梢愿鼮殪`活,其薪酬激勵(lì)的操作技巧可以借鑒目前企業(yè)中非常流行的“三度原則”,即“滿意度—期望度—焦慮度”。

先讓人滿意。學(xué)校的薪酬要高于行業(yè)平均水平,增加學(xué)校在人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的競(jìng)爭(zhēng)力。使學(xué)校能夠招聘到優(yōu)秀的教師,同時(shí)切實(shí)解決教師的后顧之憂。

再讓人期盼。增加學(xué)校薪酬中的激勵(lì)成分,特別是通過(guò)設(shè)立突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、制定遠(yuǎn)景薪酬標(biāo)準(zhǔn)等方法讓教師看到美好前景并為之努力,讓學(xué)校能夠留住優(yōu)秀教師,不斷增加教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度。

最后讓人焦慮。給教師一定的工作壓力,讓教師理解到優(yōu)厚的薪酬待遇需要勤勉的工作來(lái)保證,保持工作的熱情。

按“滿意度—期望度—焦慮度”的順序關(guān)注教師,充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效果。

(二)參與激勵(lì)

相對(duì)于公辦院校,獨(dú)立學(xué)院的教師更容易產(chǎn)生雇傭心理。因此,獨(dú)立學(xué)院管理者要注意滿足教師的參與需要和自尊的需要。讓教職工參與學(xué)校的管理和目標(biāo)決策是激勵(lì)教師工作積極性的重要方法。如通過(guò)座談會(huì)、討論會(huì)、意見(jiàn)征詢等形式,發(fā)揚(yáng)民主,依靠集體智慧,充分發(fā)揮教師在各方面的優(yōu)勢(shì)。這種激勵(lì)方式的效果是多方面的:一方面使得教師通過(guò)參與管理引起別人重視而產(chǎn)生一種成就感;另一方面又可使教師獲得信任而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。而且還能促使教師對(duì)學(xué)校大事更為關(guān)注,切實(shí)感受學(xué)校利益與個(gè)人事業(yè)的直接關(guān)系,從而使教師產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感、滿意感。

(三)職業(yè)生涯激勵(lì)

職業(yè)生涯,是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷,特別是職業(yè)、職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過(guò)程。職業(yè)生涯的管理,即使幫助教師具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。獨(dú)立學(xué)院可以為每個(gè)教師設(shè)計(jì)一條經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的道路,使他明確只有學(xué)校發(fā)展了,他個(gè)人的目標(biāo)去努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。職業(yè)生涯激勵(lì)能夠很好地引導(dǎo)教師,將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)融于學(xué)校發(fā)展目標(biāo)之中,做到二者有機(jī)結(jié)合。這種激勵(lì)方式不僅能通過(guò)教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)來(lái)激發(fā)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性;而且還有利于提高教師的滿意度,減低人才流失率;同時(shí)還有助于學(xué)校整體素質(zhì)的提高和總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要使職業(yè)生涯激勵(lì)的作用充分發(fā)揮,還需要獨(dú)立學(xué)院建立一套完善合理的人才培訓(xùn)機(jī)制和校內(nèi)人才選拔機(jī)制[4]。

(四)情感激勵(lì)

情感激勵(lì)不僅能夠幫助打消教師的不安與顧慮,而且還能夠激發(fā)教師工作的工作熱情。獨(dú)立學(xué)院管理者應(yīng)充分發(fā)揮情感因素對(duì)教師的激勵(lì)作用。首先,應(yīng)尊重教師,信任教師、理解教師、維護(hù)教師在學(xué)習(xí)中的育人地位,主動(dòng)拉近學(xué)校與教師的關(guān)系;其次,要注意同教師的溝通、加強(qiáng)感情聯(lián)系,改變?cè)瓉?lái)自上而下的管理方式,與教師在思想、工作、生活上加強(qiáng)接觸,了解他們的困難和要求,建立一種相互信任的良好關(guān)系,少用或不用“解聘”大棒,提高教師工作的積極性和主動(dòng)性;再次,要積極創(chuàng)造條件,爭(zhēng)取有關(guān)方面的支持,努力解決教師關(guān)心的職稱評(píng)定、人事管理、醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)金等方面的問(wèn)題,要為老師排憂解難,使他們切實(shí)感受到學(xué)校的關(guān)心和集體的溫暖。通過(guò)情感激勵(lì)能夠增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的信賴感,增強(qiáng)歸屬心理,讓教師們認(rèn)識(shí)到不僅要“對(duì)得起這份工作”,更要“對(duì)得起學(xué)校,對(duì)得起自己”,從而全身心地投入教育事業(yè)中去。

