姚艷紅 于紅杰

（漯河職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南 漯河 462000）

職業(yè)教育是現(xiàn)代國民教育和終身教育體系的重要組成部分，在實施科教興國和人才強國戰(zhàn)略中具有重要地位。近年來，在國家大力發(fā)展職業(yè)教育的背景下，職業(yè)院校招生規(guī)模不斷擴大，職業(yè)教育面臨著巨大的發(fā)展機遇。深化職業(yè)教育教學(xué)改革、提高職業(yè)院校辦學(xué)水平和質(zhì)量，教師教學(xué)行為的優(yōu)化是關(guān)鍵。但目前職業(yè)院校教師大多都不是所謂的“師范科班出身”，而是相應(yīng)專業(yè)的本科生或研究生，一方面缺乏系統(tǒng)的教育理念，另一方面缺乏豐富的實踐經(jīng)驗；加之目前職業(yè)院校自身因素的制約，使得職業(yè)院校教師工作積極性受到嚴(yán)重遏制，容易對學(xué)生失去耐心和愛心，對課程準(zhǔn)備的充分性降低，對工作的控制感和成就感下降，較易陷于職業(yè)困境。這不僅對教師自身的職業(yè)發(fā)展不利，更重要的是會對學(xué)生的培養(yǎng)乃至職業(yè)教育的初衷與未來有著顯著的消極影響。因此研究職業(yè)院校教師“教”的狀況，對于提高教師的執(zhí)業(yè)質(zhì)量，提升教育教學(xué)水平具有重要意義。

一、影響職業(yè)院校教師“教”質(zhì)量的因素

1.評聘制度導(dǎo)向有違職業(yè)教育初衷

（1）評。職業(yè)院校教師的職稱評定套的是普通高校的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，重科研、輕教學(xué)，客觀上鼓勵教師多做科研，多發(fā)文章。而現(xiàn)實中職業(yè)院校由于缺乏高精的實驗場所，更多的是貼近實際的實訓(xùn)場地，所以很難在科研上創(chuàng)新，這就使得職業(yè)院校的教師為了評職稱搞得苦不堪言，有的甚至不愿把時間“浪費”在教學(xué)上，而是想方設(shè)法發(fā)論文、做課題。相關(guān)資料顯示，希望通過科研提高教學(xué)能力與教學(xué)質(zhì)量的僅占4%，有72%的教師從事科研的目的是為了評職稱，而一旦評上教授、副教授也就儼然成了“教”的專家、專業(yè)的帶頭人。而職業(yè)教育真正需要的是具有豐富的實踐經(jīng)驗、動手能力強、教學(xué)效果好的教師，空談科研、搞高精研究并不是高職培養(yǎng)的方向。持續(xù)這種“評”法很顯然制約了職業(yè)院校“教”的質(zhì)量。

在德國，高職教師的主要任務(wù)是從事教學(xué)，較普通大學(xué)教授而言，高職教師的教學(xué)工作量較重，一般每周18學(xué)時，但科研任務(wù)相對較輕。在美國，社區(qū)學(xué)院（相當(dāng)于我國的高職院校，主要從事高等職業(yè)技術(shù)教育）教師的科研工作開展的非常少，他們最重要的工作就是教學(xué)。據(jù)美國教育統(tǒng)計中心統(tǒng)計，近年來社區(qū)學(xué)院中專職教師用于教學(xué)的工作時間為70%左右，用于專業(yè)發(fā)展方面的為10%左右，用于科研的在5%以下。在英國，高職院校教師的工作也主要是從事具體科目的教學(xué)。由此可見，我國職業(yè)院校以教師職稱評定助推教師隊伍成長的模式需要進行認真地反思。

（2）聘。國內(nèi)職業(yè)院校教師的聘任條件大多是學(xué)歷限制。雖然有的學(xué)校也附帶上“有相關(guān)工作年限、經(jīng)驗、取得相應(yīng)資格的優(yōu)先”等條件，但由于受到編制、畢業(yè)年限、年齡等條件限制，真正有實踐經(jīng)驗的企業(yè)一線的技術(shù)型人才想進學(xué)校任教還是非常困難的。這種聘任模式造成的現(xiàn)實是職業(yè)院校的教師大多只能從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔。試問一個實踐經(jīng)驗缺乏、動手能力差的老師，怎么能教出來符合高職技術(shù)應(yīng)用型特色的學(xué)生呢？這也正是目前為什么年年提高職教育改革，而改革進度依舊緩慢的原因所在。

2.教師繼續(xù)教育途徑和內(nèi)容的欠缺

在國外，為了提高教師的學(xué)術(shù)和教學(xué)水平，許多高職院校都設(shè)置有自己的教師培訓(xùn)和進修機構(gòu)，并且以法律文件的形式予以保證。如德國法律規(guī)定，高等?？茖W(xué)校專職教師須參加繼續(xù)教育和專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)；美國社區(qū)學(xué)院每年劃出一定的經(jīng)費，供教師進修和培訓(xùn)；英國專門建立了高校教師發(fā)展局，供高職院校的教師參加專業(yè)進修和發(fā)展培訓(xùn)。除此之外，幾乎所有的專業(yè)院校都配有專人負責(zé)教師的專業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)工作。

