李曉光 王雪鵬 張曉春

[關(guān)鍵詞]人力資源;管理;對(duì)策

企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和全球一體化進(jìn)程的加快,我國(guó)企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能否在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合,它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力,是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,但是我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂,主要存在以下問(wèn)題:

1.人力資源管理理念的滯后。就人力資源而言,在企業(yè)中可有三種存在形態(tài):一是成本,即企業(yè)給予他的報(bào)酬高于他創(chuàng)造的收入;二是資產(chǎn),即既不賺錢也不賠錢;三是資本,即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報(bào)酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本,而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源?，F(xiàn)階段,絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源,這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的弊端:一方面,不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重;另一方面,人力資本得不到承認(rèn),就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓,其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失,而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。

2.缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制。有些企業(yè)的人力資源管理往往沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃,尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制,主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn):(1)人才引進(jìn)渠道過(guò)窄,隨意性大,針對(duì)性不強(qiáng),效果不理想;(2)缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃;(3)崗位設(shè)置與員工配置不盡合理,缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析,沒(méi)有完整的職務(wù)說(shuō)明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置,不利于人才的挖掘。

3.人才任用與人力資源配置不合理。受我國(guó)傳統(tǒng)思想的束縛,在人才作用上,不少企業(yè),尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識(shí),在員工配置機(jī)制上,具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩。在這樣的企業(yè)中,血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶,高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持,使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在有些國(guó)有企業(yè)中,也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象,大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。

4.人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善。有些企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度,這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用,也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實(shí)踐中,有些企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在:一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;二是缺乏相應(yīng)的福利制度,使員工沒(méi)有安全感。此外,激勵(lì)手段單一,忽略員工需求的多層次性,以物質(zhì)激勵(lì)代替一切;忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要,結(jié)果造成能人留不住。

5.缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神,它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),這往往會(huì)造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與措施

綜上所述,我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多問(wèn)題,然而,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理對(duì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力又非常重要,所以我們有必要制定以下對(duì)策來(lái)加強(qiáng)人力資源管理:

1.更新觀念,建立正確的人才觀。首先,企業(yè)應(yīng)樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開(kāi)發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位,同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。其次,樹(shù)立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多·舒爾茨也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高,其對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。最后,正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。

2.加強(qiáng)員工的培訓(xùn),重視員工的個(gè)體成才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,新技術(shù)、新信息層出不窮,而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。所以,學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情,沒(méi)有一種知識(shí)可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取,才能跟上時(shí)代的步伐,不至于被時(shí)代所淘汰。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),重視員工的個(gè)體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā),將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn),同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn),更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力。通過(guò)不斷培訓(xùn),使人才的知識(shí)和技能得到更新,使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。

3.建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制,逐步實(shí)習(xí)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理,使員工能進(jìn)能出、職位能上能下,真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。為此,首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。其次要建立反映競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度,以發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的導(dǎo)向作用。

4.建立科學(xué)的分配制度,完善激勵(lì)機(jī)制。分配制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。首先,按照公平、公開(kāi)、公正的原則,以考核結(jié)果為依據(jù),真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次,貫徹以按勞分配為主,按要素分配等多種分配形式并存的報(bào)酬制度,并重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用,這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配,并以此來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性。

5.改良企業(yè)文化,營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神,其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來(lái)的潛在力量,與此同時(shí),企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后,企業(yè)還應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素,人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會(huì)主義和諧社會(huì),促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該研究自身在人力資源管理中存在的問(wèn)題,并就此制定相應(yīng)的對(duì)策來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！?/p>

(編輯/劉佳)