(五)環(huán)境激勵(lì)

環(huán)境激勵(lì),是在人文、學(xué)術(shù)、生活及工作環(huán)境上創(chuàng)造一種良好的氛圍。對(duì)獨(dú)立學(xué)院的教師來(lái)講,良好的氛圍有助于他們放下心理包袱、調(diào)整心態(tài),全身心地、愉快地、自覺(jué)地投身到教學(xué)工作中去。獨(dú)立學(xué)院管理者應(yīng)給教師創(chuàng)造一種人文環(huán)境,滿足他們豐富知識(shí)、擴(kuò)大視野的需要;創(chuàng)造一種學(xué)術(shù),給他們提供施展才華的機(jī)會(huì),滿足他們提高學(xué)術(shù)水平實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要;創(chuàng)造一種比、學(xué)、趕、超的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,激勵(lì)其向上的動(dòng)力;創(chuàng)造一種相互尊重、充分信任、關(guān)心愛(ài)護(hù)的人際環(huán)境,使他們置身于安全、溫暖的環(huán)境中去,積極工作。

(六)工作環(huán)境

日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出,工作的報(bào)酬就是工作本身。要真正調(diào)動(dòng)獨(dú)立學(xué)院教師的工作積極性,還要從工作本身來(lái)引導(dǎo),使教師感到有責(zé)任、有興趣、有成就。教師主要從事教書育人的工作,這些工作本身就會(huì)使人產(chǎn)生責(zé)任感、義務(wù)感并帶來(lái)積極的情緒體驗(yàn),工作本身就具有的激勵(lì)作用。這就要求獨(dú)立學(xué)院管理者通過(guò)必要的思想教育和管理的措施,來(lái)提高他們對(duì)工作意義的認(rèn)識(shí),使其不斷體驗(yàn)到自己的工作所創(chuàng)造的重大的社會(huì)價(jià)值。開(kāi)展多種形式的交流,如離開(kāi)學(xué)術(shù)討論、總結(jié)交流經(jīng)驗(yàn)、組織社會(huì)調(diào)查、進(jìn)行專業(yè)技術(shù)競(jìng)賽等。從較高層次上滿足教師的心理需要,使其產(chǎn)生滿足感、自豪感,進(jìn)而激發(fā)他們產(chǎn)生持久的工作積極性。

(七)體現(xiàn)人才價(jià)值的分配機(jī)制

獨(dú)立學(xué)院要建立以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的科學(xué)合理的教師考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束機(jī)制,制定能夠真正體現(xiàn)人才價(jià)值的分配制度,從實(shí)際出發(fā),重實(shí)績(jī),重貢獻(xiàn),鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出,為教師減少不必要的人事煩擾及精力消耗,讓教師能夠潛心于教書育人的崇高事業(yè)之中。

[1]劉巨欽,朱健.獨(dú)立學(xué)院人才培養(yǎng)質(zhì)量體系建設(shè)研究[M].湘潭:湘潭大學(xué)出版社,2008.

[2]陳量雄.獨(dú)立學(xué)院教學(xué)管理主體——教師隊(duì)伍建設(shè)淺析[J].科技教育,2009,(4):205.

[3]陳云英,孫紹邦.教師工作滿意度的測(cè)量研究[J].心理科學(xué), 1994,(3):146-149.

[4]金彥龍,李福學(xué),牛似虎.獨(dú)立學(xué)院管理模式與運(yùn)行機(jī)制[M].北京:知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社,2008:298-299.

2010-04-09

謝韞(1986-),男,湖南祁陽(yáng)人,碩士研究生。