在我國，職業(yè)院校的教師可參加的對口的專業(yè)培訓(xùn)和進修項目非常少，很多培訓(xùn)多半都是以提高教師素質(zhì)或改變教學(xué)理念、教學(xué)方法為主，培訓(xùn)時間少則一兩天，多則一兩個星期，培訓(xùn)內(nèi)容多是泛泛的介紹為主，缺少專業(yè)的、對口的、系統(tǒng)的、深入的講解，并不能從真正意義上提高教師的學(xué)術(shù)和教學(xué)水平。并且，學(xué)校之間的所謂交流，也都本著“君子之交淡如水”的態(tài)度，核心的、先進的“真經(jīng)”是不允許外地“和尚”取走的。

3.兼職教師的責(zé)任缺失與教學(xué)質(zhì)量之憂

職業(yè)教育本身的特征決定了職業(yè)院校必須建立一支具有流動性和豐富實踐經(jīng)驗的外聘兼職教師隊伍。大量聘用兼職教師的好處是可以把生產(chǎn)一線的最新技術(shù)引入教學(xué)內(nèi)容，還可以與企業(yè)加強聯(lián)系，協(xié)助解決生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計及畢業(yè)生就業(yè)等方面的問題，并且還可以有效降低辦學(xué)成本。因此，國外高職院校的兼職教師一直都在教師總體中占有較大比例。如德國，高等專科學(xué)校中專職教師通常只占40%，兼職教師占到60%；美國社區(qū)學(xué)院中，兼職教師比例也不低于50%；英國高職院校中，兼職教師比例在30%-70%；加拿大社區(qū)學(xué)院，兼職教師的比例竟高達90%。兼職教師占主體極大地改變了高職院校教師的學(xué)源結(jié)構(gòu)，很好地體現(xiàn)了職業(yè)教育培養(yǎng)實用型專業(yè)人才的特點。

而目前，我國兼職教師的聘請一般是在本校師資緊張或本校教師無法勝任時才臨時聘用的，兼職教師的課時費往往比自身學(xué)校教師要高，所以為壓縮開支能不聘用盡量不聘用；并且在外兼職對兼職教師來說畢竟是副業(yè)，所以兼職教師經(jīng)常會因為本單位工作任務(wù)的變化等因素請假較多，調(diào)課、連續(xù)上課、上大課現(xiàn)象時有發(fā)生，這就打亂了正常的教學(xué)秩序，降低了教學(xué)質(zhì)量，加之兼職教師在授課過程對授課計劃的更改比較隨意、對學(xué)生的要求也較松并且教學(xué)效果也很難和報酬真正掛鉤，所以教學(xué)質(zhì)量很難得到保證。

4.校企對接“一邊熱”成難言之隱

職業(yè)院校教師學(xué)歷多是本科，現(xiàn)在雖然很多學(xué)校開始要求研究生學(xué)歷，但學(xué)歷低依舊是制約教師與企業(yè)聯(lián)系的主要因素。據(jù)統(tǒng)計，職業(yè)院校具有?？茖W(xué)歷的教師占13.64%，本科學(xué)歷的占75.69%，博士、碩士學(xué)歷的占7.28%，其他學(xué)歷的占3.39%。既然不能給企業(yè)提供較大的、直接的技術(shù)服務(wù)，校企對接合作也就成了空中樓閣，一方面是學(xué)校和教師的參與熱度不減，另一方面是企業(yè)的不冷不熱和技術(shù)封鎖，高職教師由此逐漸失去了了解一線現(xiàn)狀和最新動態(tài)的機會?！伴]門造車”或許正是當(dāng)前學(xué)校所教知識與生產(chǎn)一線相脫節(jié)，甚至嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟社會發(fā)展的一個直接原因。

5.“雙師型”師資培養(yǎng)效果不理想

目前，我國職業(yè)學(xué)校的專業(yè)教師與行業(yè)、企業(yè)進行直接交流互動的機制尚未形成，對企業(yè)的生產(chǎn)過程并不是很清晰，對生產(chǎn)過程的理解難免存在這樣那樣的一些偏差。職業(yè)院校一方面鼓勵教師到企業(yè)鍛煉，但同時又在鍛煉時間上加以限制，加之去企業(yè)一線比教學(xué)累多了，教師的積極性、主動性也不強，而學(xué)校又缺少相應(yīng)的激勵措施，所以去企業(yè)鍛煉僅僅是走形式而已，效果可想而知。這樣培養(yǎng)認定出來的所謂“雙師”型教師“含水量”幾乎不可避免。“理論重實踐輕”依舊是職業(yè)院校教師的尷尬。

6.重壓之下的教師職業(yè)倦怠

當(dāng)前，在某種程度上，教師所承擔(dān)的職業(yè)壓力明顯高于其他行業(yè)幾乎是從業(yè)者的普遍感受。人事制度改革的推行，評聘分開競聘上崗，教師聘用制，趨于復(fù)雜的師生關(guān)系、同事關(guān)系，學(xué)校內(nèi)部競爭激烈，使得教師的精神負擔(dān)日益加重。而工資待遇偏低、住房難、負擔(dān)重、壓力大、個人的期望與工作現(xiàn)實的矛盾等因素，使得教師很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。一旦有了職業(yè)倦怠，教的質(zhì)量肯定會大打折扣。所以教師的職業(yè)倦怠是個大問題，需要引起足夠的重視。

二、提高高職教師“教”質(zhì)量的措施

1.改革評聘制度

加快推進職業(yè)教育改革無疑是當(dāng)務(wù)之急，出臺新的、適合高職特點的評聘制度是扭轉(zhuǎn)職業(yè)教育“教”現(xiàn)狀的金鑰匙。要在職業(yè)院校提倡產(chǎn)學(xué)為主，完善教師職務(wù)聘任制，在教學(xué)中引進競爭機制，定期對教學(xué)質(zhì)量進行檢查和評估，并把檢查結(jié)果列入教師評職稱的硬性條件。重視教師下企業(yè)鍛煉經(jīng)歷，把提高高職教師實踐能力、動手能力作為教師評職稱的硬性指標(biāo)。

2.轉(zhuǎn)變管理層觀念

流于形式的暑假實踐鍛煉并不能真正提高教師的實踐水平，因為一來時間短，不能切實深入進去，蜻蜓點水；二來企業(yè)也不重視，并不會讓教師深入進去，參與及解決實際問題。因此，高職院校的一把手應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，鼓勵號召教師有計劃分批地去企業(yè)鍛煉，大部分時間應(yīng)該是全日制，不能流于形式，如半年或四個月為一期，每期一至兩人，三到五年為一循環(huán)，要讓教師成為企業(yè)的“編外員工”。通過這樣校企對接聯(lián)合培養(yǎng)模式，不斷提高職業(yè)學(xué)校師資隊伍的水平，切實加快“雙師型”教師隊伍建設(shè)步伐。

3.政府引導(dǎo)助推

現(xiàn)在很多企業(yè)都不樂意接收實習(xí)生，一方面因為實習(xí)生能力不足，不能短期內(nèi)創(chuàng)造效益，且辛苦培養(yǎng)出來的人才卻很容易就跳槽；另一方面接收實習(xí)生還要擔(dān)當(dāng)很大的風(fēng)險，一旦在實習(xí)過程出現(xiàn)人身傷害事件，企業(yè)很難逃脫連帶賠償責(zé)任。因此，現(xiàn)在學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)場所多半由實踐現(xiàn)場改到學(xué)校內(nèi)部進行模擬實訓(xùn)，這其實還是有很大差距的。國外一些國家非常注重企業(yè)參與職校的實踐培訓(xùn)，他們認為通過實習(xí)，可以吸引一些優(yōu)秀的畢業(yè)生將來參與到他們企業(yè)的生產(chǎn)中去。我們地方政府也應(yīng)出臺相應(yīng)的政策，鼓勵企業(yè)接收教師或?qū)嵙?xí)生參加實踐鍛煉，如企業(yè)和職業(yè)學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)，為專業(yè)教師、學(xué)生提供實踐實訓(xùn)基地，這些企業(yè)可免繳有關(guān)稅收，還要對參與職業(yè)教育的企業(yè)實行獎勵，對職業(yè)教育有突出貢獻的企業(yè)家要授予一些榮譽稱號等等，旨在著力解決教師、學(xué)生實踐難的問題。此外，國家還應(yīng)重視職業(yè)教育相關(guān)法律的完善，重視高職教師的培訓(xùn)與進修，調(diào)整專兼職教師比例，形成長效激勵機制，為保障職業(yè)教育質(zhì)量提供切實的政策支撐。

4.教師自我調(diào)節(jié)

教師要正確認識職業(yè)倦怠，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己有職業(yè)倦怠癥狀時，要勇于面對，省思自己的壓力來源，主動尋求幫助，加以化解；要保持樂觀的工作態(tài)度，學(xué)會稱贊自己、獎勵自己，要多關(guān)注自己成功的點滴，哪怕是一丁點的成績，也要積極地自我肯定，提高自我效能感；要豐富自己的業(yè)余生活，學(xué)會忙里偷閑，參與一些有益身心健康的活動，多培養(yǎng)自己的生活情趣，興趣愛好，豐富的生活不僅可以改善心態(tài)還能調(diào)節(jié)情緒。

5.社會人本關(guān)懷

社會要為教師提供一個“人本”環(huán)境。在當(dāng)今社會人本化的時代，各行各業(yè)都強調(diào)以人為本，學(xué)校也應(yīng)該貫徹“人本方針”，充分尊重、理解和支持教師；建立良好的社會支持系統(tǒng)，對教師有合理的期待，而不是一味地將學(xué)生培養(yǎng)中出現(xiàn)的問題全都歸結(jié)到教師身上。要通過社會各界的共同努力，為職業(yè)教育營造一個良好發(fā)展氛圍。

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